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Diagnostic du climat de travail de la SN HLM 2012 C.I.A Consulting | 1 SOMMAIRE

Diagnostic du climat de travail de la SN HLM 2012 C.I.A Consulting | 1 SOMMAIRE Remerciements :……………………………………………………………page 3 Dédicaces :……………………………………………………………………Page 3 Avant-Propos :……………………………………………………………...page 4 Introduction :………………………………………………………….........page 5 I. Présentation de l’entreprise :…………………………………..page 5 A. Historique :…………………………………………………...page 5 B. Mission :……………………………………………………….page 7 C. Organigramme :………………………………………..…...page 8 II. Problématique :…………………………………………………….page 9 CADRE THÉORIQUE : III. Généralités sur le climat du travail :…………………………page 10 A. Définition :………………………………………………………page 10 B. Les types de climat de travail :……………………………..page 11 C. Les dimensions du climat de travail :……………………page 12 CADRE PRATIQUE : Diagnostic du climat de travail de la SN HLM 2012 C.I.A Consulting | 2 IV. Analyse de l’entreprise : A. Diagnostic stratégique de la SN HLM :………………page 16 1. Analyse SWOT de la SN HLM :………..…………………..page 17 2. Fonctionnement de l’entreprise :…………………………...page 18 B. Diagnostic du climat de travail de l’entreprise : 1. Méthodologie :……………………………………………..…page 23 2. Présentation des résultats :……………………………..……page 24 3. Commentaires :……………………………………...……….page 29 V. Recommandations : ……………………………………….……..page 29 Conclusion :………………………………………………………...……….page 31 Sources – bibliographies :………………………………………….. Annexes :……………………………………………………………….. Diagnostic du climat de travail de la SN HLM 2012 C.I.A Consulting | 3 Remerciements : En préambule à ce projet professionnel, Nous souhaitons adresser nos remerciements les plus sincères aux personnes qui nous ont apporté leur aide et qui ont contribué à l'élaboration de ce projet ainsi qu’à la réussite de cette formidable année universitaire. Nous tenons à remercier sincèrement Monsieur Latyr Touré, qui s'est toujours montré à l'écoute et très disponible tout au long de la réalisation de ce projet, ainsi pour l'inspiration, l'aide et le temps qu'il a bien voulu nous consacrer et sans qui ce projet n'aurait jamais vu le jour. Nos remerciements s’adressent également à Monsieur Lamine Ndong : Responsable Division Ressources Humaines à la SN HLM pour sa générosité et la grande patience dont il a su faire preuve malgré ses charges professionnelles. Nous exprimons notre gratitude à tous les consultants et internautes rencontrés lors des recherches effectuées et qui ont accepté de répondre à nos questions avec gentillesse. Nous n'oublions pas nos parents pour leur contribution, leur soutien et leur patience Enfin, nous adressons nos plus sincères remerciements à tous nos proches et amis, qui nous ont toujours soutenues et encouragées au cours de la réalisation de ce projet. Merci à tous et à toutes. Dédicace : À nos très chers parents qui sont l'exemple de dévouement qui n'ont cessé de nous encourager et de prier pour nous. Rien au monde ne vaut les efforts fournis jour et nuit pour notre éducation et notre bien-être. Ce travail est le fruit de vos sacrifices que vous avez consentis pour notre éducation et notre formation. Puisse Dieu, le tout puissant, les préserver et les accorder santé, longue vie et bonheur. À nos oncles, tantes, cousin et cousines affectueuses reconnaissances. À nos enseignants de l'école primaire jusqu'à l'université dont les conseils précieux nous ont guidée; qu'ils trouvent ici l'expression de notre reconnaissance. À nos amies; Pape ; Salihou ; Souhaibou ; Alpha ; et à leurs familles. Je vous remercie de votre patience vous m'a aidée toujours à avancer vous êtes tous des grandes amies si gentilles, merci d'être toujours près de moi, amies avec lesquelles je souris. À mes camarades de la BBA3 GRH de l’IAM et à leurs familles. Diagnostic du climat de travail de la SN HLM 2012 C.I.A Consulting | 4 Avant-propos : Étant créé en 1996 par Mr Moustapha Mamba GUIRASSY, l’institut africain de management (IAM) est aussi bien connu au Sénégal que dans la sous-région grâce à ses différentes implantation et sa diversité de couleur. À cet égard, l’institut s’appuie principalement sur la valeur de son corps professoral, à des liens avec les entreprises, les liens avec des universités Nord-Américaines et d’autre partenariat avec d’autres établissements à travers le monde. Ainsi, il offre une formation dans différents cycles et dans différents domaines à savoir :  Gestion des ressources humaines  Marketing  Finance  Communication  Audit  Comptabilité  Qualité  informatique L’institut, en question, a une large ouverture dans la sous-région qui se confirme par sa présence dans différents pays de celles-ci. Ainsi, après avoir suivi une formation en en BBA (Bachelor in Business Administration), nous avons opté dans le cadre de notre projet professionnel traduit par cette note de recherche pour l’obtention de notre diplôme, de traiter un sujet qui de manière général fait jusqu'à