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See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/328497485 Les caractéristiques des experts comptables et la taille de leurs cabinets et leurs impacts sur le mode d'évaluation de la compétence de leurs collaborateurs : cas de la Tunisie Conference Paper · October 2015 CITATIONS 0 READS 396 1 author: Some of the authors of this publication are also working on these related projects: Internal audit contribution to reduce external audit fees View project Corporate Governance View project Hazami ammar sourour SOUROUR Ammar IHEC Sfax 13 PUBLICATIONS 13 CITATIONS SEE PROFILE All content following this page was uploaded by Hazami ammar sourour SOUROUR Ammar on 25 October 2018. The user has requested enhancement of the downloaded file. Colloque : Capital humain : Evaluation et contribution au développement des entreprises et des organisations Oujda : 28 et 29 octobre 2015 1 Les caractéristiques des experts comptables et la taille de leurs cabinets et leurs impacts sur le mode d’évaluation de la compétence de leurs collaborateurs Cas de la Tunisie Sourour HAZAMI AMMAR Maître Assistant IHEC Sfax-Tunisie INTRODUCTION Les cabinets d’expertise comptable sont appelés à fournir à leurs clients de nouveaux services basés sur l’analyse du risque et la compréhension de la complexité ainsi qu’une gamme plus élargie des services d’audit tels que l’audit opérationnel. Certes l’enjeu est important, les défis ne le sont pas moins mais les potentiels d’innovation et d’excellence sont aussi importants. La comptabilité est un domaine de volonté et de pouvoir. A ce titre, la profession comptable tunisienne doit affronter la réalité présente et ce selon deux points de vue. Du point de vue de l’enseignement universitaire de la comptabilité, les mutations économiques et technologiques ont rendu caduques les approches de gestion considérant les entreprises comme des portefeuilles de produits à gérer dans les meilleures conditions de rentabilité. Du point de vue de l’entreprise tunisienne et de la transparence, il est souvent fait référence aux points faibles de l’entreprise tunisienne, au niveau de son organisation et au niveau de sa gestion. Ceux-ci se traduisent négativement sur sa situation financière. Ses comptes sont insuffisamment fiables et le taux d’encadrement reste peu élevé et elle fait rarement recours aux conseils externes (tendance récente limitée à quelques grands groupes). De même, les banquiers reconnaissent volontiers le peu de fiabilité des comptes qui leur sont présentés. Force donc est de constater que la transparence des entreprises est aujourd’hui, en général, réduite. Ces constats impliquent de la part des experts comptables chef de cabinet qu’ils cultivent une logique de compétence, notamment lors du recrutement de leurs collaborateurs. En effet, Une grande incertitude règne actuellement dans ce domaine, après une longue période où les méthodes d’évaluation n’étaient guère remises en question. Les salariés, ayant un emploi ou au chômage, sont les premiers intéressés par la façon dont sont jugées leurs compétences. Ils ne sont pas des agents passifs qui subiraient une évaluation. Ils doivent en de nombreuses circonstances argumenter leur compétence, que ce soit face à un employeur, à un client ou encore à leurs collègues ou leurs proches. Les nouvelles contraintes techniques et économiques auraient pour effet de rejeter hors de l’emploi ceux qui n’ont pas les aptitudes requises, selon des critères qui restent parfois difficiles à établir. Notre contribution se pose la question de savoir si les caractéristiques des experts comptables et la taille de leurs cabinets influent sur leurs perceptions relatives à la compétence de leurs collaborateurs. Par ailleurs, notre étude a pour objet de mettre en évidence les caractéristiques des experts comptables (position hiérarchique, niveau d’expérience, pratique d’évaluation adoptée, degré de satisfaction des recrutements passés) et l’impact de la taille des cabinets sur les différentes perceptions de compétence adopté. Par ailleurs, la compétence est difficilement évaluable et mesurable parce qu’elle est axée sur des éléments subjectifs en l’occurrence les caractéristiques personnelles du salarié. D’un point de vue théorique, l’intérêt de notre travail est de mettre en évidence les différents éléments qui composent le processus d’évaluation de la compétence pendant le recrutement des comptables afin de montrer la nature et l’ampleur de l’impact de chacun d’eux sur la formation du jugement. Notre contribution vise aussi à prouver que le recrutement ne peut pas être considéré comme une procédure aussi rationnelle que le présuppose par exemple les tenants de l’approche Colloque : Capital humain : Evaluation et contribution au développement des entreprises et des organisations Oujda : 28 et 29 octobre 2015 2 psychotechnique1. L’usage de l’approche conventionnelle permet mieux à notre sens d’étudier les multiples incertitudes pesant sur le jugement. D’un point de vue pratique, notre