En 10 fiches pratiques Recruter L’entretien d’évaluation Coacher Négocier Const

En 10 fiches pratiques Recruter L’entretien d’évaluation Coacher Négocier Construire son budget Concevoir un tableau de bord Développer son réseau Prendre la parole en public Synthèse :mode d’emploi Organiser ses idées © Dunod, Paris, 2005 Gratuit. Ne peut être vendu ISBN 2 10 049103 2 III Sommaire Avant-propos V m Recruter un collaborateur 1 D’après Hélène de Falco m L’entretien d’évaluation 5 D’après Jacques Teboul m Coachez votre équipe 9 D’après Pierre Longin m Méthode de négociation 13 D’après Alain Pekar Lempereur, Aurélien Colson m Construire et défendre son budget 17 D’après Caroline Selmer m Concevoir le tableau de bord 21 D’après Caroline Selmer m Développez et activez vos réseaux relationnels 25 D’après Christian Marcon et Nicolas Moinet m Demain, je parle en public 29 D’après Thierry Destrez m Synthèse : mode d’emploi 33 D’après Michelle Fayet et Jean-Denis Commeignes m Organisez vos idées avec le Mind Mapping 37 D’après Jean-Luc Deladrière, Frédéric Le Bihan, Pierre Mongin et Denis Rebaud Retrouvez tous nos auteurs sur le site www.dunod.com et abonnez-vous sans tarder à notre newsletter Entreprise pour connaître régulièrement les nouveautés dont vous avez besoin. ³$)4%52$%3!6/)23 !YEZLEBONRÏm EXE $5./$ DESLIVRES POURRÏUSSIR
" O U G E R G Ï R ER S ACA RRI ÒRE 1 Recruter un collaborateur D’après Hélène de Falco, consultante en ressources humaines et en organisation. Acte de management essentiel, le processus de recrutement est une démarche complexe qui se déroule en sept étapes. 1. La définition du besoin. Vous établissez le profil de la personne qui pourra occuper la fonction sur la base de la description du poste à pourvoir. 2. Le choix des sources de recrutement. Vous choisissez la filière et/ou le support approprié, puis rédigez l’offre d’emploi à diffuser afin d’atteindre les personnes correspondant au profil recherché. 3. La présélection sur dossier. Une grille d’analyse rigoureuse, élaborée à partir du profil du poste, vous permet d’éliminer les candidats contre- indiqués et de sélectionner ceux qu’il convient de recevoir en entretien. 4. L’entretien. Au cours de cette phase cruciale, vous évaluez de façon rigoureuse la correspondance entre les compétences et caractéristiques personnelles du candidat et celles définies dans le profil de poste. 5. La décision d’embauche. Des données objectives, comparables et hiérar- chisées vous permettent de départager les « finalistes » issus du crible de l’entretien et faire émerger le candidat à embaucher. 6. La période d’essai. Cette phase très courte permet de suivre l’adaptation du nouvel embauché et de tester en situation réelle ses aptitudes et ses réactions, afin de rassembler toutes les informations souhaitables pour décider en dernier ressort de l’embauche définitive. 7. L’embauche définitive. Dernière décision du processus, elle est prise en fonction des données et des informations complémentaires collectées tout au long de la période d’essai et destinées à valider votre choix. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Comment accroître votre efficacité ? 2 Le déroulement de l’entretien Situation stressante pour chacun des deux interlocuteurs qui engagent leur avenir, l’entretien met en présence deux personnes dans le but de favoriser des échanges dont la finalité est une meilleure connaissance mutuelle devant permettre à chacun de prendre sa décision : • vous déciderez d’embaucher ou de ne pas embaucher le postulant ; • le candidat décidera d’accepter ou de refuser le poste proposé. Un entretien de recrutement comporte sept étapes qui vont permettre de progresser dans la découverte du candidat en allant du plus simple au plus complexe, de maîtriser le déroulement de l’entretien en sachant en perma- nence où vous êtes et où vous allez. 1. L’accueil du candidat. Prenez le temps d’installer un climat de confiance propice à un échange ouvert et fructueux. 2. La recherche des informations complémentaires par rapport au CV et à la lettre de candidature. Cette phase comporte deux volets : les études et le parcours professionnel. 3. Les critères de motivation. Le but est de vérifier la cohérence de l’inves- tissement professionnel du candidat avec la fonction et l’entreprise. 4. La validation des compétences. Vous vérifiez chaque compétence jugée indispensable en mettant le candidat à l’épreuve. 5. La vérification des caractéristiques de personnalité. En posant des questions axées sur l’expérience professionnelle, vous pourrez déterminer si le candidat possède les savoir-être définis dans le profil. 6. La présentation de l’entreprise et du poste. Le candidat a lui aussi besoin d’informations afin de déterminer si le poste à pourvoir correspond à ses aspirations. 7. La conclusion de l’entretien. Informez le candidat des étapes suivantes et du délai à l’issue duquel il aura une réponse. Recruter un collaborateur, d’après H. de Falco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Sept règles pour réussir ses entretiens 1. Préparez un guide d’entretien et utilisez-le efficacement. Le canevas que vous avez établi vous garantit contre les oublis et vous aide à vous focaliser sur les points importants. 