Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

La Digitalisation De La Fonction Ressources humaines 2. L’Impact de la digitali

La Digitalisation De La Fonction Ressources humaines 2. L’Impact de la digitalisation sur la fonction RH : La transformation digitale n’est pas sans conséquences sur l’organisation des directions RH. Le métier doit s’adapter. T outefois, le digital ne semble pas avoir les faveurs des fonctions supports, les DRH ne faisant pas exception. Alors que certaines directions (marketing, distribution…) ont pris le virage du numérique dans un souci business et marketing, les RH ont dans un premier temps jugé ce changement moins prioritaire. L’exemple du recrutement Le domaine le plus visible d’une DRH, et de fait l’un des plus stratégiques pour l’entreprise, est le recrutement. Ce domaine a vu la plus forte croissance du numérique. La fameuse « expérience candidat » tirée de « l’expérience client » n’est pas étrangère au développement du numérique dans les pratiques RH : applications mobiles de recrutement, entretiens vidéos synchrones et asynchrones… Il n’y a pas si longtemps que cela (une 15aine d’années environ), il fallait encore publier des annonces dans la presse pour espérer recevoir des CVs. C’était lent, fastidieux, coûteux et surtout pas pratique du tout ni pour l’entreprise ni pour le candidat. Internet et les sites d’offres d’emploi en ligne ont depuis révolutionné la manière de recruter des collaborateurs en permettant de publier une offre en quelques minutes seulement et d’y répondre tout aussi rapidement. Les réseaux sociaux ont encore amplifié ce phénomène en fournissant des informations précieuses aux recruteurs (l’équivalent d’un CV) et en encourageant la cooptation ainsi que la diffusion virale de l’offre. Grâce au digital, les équipes RH ont désormais toutes les cartes en main pour faire de bons recrutements, plus rapidement et à moindre frais. L’expérience du candidat va évoluer d’un dialogue cohérent vers une conversation en continu sur ces médias sociaux. Les entreprises qui proposeront cette conversation aux candidats et la possibilité d’une expérience personnalisée, récolteront à terme les fruits de leurs efforts. Les enseignements acquis au travers de ce processus optimisé par des systèmes et technologies sophistiqués vont se traduire en connaissances en temps réel quant à l’adéquation du candidat au profil recherché et aux aspects de mentorat, d’engagement et de marketing. Ces différentes technologies génèrent un double bénéfice pour la fonction RH : un recrutement plus efficient et des gains de temps qui leur permettent de se réinventer et de gagner en expertise notamment en matière d’économie d’entreprise, d’aller chercher ces compétences rares et de pourvoir les postes clés qui vont positionner l’entreprise en amont de sa concurrence Le collaborateur, « client » de l’entreprise ? Cette nouvelle posture n’est pas le seul paradigme que vit actuellement la fonction RH. « L’uberisation » de cette fonction provoque en effet d’importants changements dans l’organisation du travail de leurs équipes mais aussi des autres métiers qui cohabitent dans l’entreprise. Favoriser la collaboration devient crucial pour les entreprises et des changements seront à ce titre nécessaires en termes de culture d’entreprise, d’outils collaboratifs, de management et de gouvernance. « La numérisation de l’expérience collaborateur c’est avant tout un changement d’état d’esprit… une transformation tout court ! Les RH y sont généralement sensibles, puisque de cette transformation profonde de l’organisation émergent de nouvelles méthodes de travail : travail à distance (entre équipes situées sur des sites éclatés géographiquement et pour des salariés en télétravail) et travail en mobilité Une prise de conscience s’opère et les autres domaines RH ne tardent pas à suivre. Le rôle des professionnels RH s’étend : outre les volets traditionnels comme la paie ou la formation, le collaborateur est repositionné au cœur des débats. La notion de capital humain prend un nouveau sens. Dans cette optique, le collaborateur est perçu comme « client » et les directions RH mettent en place des outils pour suivre, évalué, informer, faire collaborer les salariés dans une optique de fidélisation. Le passage du papier à la numérique porte désormais sur tous les aspects : gestion des talents, Ainsi les projets digitaux se déploient dans le paysage RH : le « paperless », la gestion électronique des documents, les réseaux sociaux d’entreprise, la dématérialisation de l’entretien individuel, le badgeage en ligne, le e-learning puis le digital learning, la dématérialisation du bulletin de paie et la mise en place de coffres forts numériques… Les exemples de projets ne manquent pas et touchent l’ensemble des collaborateurs. De fait, les directions RH se doivent d’être porteuses du changement et de participer à sa mise en œuvre dans les autres directions de l’entreprise. Jusqu’à présent, l’évaluation des collaborateurs s’effectue principalement à l’occasion d’un entretien annuel on ne peut plus formel. Le moins que l’on puisse dire c’est que cela manque de spontanéité. Le digital, et la réactivité qu’il autorise, encourage au contraire l’interactivité et le feedback en temps réel. Collaborateurs et managers peuvent échanger au fil de l’eau et opter pour une démarche d’amélioration continue beaucoup plus efficace qu’un simple rendez-vous annuel. Le manager peut désormais assurer son rôle de coach et ne plus se limiter à celui de responsable hiérarchique. Les équipes RH doivent savoir profiter de cette évolution offerte par le digital et mettre en place les outils de suivi permettant l’évaluation ‘en continu’ des collaborateurs. La formation T out comme le recrutement, la formation des collaborateurs connaît un véritable renouveau avec le digital. Rendue dans un 1er temps beaucoup plus accessible grâce au e-learning (formation à distance via une simple connexion internet), la formation s’est depuis démocratisée avec l’arrivée en force des MOOC (massive open online courses). Le collaborateur devient de plus en plus autonome et acteur de sa formation, il peut décider de lui-même de se former à telle ou telle discipline. S’ajoute à cela le développement au sein de l’entreprise des plateformes de knowledge management (KM) et des communautés de pratique qui facilitent grandement le partage des compétences. Grâce au digital, les équipes RH disposent donc de tout un arsenal de solutions leur permettant de former mieux et pour (beaucoup) moins cher. La communication RH Le digital impacte fortement le métier de RH en termes de communication, aussi bien interne qu’externe. Afin d’attirer de nouveaux talents et retenir les meilleurs éléments, les équipes RH ont la lourde tâche de valoriser autant que possible l’image de l’entreprise et développer sa « marque employeur ». Dans ce domaine, internet et les réseaux sociaux occupent aujourd’hui une position incontournable que l’entreprise se doit d’investir pour se forger une excellente e-réputation. Cela passe notamment par de la transparence, de la proximité et de la cohérence. Les enjeux de cette communication sont stratégiques et ses effets durables, aussi l’entreprise doit doter ses équipes RH des moyens suffisants pour mener à bien cette importante mission. uploads/Management/ 2-l-impact-de-la-digitalisation-sur-la-fonction-rh.pdf