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Les différentes sortes de licenciement Depuis la loi du 13 juillet 1973, le lic

Les différentes sortes de licenciement Depuis la loi du 13 juillet 1973, le licenciement doit être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié concerné, soit à des considérations économiques étrangères au salarié. Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse, sauf à ce que ce licenciement soit considéré comme abusif et qu'il s'acquitte alors d'indemnités compensatrices élevées à l'égard du salarié concerné. Le licenciement pour motif personnel  Le licenciement pour cause réelle et sérieuse o La loi du 13 juillet 1973 a imposé à l'employeur que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. o Toutefois, la loi n'a donné aucune définition de cette notion de " cause réelle et sérieuse ". C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion. o Ainsi, la cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs. o La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la poursuite de la relation de travail. o Peut-on être licencié en l'absence de faute ? Oui, la cause réelle et sérieuse n'implique pas nécessairement une faute de la part du salarié. o Exemples de cause réelle et sérieuse :  Refus d'une mutation justifiée par l'intérêt du service (soc, 14 mai 1987, n° 84 - 45.307)  Insuffisance de résultats (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 mars 1985, n° 83 - 40.690)  Inaptitude au travail pour lequel personne a été embauchée (soc, 25 février 1985, n° 84 - 40.446)  Abstention volontaire du salarié d'apprendre une nouvelle méthode de travail l'ayant rendu inapte aux nouvelles conditions de travail imposées par la clientèle de l'entreprise (soc, 22 octobre 1991)  La perte de confiance doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 juin 1993, n° 91 - 44.535)  Refus par un salarié de suivre les instructions de l'employeur (sociale, 7 novembre 1984, n° 82 - 42.220)  Altercation avec l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 octobre 1991, n° 90 - 41.856)  Salarié victime d'un accident du travail et défaut d'information de prolongation d'arrêt de travail à l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 1984, n° 82 - 40.654)  Salarié malade et non reprise de travail à la date prévue sans justificatif et mise en demeure de l'employeur de justifier son absence sans réponse du salarié (soc, 5 juin 1986, n° 84 - 40.394) o Exemples d'absence de cause réelle et sérieuse :  La perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 29 novembre 1990, n° 87 - 40.184)  Des difficultés relationnelles ne constituent pas une cause réelle et sérieuse (soc, 25 juin 1997)  Il ne peut être procédé à un licenciement pour cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 janvier 1992, n° 90 - 42.517)  Cure thermale justifiée pour cause médicale et opposition de l'employeur non justifiée (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 avril 1988, n° 85 - 42.049) o Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d'ordre général sur la notion de cause réelle et sérieuse, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu'un élément d'un dossier peut entraîner une solution différente d'un autre dossier ressemblant. o C'est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois à peu près similaires, les décisions de justice peuvent se différencier. o L'appréciation des juges se fait au cas par cas.  Le licenciement pour faute grave o Il n'existe pas de définition légale de la faute grave. C'est la jurisprudence qui en a déterminé la notion. Toutefois, ce n'est pas une notion figée. Il s'agit d'une appréciation au cas par cas et suivant les circonstances, les juges décident qu'il y a ou non faute grave. 1 o La faute grave, comme la cause réelle et sérieuse, rend impossible la continuation du contrat de travail. o À la différence de la cause réelle et sérieuse, la faute grave rend également impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 janvier 1972). Son départ de l'entreprise est immédiat. o Par contre, les sanctions sont moins dures qu'en cas de faute lourde qui prive le salarié de ses indemnités de congés payés. o Exemples de fautes graves :  Agent de surveillance dans une société de gardiennage ayant commis un vol à l'étalage dans une entreprise cliente de son employeur (soc, 20 novembre 1991, n° 89 - 44.605)  Actes d'indiscipline réitérés et délibérés (soc, 8 juin 1979, n° 78 - 40.757)  Absences injustifiées et sans autorisation de six semaines en période d'activité importante dans l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 décembre 1990, n° 88 - 44.505)  Refus réitéré d'exécuter un travail relevant des obligations du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 1er décembre 1982, n° 80 - 41.593)  Refus délibéré d'obéissance (soc, 12 décembre 1984, n° 83 - 41.483)  Violence exercée en temps et sur le lieu de travail (soc, le 21 octobre 1987, n° 85 - 40.413)  État d'ébriété d'un salarié qui travaille sur des machines dangereuses et mettant de la sorte en danger sa sécurité et celle d'autrui (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 juillet 1981, n° 79 - 42.077)  Critique de la direction de la société préjudiciable à l'entreprise (soc, 13 juillet 1989, n° 89 - 43.373)  Usage du téléphone de l'entreprise de façon continuelle et journalière à des fins privées (Cour de cassation, Chambre sociale, 11 juillet 1995, n° 94 - 40.205)  Détournement de clientèle par le salarié à son profit (soc, 24 janvier 1991, n° 89 - 42.163)  Falsification d'une note de frais (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin 1985, n° 83 - 41.504) o Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d'ordre général, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu'un élément d'un dossier peut entraîner une solution différente d'un autre dossier ressemblant. C'est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois à peu près similaires, les décisions de justice peuvent se différencier.  Le licenciement pour faute lourde o Comme pour la cause réelle et sérieuse et la faute grave, il n'existe pas de définition légale de la faute lourde. Il convient donc de se reporter à la jurisprudence pour en déterminer les critères. o La faute lourde est celle qui entraîne les sanctions les plus dures pour le salarié, puisqu'il perd son droit au préavis, à ses indemnités de licenciement et à ses indemnités de congés payés. o Ces sanctions sont les plus dures pour la raison que la faute lourde suppose l'intention de nuire à l'employeur. o Les exemples de faute lourde sont peu nombreux :  Le fait pour un salarié d'avoir cherché à tromper son employeur en déclarant comme accident du travail un accident survenu dans sa vie privée, ce qui faisait ressortir l'intention de nuire à l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 mars 1992, FORLEO).  Vol de matériel ou détournement d'une partie de la recette au profit du salarié.  Le licenciement irrégulier et /ou abusif. o Le licenciement irrégulier est celui qui survient sans observation de la procédure requise, mais pour une cause « réelle et sérieuse ».  Par exemple : absence de convocation à un entretien préalable (soc, 26 mai 1993, n° 88 - 42.314)  Respect de la procédure de licenciement o Le licenciement abusif est le licenciement qui survient " pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse ". L'hypothèse la plus fréquente est celle suivant laquelle l'employeur licencie le salarié pour une cause prétendue " réelle et sérieuse " ; motif que le salarié conteste en justice et qui est effectivement jugé " non réel et sérieux ". C'est le licenciement auquel procède un employeur sans raison légitime tenant à la personne du salarié concerné. 2 Le licenciement pour motif économique  Le Code du travail prévoit que :" Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. "  Lorsque qu'il y a conflit sur la nature économique du motif du licenciement, il convient de déterminer s'il s'agit d'un motif déguisé de licenciement (pour licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse), ou si la cause est réellement économique.  Ainsi, la jurisprudence a clarifié la notion de licenciement économique : o Exemples d'absence de motif économique de licenciement uploads/Finance/ les-differentes-sortes-de-licenciement.pdf