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1 Faculté des Sciences Juridiques Économique Et Sociales Master Financement Ban

1 Faculté des Sciences Juridiques Économique Et Sociales Master Financement Banques et Investissement L’employabilité des jeunes diplômés : dimensions et outils de mesure Réalisé par :  NASSRI Mohammed  REGGANI Taha  HEJJI Yahya Professeur :  Mr. HAFIANE Mohammed Amine Année Universitaire 2019-2020 2 Plan Introduction I- Définition de l’employabilité II- Acteurs de l’employabilité III- Dimensions de l’employabilité IV- Déterminants de l’employabilité V- Outils de mesure de l’employabilité VI- Insertion professionnelle des jeunes diplômés au Maroc VII- Pratique de la suivie de l’employabilité dans les établissements universitaires (cas de ENSA, EST, ENCG) Conclusion Bibliographie 3 4 Introduction La problématique de l’emploi des jeunes diplômés et leur intégration dans le marché du travail, l’inadéquation de l’offre universitaire à la demande et aux besoins des marchés, et la difficulté d’insertion des lauréats de l’université et des écoles au sein des entreprises, posent toujours un débat, surtout après des réformes pédagogiques de l’université Marocaine. Aujourd’hui, les ressources humaines sont de plus en plus associées au succès des organisations, c’est un véritable atout concurrentiel, et sur lequel reposent tous les autres avantages compétitifs des organisations. Toutefois les entreprises ne s’aventurent pas à intégrer des jeunes qui manquent de compétences professionnelles, en outre d’une connaissance inadéquate au profil du poste. De ce fait, l’employabilité des jeunes constitue une préoccupation majeure dans notre pays, et l’insertion professionnelle reste l’un des défis majeurs à relever au niveau national, en intégrant dans la vie active les leaders de demain, mais le problème réside dans l’inadéquation de l’offre et la demande ou manque d’expérience et de compétences professionnelles des nouveaux diplômés. Choses qui nous poussent à poser les questions Suivant : - Que signifie l’employabilité ? - Quelles sont ses dimensions ? et quels sont ses outils de mesure ? - Quels sont les différents facteurs contributifs au maintien et au développement de l’employabilité ? 5 I- Définition d l’employabilité 1. Historique de la notion employabilité Aux Etats-Unis : Le concept d'employabilité a évolué avec le temps. Son apparition remonte au début du XXème siècle en Angleterre mais son véritable développement a lieu dans les années 1930 aux Etats-Unis en parallèle avec l'augmentation du chômage. L'employabilité est alors appréciée à partir de la mesure des capacités de chacun à occuper un poste. En Angleterre comme aux Etats-Unis, on identifie deux catégories parfaitement distinctes de personnes : les « employables » qui pourront prétendre à un emploi stable et les « inemployables », destinés à l'aide sociale ou à la charité. Dans les années 1950 - 1960, la catégorie des employables s'affine grâce à un ensemble de tests médicaux qui permet de mieux apprécier la distance qui sépare un individu du travail ainsi que sa capacité productive. Les mesures réalisées concernent en premier lieu les aptitudes physiques. Les années 1960 - 1980 sont marquées, toujours aux Etats-Unis, par l'introduction de la notion de comportement au travers de tests réalisés auprès des individus pour mesurer leur employabilité. Ces tests conduisent à l'élaboration de plans de développement de l'employabilité. En France : En France, à cette même période, l'employabilité est abordée sous l'angle de calculs statistiques définissant des probabilités de retour à l'emploi pour des catégories de population ; ces dernières sont construites à partir de critères dont on pense qu'ils impactent l`employabilité (l'âge, le sexe, la qualification ...). Dans les années 1980 - 1990, des travaux français s'attardent sur la problématique de « compréhension des processus globaux et collectifs de sélection des demandeurs d'emploi sur le marché du travail ». L'employabilité représente alors la capacité à sortir du chômage. Le sociologue Raymond Ledrut met en évidence la distinction entre l'employabilité moyenne, qui dépend des conditions générales de l'économie et l'employabilité différentielle, qui dépend des aptitudes et caractéristiques du travailleur. Avec l'augmentation du chômage, des outils sont 6 conçus pour travailler spécifiquement sur l'employabilité différentielle. Enfin, l'employabilité devient partie intégrante de la politique sociale de certaines entreprises, étendant ainsi cette notion aux travailleurs, au-delà des chômeurs. Il est alors mis en évidence la responsabilité conjointe des individus, des entreprises et de l'état vis-à-vis de l'employabilité. 