/   Rapport 2010 Comité permanent de la diversité Avril 2010 1ٰ SOMMAIRE Intr

/   Rapport 2010 Comité permanent de la diversité Avril 2010 1ٰ SOMMAIRE Introduction....................................................................................................................... p.3 1. La problématique de la diversité dans l'audiovisuel public depuis 10 ans...................................................................................................................... p.5 1.1. Une prise de conscience récente................................................................................ p.5 1.1.1. 1999 - 2004 : premières initiatives concrètes................................................................... p.5 1.1.2. 2005 - 2008 : Crise des banlieues et loi pour l’égalité des chances.................................. p.7 1.2. Bilan des 5 ans du Plan d’Action Positive pour l’Intégration (P.A.P.I.) .............. p.9 1.2.1. Volet « programmes » ................................................................................................. p.10 1.2.2. Volet « ressources humaines » ...................................................................................... p.14 1.2.3. Volet « éthique » .............................................................................................................. p.16 1.3. 2009 : année charnière................................................................................................... p.18 1.3.1. Le contexte de l’audiovisuel en France en 2009................................................................. p.18 1.3.2. La loi du 5 mars 2009 et la diversité................................................................................ p.19 2. Etat des lieux.................................................................................................................. p.21 2.1. La diversité dans les structures................................................................................. p.21 2.1.1. Des processus de GRH trop peu objectivés, une possible discrimination systémique...... p.21 2.1.2. Des cas supposés de discrimination mal gérés, le besoin d’une alarme sociale................. p.24 2.1.3. Une politique de promotion de la diversité desservie par un manque de suivi et de cohérence....................................................................................................................... p.25 2.1.4. L’absence d’indicateur de suivi de la diversité sur le long terme......................................... p.27 2.2. La visibilité à l’antenne................................................................................................. p.28 2.2.1. Un déficit qualitatif qui pèse sur l’image du groupe............................................................ p.28 2.2.2. Un déficit quantitatif indiscutable, malgré certains progrès................................................. p.33 2.3. La diversité dans les contenus................................................................................... p.36 2.3.1. L’information et le sport... ............................................................................................... p.36 2.3.2. Les fictions et les documentaires.................................................................................... p.38 2.3.3. Les émissions de flux……………………............................................................................ p.40 2.3.4. Les programmes culturels……………............................................................................... p.42 2ٰ 3. Préconisations.............................................................................................................. p.44 3.1. La diversité dans les structures................................................................................. p.44 3.1.1. Des processus de GRH objectivés propices à une réelle égalité des chances.................... p.44 3.1.2. Un Médiateur social …................................................................................................... p.48 3.1.3. Un Directeur délégué à la diversité auprès du Directeur des ressources humaines............ p.49 3.1.4. Des indicateurs de suivi de la diversité au sein de l’entreprise........................................... p.52 3.2. La visibilité de la diversité à l’antenne....................................................................... p.52 3.2.1. La mise en valeur de têtes d’affiche issues de la diversité.................................................. p.53 3.2.2. Le renouvellement des intervenants plateau, la poursuite de l’effort sur les publics et les candidats........................................................................................................... p.54 3.2.3. Un indicateur de suivi de la présence de la diversité à l’antenne dans les émissions produites par France Télévisions............................................................................ p.53 3.2.4. L’élargissement de la clause diversité à tous les types de programmes.............................. p.54 3.3. La diversité dans les contenus.................................................................................. p.56 3.3.1. L’information et le sport : conjuguer le devoir d’informer des journalistes avec celui du service public d’entretenir le lien social.............................................................................. p.56 3.3.2. Les fictions et les documentaires : favoriser la cohésion nationale et le partage des valeurs républicaines................................................................................................................ p.58 3.3.3. Les programmes de flux : pour une télévision ouverte, celle de tous les Français............ p.60 3.3.4. Les programmes culturels : la diversité, une richesse culturelle à mettre en valeur............ p.61 3.4. Un réseau de promotion de la diversité dans le secteur de l’audiovisuel........... p.62 Annexes................................................................................................................................. p.65 3ٰ Introduction France Télévisions n’est pas encore la télévision de tous les Français. Certes, selon différentes études d'opinion1, les téléspectateurs s'accordent à placer les chaînes publiques en tête du classement de celles qui représentent le mieux les composantes de la société française. Mais en dix ans, depuis la première étude quantitative mise en place par le CSA en 2000, la diversité n’a pas progressé de manière suffisante sur les antennes du service public. Des initiatives ont pourtant été prises. Un premier tournant significatif fut engagé après les émeutes urbaines de l’automne 2005, qui révélèrent au niveau national une fracture sociale incontestable, et le mal-être de milliers de jeunes Français issus de quartiers défavorisés. Les mesures alors mises en place par France Télévisions, dans le cadre du plan d’action positive pour l’intégration (PAPI) lancé dès janvier 2004, et maintenu par Patrick de Carolis dès son élection à la Présidence de France Télévisions, ont ainsi permis quelques avancées concrètes. Cependant, elles n’ont pas inscrit la lutte contre la discrimination et la promotion de la diversité au cœur des politiques de management et de gestion des ressources humaines du groupe. De même, la visibilité à l’antenne de personnes issues de la diversité sociale et ethnoculturelle demande à s’affirmer enfin de façon décisive. Les contenus quant à eux, ne font toujours pas assez de place à la diversité culturelle. Aujourd’hui, si la situation apparaît décevante, les progrès sont loin d’être insignifiants. D'autant que la volonté de Patrick de Carolis est claire : en créant un Comité composé à part égale de responsables du groupe et de personnalités qualifiées extérieures, le Président de France Télévisions n’a pas seulement fixé un cap, il a surtout posé les jalons d’une politique de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations forte et efficace. Cette composition originale du Comité permanent de la diversité a permis un dialogue entre les professionnels de la télévision publique et les représentants de la société civile ayant à cœur la promotion de la diversité. L’installation du Comité, le 3 juin 2009, a déjà commencé à faire bouger les choses, bien que les résultats ne soient pas visibles immédiatement. France Télévisions, le 18 décembre 2009, a pris auprès du CSA des engagements fermes en matière de diversité pour l’année 2010. Dans le même temps un certain nombre d’initiatives dans la programmation, accompagnées de réels succès d’audience, notamment sur les fictions, annoncent un vrai changement d’état d’esprit. 2009 a donc été une année charnière pour la prise en compte de la diversité par la télévision publique. Ce tournant est d’autant plus incontestable qu’une importante réforme de l’audiovisuel public a par ailleurs été engagée. Or la Loi du 5 mars 2009 introduit l’obligation, pour le service public audiovisuel, d'une part, de mener une politique de développement des ressources humaines visant à lutter contre les discriminations et d'autre part, de mieux refléter dans sa programmation la diversité de la société française. Le contrôle de l’exécution de ces obligations est assuré respectivement par la HALDE pour les Ressources Humaines, et par le CSA pour les antennes. 1 Cf notamment les études NOVARTIS et IFOP, réalisées depuis 2005. 4ٰ Si l’interdiction de discriminer et l’obligation de prendre en compte la diversité de la société française s’appliquent à tous les employeurs, privés comme publics, elles ne peuvent en effet qu’être renforcées en ce qui concerne France Télévisions. D’une part, sa mission revêt un caractère de service public. D’autre part, comme toute entreprise audiovisuelle, ses activités sont de nature intrinsèquement représentative. Le souhait du législateur de donner à France Télévisions, au-delà du rappel de la nécessité de lutter contre les discriminations, l’objectif plus ambitieux (qui n’est fixé par la loi qu’aux seules sociétés nationales de programmes) de « mieux refléter la diversité de la société française», signale la reconnaissance de ce caractère exemplaire. Comme le souligne la HALDE dans son rapport de décembre 20092 dressant le bilan de la politique de gestion des Ressources Humaines des sociétés nationales de programmes, viser un reflet « représentatif » quantifiable de la réalité de la société française n’apparaît pas comme un objectif opérationnel en la matière. Il faut donc envisager la diversité comme un but vers lequel tendre (« mieux refléter»3 ), en s’appuyant sur des moyens efficaces et respectueux du droit, et au besoin sur des actions positives. C’est dans ce contexte, à la fois insatisfaisant et porteur d'espoir, qu’après dix mois d’existence, le Comité permanent de la diversité de France Télévisions rend son premier rapport. Il est le fruit du travail et de la réflexion de l’ensemble des membres du Comité, mais aussi de nombreuses auditions de responsables de France Télévisions et d'intervenants extérieurs. Pour le service public de l'audiovisuel, la diversité est un enjeu citoyen, éthique, mais aussi économique. La diversité à l’antenne, en termes de visibilité comme en termes de contenu, peut en effet permettre d’amener vers France Télévisions un public jeune qui ne se reconnait ni dans le mode de consommation audiovisuel classique, ni dans des contenus trop figés, trop formatés, trop peu en prise avec la société d’aujourd’hui. Le service public doit être ouvert, réactif et offensif. Il ne doit pas subir la diversité comme une obligation politique, mais l’assumer comme un choix éditorial. C’est en prenant acte de la diversité des modes de consommation, en favorisant la diversité des visages et celle des messages, que France Télévisions pourra rester au centre du paysage audiovisuel français. C’est fort de cette conviction que le Comité a conduit sa réflexion. Dans un esprit d’efficacité et de clarté, les propositions du Comité s’articulent autour de trois axes : les structures de l’entreprise, la visibilité à l’antenne et le contenu des programmes. Pour plus de lisibilité, chacun de ces axes fera l’objet de quatre préconisations, formant ainsi un ensemble d’une douzaine de mesures. 2 « Bilan de la politique de gestion des ressources humaines menée par les sociétés nationales de programmes afin de lutter contre les discriminations et de mieux refléter la diversité de la société française ». Ce rapport, établi en application de l’article 2 de la loi n° 2009-258 du 5 mars 2009 re lative à la communication audiovisuelle et au nouveau uploads/Litterature/ rapport-diversite-ftv.pdf