contribution vise à faire adopter, si possible, une démarche fondée sur un modèle de compétence en comptabilité. Cette démarche tente de définir les caractéristiques qu’une personne doit posséder pour exécuter diverses tâches. Les premiers chercheurs2 considéraient souvent le nombre d’années d’expérience passées dans l’exercice de la profession comme reflétant le niveau de connaissance d’une personne. Cette démarche donnait toutefois de nombreux résultats contradictoires. Des auditeurs relativement peu expérimentés réussissaient aussi bien ou parfois même mieux que des auditeurs plus expérimentés, selon la tâche exécutée. L’expérience à elle seule ne semblait pas expliquer entièrement les différences de compétence. Notre étude a pour objet de mettre en évidence les caractéristiques des experts comptables (position hiérarchique, niveau d’expérience, pratique d’évaluation adoptée, degré de satisfaction des recrutements passées) et l’impact de la taille des cabinets sur les différentes perceptions de compétence adoptées. L’incertitude et la complication inhérentes aux situations de jugement sont dues aux contraintes de justification qui pèsent sur les évaluateurs. Cette étude est basée sur un questionnaire administré auprès de la population entière des experts comptables tunisiens chefs de cabinet. Un taux de réponse de 28% environ a été obtenu. I. REVUE DE LA LITTERATURE En 1959, Goldberg3 a comparé entre le diagnostic de lésions cérébrales effectué par des psychologues et des secrétaires. Ces résultats étaient surprenants : les psychologues n’étaient pas meilleures que les secrétaires ! Cependant, non aussi impressionnant, les résultats de la recherche en audit sur la compétence en audit pendant les vingt dernières années font preuve de l’existence de différences peu frappantes entre les auditeurs les plus compétents et les novices lors de la prise de leurs décisions. La profession d’audit est caractérisée par l’importance qu’elle accorde à la reconnaissance de la compétence. Ainsi, le niveau minimum de connaissance nécessaire pour être un expert comptable est réglementé par les professionnels eux-mêmes. Il existe deux conceptions de la compétence : - la conception cognitive : celle ci fait de la compétence une stratégie, un « système de connaissances qui permettra d’engendrer l’activité », - la conception béhavioriste ou comportementale : celle ci définit la compétence par les tâches que le sujet sait exécuter, son expression est liée au contexte. J.Leplat4 rappelle qu’en tout état de cause, la recherche de la compétence sous – jacente à une activité commence par l’analyse de cette activité. Il n’existe cependant pas de correspondance simple entre tâche et compétence, puisque les mêmes exigences peuvent être satisfaites par des compétences différentes, et cela d’autant plus que la tâche est plus complexe. Dans le cadre de cet article, nous comptons fournir une revue critique de la littérature existante consacrée à l’étude de la compétence dans le domaine de l’audit. Une telle revue permet d’évaluer l’état de la connaissance du concept de la compétence en audit et d’examiner de nouveau champ d’étude. 1 Ceux ci considèrent que toutes les phases du recrutement sont maîtrisables et que la rationalité du recrutement ne dépend que du choix d’outils de sélection valide. 2 R.E.HAMILTON et W.F.WRIGHT (1982), Internal control judgment and effects of experience : replication and extension, Journal of Accounting Research (Autumn, Part II), pp. 756-765. 3 Cité par J.BÉDARD (1989), Expertise in Auditing : Myth or Reality?, Accounting, Organisation and Society, Vol. 14, N° ½, pp. 113-131. 4 J.LEPLAT (1991), compétence et ergonomie, modèle en analyse de travail, Bruxelles, Edition Mardaga, pp. 263 – 278. Colloque : Capital humain : Evaluation et contribution au développement des entreprises et des organisations Oujda : 28 et 29 octobre 2015 3 Approche comportementale de la compétence dans l’audit L’approche comportementale de la compétence est basée sur le paradigme d’Einhorn5. En accomplissant une tâche, la personne identifie les items ou les éléments d’information, mesure leurs niveaux, groupe les informations en clusters et procède à des combinaisons pour arriver à une évaluation. Basé sur ce modèle de jugement, Einhorn suggère trois conditions nécessaires au développement de la compétence. D’abord, les personnes compétentes tendent à regrouper les variables selon la même façon lors de l’identification et l’organisation des items, elles leurs accordent, ensuite la même importance, enfin elles combinent les items selon la même manière. En respectant ces trois conditions, l’objectif de Einhorn était d’utiliser des critères plus objectifs pour définir ce qu’est une personne compétente et qui peut être plus doué en terme de formation et de connaissance dans des domaines bien spécifiques. Cette vue de la compétence a conduit plusieurs études à appliquer ces critères sur des personnes ayant différents niveaux de compétence. La nature de uploads/Management/ 8-madeo-2015-pdf.pdf