ce moment l’actualité dans le vécu des entreprises. C’est dans cet optique que nous avons choisi de traiter le thème portant sur : « le climat de travail de la SN HLM » Diagnostic du climat de travail de la SN HLM 2012 C.I.A Consulting | 5 Introduction : Actuellement plusieurs organisations sont conscientes de la nécessité de gérer efficacement les ressources humaines pour assurer le bon fonctionnement et le meilleur rendement de leur entreprise. Plusieurs spécialistes optent pour leur approche des relations humaines et estiment que les individus ont plus d’importance dans une organisation que tout le reste. Les entreprises n’existent pas sans les hommes et les femmes qui y travaillent. La tâche numéro un de tout cadre dans les organisations d’aujourd’hui est d’obtenir une productivité et une qualité de travail maximale. Ce qui suppose des compétences adéquates, une organisation optimale, mais avant tout, la motivation de tous et un climat de travail qui peut permettre de créer et d’entretenir l’implication, l’ardeur au travail, la volonté pour chacun de faire au mieux, de se perfectionner constamment, et de respecter les objectifs assignés. La psychologie de travail a fait d’importants progrès marqués par la volonté de tenir compte non seulement de la variété des cultures sociales et organisationnelles, mais également des conditions de travail et des caractéristiques individuelles ainsi que le renouvellement actuel des valeurs et de la signification même du travail. Chaque organisation à son climat particulier, qui est doté de ses propres caractéristiques et variables. Ce sont les constituantes de ce climat qui interagissent avec la personnalité de l’individu pour produire des perceptions. C’est pourquoi l’étude des composantes et les variations de l’environnement interne, issu des propriétés mêmes de l’organisation, s’avère particulièrement importante. Il est essentiel pour un gestionnaire de comprendre comment ses employés voient le climat de son organisation et quels sont les facteurs à l’intérieur du climat qui influencent le plus ses employés. À partir de cette connaissance du climat le gestionnaire pourra ensuite planifier des interventions pour modifier le comportement de ses employés, améliorer la productivité et la qualité du travail, favoriser les relations interpersonnelles et développer l’efficacité de l’organisation. I. Contexte : A. Présentation de la SN HLM : a. Historique : Pour circonscrire les problèmes liés à la structuration du milieu urbain et au développement accéléré des grandes villes, qui découlent en partie de l'exode massif des populations rurales éprouvées par les effets néfastes de la sécheresse, le Sénégal s'est très vite attelé, à la veille de l'indépendance, à renforcer la capacité de production des structures dans le domaine de l'habitat en créant par l'ordonnance 59-026 du 18 mars 1959 un Commissariat à l'Urbanisme et à l'Habitat. Ce dernier comprend le Service des Études, le Fonds d'Amélioration de l'Habitat Rural et l'Office des Habitations à Loyer Modéré. De 1959 date de sa création par ladite ordonnance Diagnostic du climat de travail de la SN HLM 2012 C.I.A Consulting | 6 notamment en son article cinq, l'organisation de l'Office des HLM n'a cessé d'évoluer suite aux recommandations des bureaux d'études et autres corps de contrôle de l'État. Ainsi, le décret n° 59-095 du 11 Mai 1959, modifié par le décret 60-012 du 14 janvier 1960, fixe les règles d'organisation et de fonctionnement de l'Office des Habitations à Loyer Modéré (OHLM). À partir de 1973, la mission originale de l'Office des HLM a été renforcée avec la mise en place d'une structure chargée de l'exécution et de la gestion du projet des Parcelles Assainies. La loi N°73-36 du 16 juin 1973 détermine la mission et le décret N° 73 - 586 du 26 juin 1973, fixe les règles d'organisation et de fonctionnement de l'Office des Habitations à Loyer Modéré. B. Cadre juridique : 1. Régime juridique : La Société Nationale des Habitations à Loyer Modéré (SN-HLM) assure une bonne partie de la production de logements et de parcelles aménagées. Elle est une Société Nationale au sens de la loi N°87-19 du 03 août 1987, dotée d’une autonomie de gestion, ce qui suppose l’élimination de toute contrainte extérieure pouvant perturber son organisation, son administration et sa gestion dont elle est en conséquence pleinement responsable. 2. Textes législatifs et réglementaires régissant la Société Nationale des HLM : La Société Nationale des HLM exerce sa mission dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au Sénégal, notamment :  La loi N° 87-19du 03 août 1987 relative à l’organisation et au contrôle des entreprises du secteur parapublic ;  La loi 85-40 du 03mai 1985 portant quatrième partie du code des obligations Civiles et Commerciales (les Sociétés Nationales) ;  La loi du 28 décembre 1987 consacre la création de la uploads/Geographie/ diagnostic-du-climat-de-travail-de-la-sn-hlm.pdf