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INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - HISTORIQUE HISTORIQUE Intro

INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - HISTORIQUE HISTORIQUE Introduction à la GRH • Problématique • Pratiques de gestion du personnel au 19e s • Rationalisation de la main d’œuvre, émergence de la fonction personnel (1880-1980) • Mondialisation et nouvelles technologies : la GRH en reconstruction • Conclusion • Bibliographie Problématique • Pratiques et modes de gestion des hommes très anciens • Période moderne : avenement de l’ « entreprise » : organisation centrale des sociétés modernes • « Système technique » (B.Gille) Pratiques et modes de gestion très anciens • Règles d’organisation des premières communautés humaines : système de sanctions, de récompense, d’exclusion • Textes sumériens ; Egypte antique ; Babylone ; philosophe grec ; compagnonage ; Arsenal de Venise… De la période moderne aux NTTI • De la fin du Moyen-Age à la Revolution française • Importance des révolutions industrielles • Le révolutions industrielles ont émergé à partir d’innovations constituant de véritables mutations interdépendantes avec le champ de l’économie et ayant eu de impacts sur le champ de l’emploi en terme de quantité, de qualité et de valeur Pratiques de gestion du personnel : industrialisation et flexibilité au 19es • L’invention de la valeur travail • La « proto-industrialisation » comme forme de flexibilité externe (1760-1800) • Des organisations plus concentrées et intégrées L’invention de la valeur travail (1ère moitié du 19es) • « L’avènement de l’ère industrielle » • Le travail comme « activité fondamentalement humaine » • Le travail marchandise et l’avènement de la liberté d’entreprendre : – Décret d’Allarde du 16 février 1791 – Le code civil consacre le « louage de service » – Circulation de l’argent et prise de risque La « proto-industrialisation » comme forme de « flexibilité externe » • Cœur et périphérie • Limites du système Limites du système • Les nouvelles techniques vont favoriser les concentrations industrielles susceptibles de générer des économies d’échelle et des gains de productivité. • Modification substantielle du temps social • Le travail à domicile apparaît alors de moins en moins compétitif • La stabilité du personnel devient un atout Des organisations plus concentrées et intégrées • Problème : discipliner, domestiquer, fixer durablement • Référence à l’ordre industriel, à l’ordre social, l’ordre disciplinaire : – Instauration du livret ouvrier en 1803 – Le règlement affiché a « valeur de convention librement formée » – « Clôture » autour de l’espace usinier – Sanctions : mauvaise volonté, négligence et surtout insubordination De l’ordre societal au « paternalisme » • Prb de l’attraction puis de l’integration dans un contexte de pénurie • Aspect idéologique : harmonie sociale ou « féodalisme moderne » (JM Gaillard) • Aspect gestionnaire : – Fixer la main d’œuvre rurale – Prendre en charge l’ensemble des activité sociales du personnel de la naissance à la mort (ST Gobain ; Schneider) • Forme d’ « entreprise-providence » face à un Etat libéral • En contrepartie d’une obéissance permanente • Structuration d’une organisation manageriale interne • directeurs d’usine 1840-1850) ; ingénieurs ; carrières ouvrieres II - Rationalisation de la main-d’œuvre, émergence de la fonction personnel • Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de l’emploi • Les politiques sociales du patronat : services du personnel et services sociaux (1880-1939) • « Trente glorieuses » et GRH Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de l’emploi • « L’Usine nouvelle » 1880 • Irruption des ingénieurs • Courant en faveur de la rationalisation du travail • Loi du 27 décembre 1890 : créé le contrat de travail • Le recensement de 1896 isole la catégorie des chômeurs • 1910 : naissance du Code du travail • Loi du 25 mars 1919 : régime des conventions collectives Politiques sociales du patronat : services du personnel et services sociaux (1880-1939) • Emergence de la fonction personnel : recrutement et répartition