2. N’hésitez pas à montrer aux candidats que vous suivez une trame pour mener votre entretien. Ils le percevront comme une démarche professionnelle et en seront rassurés. 3. Prévoyez un endroit calme où vous ne serez pas dérangé et coupez votre téléphone. Un entretien de recrutement nécessite beaucoup de concentration et de disponibilité. 4. Notez à l’aide de mots clés les réponses des candidats qui vous semblent essentielles ainsi que vos observations. Cela vous aidera à reconstituer l’entretien et à en faire l’analyse. Vous êtes à la fois observateur du candidat ainsi qu’acteur et observateur de la relation qui s’établit. Vous devez de ce fait gérer un équilibre entre implication et recul. 5. Respectez les candidats. Ne les faites pas attendre au-delà de l’heure fixée pour voir comment ils réagissent ou parce que vous avez d’autres priorités. Si vous avez vraiment une urgence, informez le candidat des raisons et de la durée du retard, et éventuellement reportez le rendez-vous pour pouvoir réaliser l’entretien dans de bonnes conditions. 6. Un entretien mené jusqu’à son terme doit se situer, selon la complexité du poste, dans une fourchette comprise entre une heure et deux heures. 7. N’hésitez pas à faire une pose si vous sentez une baisse de concentration tant chez le candidat que chez vous-même. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Comment accroître votre efficacité ? 4 Principaux outils utilisés en recrutement L’entretien de groupe. Il est utilisé par les entreprises qui ont un grand nombre de recrutements à réaliser sur un même poste pour opérer une présélection. Le jury. Le candidat est soumis aux questions de plusieurs personnes. Cette technique est surtout utilisée pour les postes à forte tension. La graphologie. Elle apporte un éclairage sur des traits de personnalité et des comportements. Mise à sa juste place, en support de l’entretien, elle apporte un regard intéressant sur un candidat. La morpho-psychologie. Elle étudie la personnalité d’un individu à partir d’une analyse détaillée de son visage. Peu employée, elle est plutôt mal vécue par les candidats. Les tests. Très nombreux, ils se subdivisent en plusieurs catégories : • les tests d’efficience comportant les tests d’intelligence et les tests d’aptitudes mentales et techniques ; • les tests de personnalité comportant les inventaires de personnalité et les tests projectifs. Hélène de Falco, Maîtriser ses recrutements, collection Fonctions de l’entreprise, 184 pages, Dunod, 2002 (2e édition). Poste à pourvoir Savoir (les connaissances) Savoir-faire (les compétences) Savoir-être (les caractéristiques de la personnalité) Description du poste • …… • …… • …… • …… • …… • …… Profil recherché Définition du besoin Nouveau collaborateur 5 L’entretien d’évaluation D’après Jacques Teboul, formateur. Pour l’entreprise, l’entretien d’évaluation est conçu comme un outil de management qui permet d’améliorer les résultats en améliorant l’efficacité des personnes. C’est aussi le moyen de faire remonter des informations sur le fonctionnement des unités et des services. Pour la DRH, c’est un outil de gestion du personnel, qui permet d’identifier les besoins de formation et qui facilite la gestion des carrières. Pour le cadre, l’objectif est de limiter l’arbitraire et d’être reconnu à sa juste valeur. L’entretien d’évaluation lui permet de mieux percevoir ses points forts et ses points faibles, et d’identifier ainsi les moyens de progrès et de développement. Pour que cet entretien se déroule dans de bonnes conditions, il faut d’abord en analyser les conditions préalables, nécessaires à l’évaluateur comme à l’évalué, qui serviront à créer un champ de références clair et commun sur lequel ils se seront mis d’accord. Ensuite, chaque acteur doit préparer de son côté l’entretien à la lumière de ce champ de références. Enfin, il reste à savoir comment structurer et mener cet entretien, quelles attitudes et quels comportements adopter, comment doit se comporter le collaborateur s’il veut être efficace et éviter certains pièges. Pour être efficace, uploads/Finance/ carnetdunod-comment-accroitre-votre-efficacite.pdf

Documents similaires

- 1 - Thème I : ANALYSE FINANCIERE (WENDLING) Lecture commerciale, juridique, é 0 0

FÉVRIER 2021  FICHE DES RESSOURCES PÉDAGOGIQUES RESSOURCES EN AUTONOMIE MIEUX 0 0

6/6/2021 Bruiteuse : faire parler des objets | Apprendre le français avec TV5MO 0 0

É D I T I O N F R A N Ç A I S E France : 7,90 € • Dom : 8,40 € • Polynésie : 11 0 0

NIVEL AVANZADO C1 - FRANCÉS PTEC 2018 / 2019 FRA_C1_PRCOTE_JUN1 Página 1 C1 PRU 0 0

La crise financière vue par Jacques-Alain Miller L’hebdomadaire Marianne a prév 0 0

ESPRIT 212, rue Saint‑Martin, 75003 Paris www.esprit.presse.fr Rédaction : 01 4 0 0

• Détails
• Publié le Dec 18, 2021
• Catégorie Business / Finance
• Langue French
• Taille du fichier 3.2528MB