2. Définition contemporaine de l’employabilité : Les définitions de l’employabilité sont nombreuses. Nous retiendrons la définition que le cabinet Développement et Emploi utilise depuis 1993 et qui a permis de développer le concept de l'employabilité, à savoir : « compétences du salarié et conditions de gestion des ressources humaines, nécessaires et suffisantes, lui permettant à tout moment de retrouver un emploi, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, dans des délais et des conditions raisonnables. » L’employabilité désigne selon l’Organisation Internationale du Travail: « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ». Donc d’après ces définitions, L’employabilité se construit d'abord sur des compétences, c'est- à-dire des savoir-faire validés et exercés. Celles-ci doivent être du plus en plus mises à jour, au gré des évolutions techniques et de marchés. Les compétences transversales, communes à plusieurs métiers sont de plus en plus valorisées. Ainsi, l'employabilité consiste à faire correspondre le plus possible les offres de compétences du marché du travail avec les compétences demandées par les entreprises. II- Les acteurs de l’employabilité Ces acteurs peuvent également être identifiés en tant que partie prenante, c'est-à-dire qu'elles ont toutes des intérêts dans l'évolution du niveau d'employabilité. Pour chacune d'elle, nous identifierons quelle employabilité elles défendent (chacun ne défend pas, par exemple, l'employabilité du même groupe de personne) ; il est également indispensable que soit préciser quels sont les objectifs poursuivis par chacune des parties prenantes et à quel périmètre de compétences cet intérêt de développement fait référence (nous distinguerons à ce niveau deux types de périmètre : des compétences spécifiques à l'entreprise ou tout type de compétences). 7 1. L’individu : L'individu a intérêt à développer sa propre employabilité afin de garantir ses revenus, voire de les augmenter sur le moyen ou le long terme. Il sera susceptible de développer toute compétence correspondant à son profil ou à ses aspirations. 2. L’entreprise : L'entreprise a un intérêt limité quant au développement de l'employabilité. Elle a avant tout besoin d'un personnel performant. Or, une amélioration de la performance des individus va, de fait, améliorer leur employabilité. L'employabilité est en quelque sorte un sous-produit de l'amélioration de la performance des individus. Elle va donc, pour ces besoins de performance, être amenée à développer l'employabilité. En ce sens, nous pouvons dire que l'entreprise a intérêt à développer l'employabilité de son propre personnel ; elle a également intérêt à voir se développer l'employabilité d'individus extérieurs à l'entreprise disposant de compétences dont elle a besoin de se munir. Dans les deux cas, l'employabilité concernera des compétences spécifiques à l'entreprise. Elle a d'autant plus intérêt à développer des compétences qui lui sont spécifiques qu'il existe un risque de départ des individus bénéficiant d'une très bonne employabilité vers d'autres employeurs afin, pour ces salariés, de bénéficier d'une augmentation de revenus. L'entreprise, dans ce cas, fait intervenir d'autres leviers afin de fidéliser ses salariés (niveau de salaire mais également avantages en nature, souplesse des modalités d'organisation du travail, etc.). Il est intéressant de remarquer qu'un meilleur niveau d'employabilité peut signifier pour un individu la possibilité de prétendre à une plus grande rémunération. Il faut donc que l'entreprise augmente l'employabilité de son personnel dans la limite de ce qu'elle accepte de rémunérer pour conserver son salarié, compte tenu de la nouvelle « valeur » du salarié. Celui constitue un autre type de limite de l'entreprise à l'augmentation de l'employabilité. L'entreprise a également intérêt à développer l'employabilité en ce qui concerne le personnel dont elle souhaite se séparer car il ne possède pas ou plus les compétences dont l'entreprise a besoin ou parce que l'entreprise est en sureffectif. Dans ce cas, le développement de l'employabilité recherché par l'entreprise pourra se faire vers n'importe quel type de compétences. 8 3. La société : La société a, quant à elle, intérêt à développer l'employabilité de l'ensemble des salariés sur tout type de compétences afin de limiter l'impact social d'une perte d'emploi (limitation des indemnités chômage mais également toutes les nuisances plus ou moins directement associées à la perte d'un emploi - dépression, alcoolisme, suicide, échec scolaire des enfants, désintégration sociale, etc.). III- Les dimensions de l’employabilité Les recherches réalisées sur l’employabilité se sont attachées à définir ce concept et à identifier ses dimensions. Initialement considérée comme un construit unidimensionnel, l’analyse conceptuelle de l’employabilité révèle un grand nombre de définitions multidimensionnelles entretenant une certaine incohérence et un flou sur le nombre et la nature de ses composantes qui varient d’un auteur à l’autre. Il apparaît toutefois qu’au-delà 82 des divergences constatées, il n’existe aucune réelle contradiction. En effet, loin d’être mutuellement exclusives ces recherches semblent au contraire complémentaires, dès lors qu’elles permettent de mettre en évidence des facettes différentes d’un concept multidimensionnel, dynamique et complexe. Une synthèse des dimensions peut s’effectuer de deux manières : soit en ne retenant que les dimensions partagées par l’ensemble des définitions, ce qui revient de ne retenir que uploads/Finance/ apport-employabilite-1-pdf.pdf