de la main-d’œuvre dans les ateliers ; pénurie des années 1920 • Politique sociale d’intégration de la main d’œuvre • Conséquences de 1936 et émergence relative du social : « techniciens sociaux de la main d’œuvre » ; stages de formation pour contremaîtres « Trente glorieuses » et GRH • Un contexte socio-économique favorable : – Poursuite du mouvement d’uniformisation et de standardisation des emplois après la 2GM – Prestige de l’organisation bureaucratique à travers les « champions nationaux » – Le compromis fordiste et la sociale bureaucratie à la française « Trente glorieuses » et GRH Des acteurs qui vont tenter de moderniser les pratiques managériales et la gestion des hommes : - des managers modernes qui puisent leur inspiration dans le catholicisme social et dans la culture saint-simonienne - le « management business » Tendances lourdes du modèle dominant de gestion du personnel • Diplôme et ancienneté dans le cadre d’un marché interne administré de l’emploi et d’une carrière monoentreprise – Centralisation – Rationalisation de la fonction personnel et effets pervers – Professionnalisation de la fonction Conclusion 2e partie • Une fonction personnel mieux reconnue, plus utile et plus centrale mais une fonction qui reste dépendante et séparée de l’organisation technico-productive et en quête de reconnaissance III- Mondialisation et nouvelles technologies : la GRH en reconstruction • Ebranlement de l’ordre économique fordien • Les nouvelles tendances lourdes de la fonction ressources humaines Mondialisation et Nouvelles technologies : la GRH en reconstruction • Ebranlement de l’ordre économique fordien dès le milieu des années 1960 – Epuisement des gains de productivité – Saturation croissante des marchès – Affrontement concurrentiel planétaire – Mondialisation – Explosion des NTTI Ralentissement de la croissance • Reconfiguration du management de la morphologie des organisations : transformation du champ sémantique ; basculement d’une logique verticale, fonctionnelle et de métier vers une logique de processus et de projets transversaux ; eclatement progressif de l’organisation intégrée et rigide au profit d’une forme « réticulaire » Les tendances lourdes de la fonction RH • Une fonction plus stratégique ? • Une fonction quantitativement et qualitativement redéployée et remodelée • Une fonction orientée service et business : vers le modèle du consultant • Une fonction mobilisant des compétences et pilotant des actions transverses • Une fonction confrontée à une internationalisation croissante • Economie du « post » (vision optimiste) ? B.Coriat ; P.Zarifian • Economie du « néo » (vision pessimiste) ? (A.Liepietz ; D. Linhart) : accroissement général des exigences ; du contrôle et de l’encadrement des horaires ; processus d’interiorisation disciplinaire quasi invisible, générateur de stress et de peur, articulé autour de la logique des flux vers le client C. Essai de typologie • Type 1 : Adaptation passive et défensive des personnels • Type 2 : Activation et mobilisation du marché interne des RH • Type 3 : Flexibilité partenariale et mutualisée des RH Conclusion • Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de l’emploi – Société salariale – Logique de l’emploi administré – Destruction partielle du degré d’autonomie de l’ouvrier et d’une certaine forme de culture entreprenariale • Entrée dans la société informationnelle – Nécessité de construction d’un nouveau « deal » socio-économique – Solidarité active – Négociation de la flexibilité Bibliographie • Braudel F, Civilisation matérielle, économique et capitalisme, T.III, Le temps du monde, Edition du livre de poche • Braudel F. et Labrousse E., Histoire économique et sociale de la France, Quadrige/PUF, 1993 • Castel, R., Les métamorphoses de la question sociale, Fayard, 1995 • George Claude S, The History of Management Thought, Prentice-Hall, Inc. 1968 • Gorz A. , Métamorphoses du travail, Quête de sens, Galilée, 1988 • D. Méda, « La fin de la valeur travail ? » in « Le travail quel avenir ?, Folio, 1997 uploads/Management/ 3introduction-a-la-gestion-des-ressources-humainesantc3a9publique-1-ppt-0 1 .pdf