Documents similaires

MOEURS ET PRATIQUES D E S O U D E S E S P R I T S V I S I T E U R S DU SPIRITIS 0 0

Les contradictions de l’autobiographie comme temporalisation de l’identité pers 0 0

Comment parler français plus vite Lien de la vidéo Comme les Français qui tombe 0 0

McCafé 3 min INSTANT DE VIE SOCIÉTÉ McCafé Mohamed Rezkallah S'ABONNER il y a p 0 0

1 Metmati Maamar Qui est le criminel qui a falsifié le livre de Tabari ? 2 « Je 0 0

ISSN 1112-5020 *** A An nn na al le es s d du u P Pa at tr ri im mo oi in ne e 0 0

Optimisation multiobjectif DANS LA MÊME COLLECTION G. DREYFUS et al. – Réseaux 0 0

COMMENT COMPRENDRE L’ACTUALITÉ DANS LA MÊME COLLECTION Le défi du monde de la s 0 0

Dossier « Thierry Machuel » Les œuvres au programme Les extraits au programme s 0 0

Mythocritique et mythanalyse" Simone VIERNE Détails: | Affichages : 3583 Simone 0 0

• Détails
• Publié le Aoû 09, 2022
• Catégorie Literature / Litté...
• Langue French
• Taille du fichier 1.2433MB