DISSERTATION Il est demandé au candidat : 1. de répondre à la question posée ex
DISSERTATION Il est demandé au candidat : 1. de répondre à la question posée explicitement ou implicitement dans le sujet ; 2. de construire une argumentation à partir d’une problématique qu’il devra élaborer ; 3. de mobiliser des connaissances et des informations pertinentes pour traiter le sujet, notamment celles figurant dans le dossier ; 4. de rédiger en utilisant un vocabulaire économique et social spécifique et approprié à la question, en organisant le développement sous la forme d’un plan cohérent qui ménage l’équilibre des parties. Il sera tenu compte, dans la notation, de la clarté de l’expression et du soin apporté à la présentation. Sujet = Dans quelle mesure les organisations du travail contribuent-elles à la croissance économique ? DOCUMENT 1 – PIB et productivité par tête (Taux de variation annuel moyen en %) Croissance du PIB Gains de productivité par tête 1913-50 1950-73 1973-08 1913-50 1950-73 1973-08 - Etats-Unis 2,9 3,9 2,8 1,5 2,1 1,5 - Japon 2,2 9,3 2,7 1,4 7,3 2,5 - France 1,3 5,0 2,4 1,3 4,6 1,8 - Royaume-Uni 1,2 3,0 2,2 0,5 1,2 1,9 (Sources : Angus Maddison, L'économie mondiale 1820-1992, Ocde actualisé 2009) DOCUMENT 2 – Emplois précaires* (en milliers) et croissance du PIB en France (en %) Source : INSEE, Enquêtes emploi * Emplois précaires = Intérim + Contrats à Durée Déterminée + Contrats aidés et stages DOCUMENT 3 – Les deux supermarchés que nous allons prendre en exemple ont à peu près la même taille, le même environnement concurrentiel, le même type de clientèle, les mêmes produits et les mêmes types de variation d'activité. Ils doivent donc flexibiliser leur organisation dans les mêmes conditions et y parviennent l'un et l'autre, mais de manière très différente. Dans le premier, [...]: une majorité d'employés à temps partiel (54%) souvent sur des contrats hebdomadaires courts (20 à 25 heures par semaine), avec un volume important mais variable d'heures complémentaires, des horaires largement imprévisibles pour les caissières (dont certaines sont sollicitées par téléphone chez elles lorsqu'il y a du monde), des heures travaillées et non payées, l'absence de jour de repos fixe, aucune formation ni concertation, un usage généreux de contrats de qualification [...]. "C'est vraiment bien ça, ce sont des jeunes qui en veulent, on les a pendant 2 ans, ils sont comme vous l'avez demandé ". Dans le second supermarché, [...] : "Je veux un personnel stable, impliqué dans son travail et cela passe par des emplois à temps plein sauf lorsqu'un salarié à temps plein préfère vraiment le temps partiel". Pour fidéliser le personnel, la direction a mis en place un système de rémunération, de promotions et de primes plus favorable que les dispositions de la convention collective nationale. S'y ajoute un intéressement aux résultats (qui sont bons) représentant actuellement 2 mois de salaire par personne. Les horaires sont négociés en tenant largement compte des contraintes familiales...Point essentiel : une polyvalence ou mobilité entre rayons, et entre caisses et rayons, est prévue pour gérer les contraintes extérieures de flexibilité. Le second magasin a un "ratio de frais de personnel" de 5,75% de son chiffre d'affaires alors que celui du premier est de 8,5%. Ce dernier voit son chiffre d'affaires décliner lentement d'une année sur l'autre. Le second voit au contraire ses ventes progresser et réalise une meilleure marge brute. (Source : C.Baret, J.Gadrey, C.Gahouj, Flexibilité à court terme et flexibilité durable, Revue Personnel-ANDCP, juillet 1998) DOCUMENT 4 – Le « five dollars days » constitue pour Ford la garantie même du développement de l’accumulation : « notre propre réussite dépend en partie de ce que nous payons. Si nous répandons beaucoup d’argent, cet argent est dépensé. Il enrichit les négociants, les détaillants, les fabricants et les travailleurs de tous ordres, et cette prospérité se traduit par un accroissement de la demande pour nos automobiles ». [...] L’intuition de Ford semble s’être matérialisé avec une rapidité extrême. C’est ce que montre une enquête effectuée en 1929 à la demande de la Ford Motor Company. Selon les résultats de cette enquête, au moment même où éclatait la crise, sur 100 familles ouvrières de Détroit, 47 possédaient déjà une automobile, 98 un fer électrique, 76 une machine à coudre, 51 une machine à laver, 49 un phonographe, 36 une radio, 21 un aspirateur. Ce qui constitue, pour l’époque, un taux d’équipement des ménages plus que satisfaisant. (Source : Jean Hervé Lorenzi, Olivier Pastré, Jacques Tolledano, La crise du XXe siècle, Economica 1980, pp 114-115) DOCUMENT 5 – Il n'est pas exagéré de parler de crise de l'organisation fordienne, puisque la totalité de ses composantes s'avère, dans les années quatre-vingts, jouer un rôle défavorable à la compétitivité. Il n'est pas inintéressant de noter que dans le même secteur, les firmes qui ont perdu des parts de marché avaient en général une organisation fordienne ; a contrario celles qui ont fait progresser leur position anticipent sur les nouveaux principes de gestion en voie d'émergence. [...] Ce qui était une force devient une faiblesse... [...] Pousser la division du travail dans l'atelier conduit, au-delà d'un certain seuil, à des résultats contre- productifs : les tâches deviennent tellement répétitives que l'absentéisme et la rotation de la main-d'œuvre témoignent indirectement des insatisfactions des salariés ; le développement de la hiérarchie intermédiaire hypothèque, voire annule les gains de productivité réalisés dans l'atelier alors que la hiérarchie intermédiaire s'accroît [...] ; plus encore, une démarcation stricte des tâches bloque leur redéfinition en réponse aux innovations organisationnelles permises par l'électronisation. (Source : Robert Boyer, Jean-Pierre Durand, l'Après-fordisme, Syros 1993) DOCUMENT 6 – Evolution du salaire réel et des gains de productivité en France (en %) Source : Perspectives de l’OCDE différentes années jusqu’en 2004 ORGANISATION DU TRAVAIL ET CROISSANCE Introduction : Amorce = Comment produire davantage de biens et de services en moins de temps ? Très tôt les hommes se sont penchés sur la question. Adam Smith, dans son exemple sur la manufacture d’épingles, montre les bienfaits de la division technique du travail à la fin du XVIIIe siècle. A la fin du XIXe siècle et au début du XXe, Taylor et Ford vont organiser le travail de façon scientifique. Au milieu du XXe, le toyotisme va essayer de dépasser les limites du taylorisme et du fordisme. Problématique = Comment cette OST peut-elle augmenter la quantité produite par un homme en une heure ? Comment inciter les hommes à être plus efficaces dans leur travail ? Qu’en résulte-t-il pour la hausse de la production à long terme ? Cette recherche de gains de productivité dans le travail est-elle extensible à l'infini ? Quels sont les effets pervers de ce type d'organisation pour la croissance économique ? Annonce du plan = Nous montrerons, dans une première partie, que l'organisation scientifique du travail et les nouvelles formes d'organisation ont été à l’origine d’une plus grande efficacité des systèmes productifs, puis, dans une seconde partie, qu’elles n' ont pas su empêcher l'affaiblissement progressif de la croissance. 1 – L’organisation du travail a favorisé la croissance économique A – Le taylorisme et le fordisme ont permis d'égaliser production et consommation de masse Phrase introductive = Comment obtenir des travailleurs une hausse de la quantité de produits ou de la valeur produite dans un temps donné ? Tout d'abord, Adam Smith a mis en avant à la fin du XVIIIème siècle le rôle de la division du travail dans la croissance : la division du travail a plusieurs effets positifs sur les gains de productivité et sut la croissance de la production : La spécialisation des tâches élimine les temps morts. En n’accomplissant qu’une seule tâche, le travailleur ne perd pas de temps à changer d’outils et à passer d’une activité à une autre. La parcellisation des tâches accroît le rythme du travail. A force de faire toujours les mêmes gestes, l’ouvrier devient plus habile. Il met moins de temps pour accomplir le même geste et produit plus de biens dans le même temps (effet d’apprentissage). La simplification des tâches permet de les mécaniser. Une machine peut accomplir un geste simple. Dans ce cas, le travailleur est obligé de suivre le rythme de la machine qui est, en général plus rapide. Ensuite, ce principe de la division du travail a été repris par Fréderic Taylor (OST) et Henry Ford (travail à la chaîne) qui vont systématiser la recherche de gains de productivité. Taylor va approfondir la division du travail entre distinguant tâche de conception et tâches d'exécution. Les bureaux des méthodes, en simplifiant les tâches grâce à une étude scientifique du poste du travail, vont pouvoir imposer la « bonne méthode » (« the one best way ») qui augmente la productivité tout en diminuant la fatigue des ouvriers. Ford met en place son convoyeur ce qui évite aux salariés de se déplacer et qui les soumet à ses cadences. De plus, il standardise les pièces (Ford T de couleur noire), ce qui permet de les produire en masse, de dégager des économies d’échelle, d'abaisser les coûts unitaires de uploads/Industriel/ dissertation-organisation-du-travail-et-croissance-2009-2010.pdf
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- Publié le Jui 03, 2022
- Catégorie Industry / Industr...
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