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La première opération à mener avant l'élaboration d'un programme ou d'une activ

La première opération à mener avant l'élaboration d'un programme ou d'une activité de formation est l'analyse des besoins de l'organisation et des individus qui la composent. Les étapes subséquentes dépen- dent de la bonne réalisation de cette analyse des besoins; il est donc primordial de bien planifier cette opération avant de l'entreprendre L’analyse des besoins de formation poursuit plusieurs objectifs. La raison fondamen- tale qui justifie cette analyse est l’identification des différences entre le niveau de per- formance réelle et le niveau de performance désiré. Ce qui implique trois étapes : ? Identification des connaissances et habiletés requises. ? Évaluation de la situation actuelle. ? Appréciation de la différence entre la situation actuelle et la situation souhaitée. Idéalement, ces trois étapes doivent être menées séparément et successivement Nécessité de procéder à l’analyse des besoins Le résultat de cette analyse fournit la base de connaissances sur laquelle il est possi- ble de concevoir un programmes de formation. En plus de permettre la poursuite de cet objectif fondamental, l’analyse des besoins s’avère très utile : ? pour comprendre les changement auxquels est confrontée l’organisation; ? pour transformer le système de classification du personnel en une véritable gestion de développement de carrière ? pour identifier des solutions à des problèmes; ? pour fournir les arguments en faveur d’une formation plus importante; Les trois niveaux d’analyses des besoins L’analyse des besoins doit se faire à trois niveaux dans l’organisation Au niveau individuel : il faut évaluer les forces et les carences du personnel en place et déterminer qui doit suivre telle ou telle formation. L’employé doit pouvoir également évaluer ses propres besoins. Au niveau de l‘entreprise: L’analyse peut se dérouler sur l’ensemble de l’entreprise, sur un département, sur une catégorie de services . Une des stratégies consiste à étudier un type d’emploi en dé- tail (description de tâches, habiletés et connaissances, compétences nécessaires, etc.), pour savoir si les programmes de formation actuels répondent au besoin ou si d’autres formation doivent être proposées. Une autre démarche est de partir des problèmes que l’entreprise à notifiée, puis de déceler si une des réponses d’amélioration peut être la formation. Au niveau stratégique : à ce niveau, l’analyse s’intéresse au développement de l’organisation et aux besoins de formation à satisfaire afin que l’organisation puisse faire face aux défis de l’avenir. On s’interroge sur le profil de l’employé de demain et sur la formation à mettre en place pour assurer son développement. C’est pouvoir anticiper sur de nouvelles com- pétences à acquérir dans un monde en mouvement. Analyse des besoins de formation Analyser les besoins: une nécessité 3 niveaux d’analyse : Individuel Organisationnel stratégique ABC.2 Conception réalisation OnlineFormapro – Tous droits réservés L’analyse des besoins au niveau individuel Le processus de décisions quant à la formation à offrir au personnel varie d’une organi- sation à une autre, passant d’un système informel à un système parfaitement organisé. Certaines organisations disposent, au sein de la Direction des ressources humaines, de personnes spécialisé en formation, parfois regroupés dans un service de la forma- tion. Ces spécialistes de la formation sont des acteurs importants dans la détermi- nation du programme de formation et dans le repérage du personnel à former. Les spécialistes de la formation interviennent entre les gestionnaires et le personnel ci- ble pour diriger, concilier, informer et encourager. Ils diffusent l’information par intranet, des bulletins d’information réguliers, etc. Dans certaines organisations ils dressent un plan de formation pour chaque employé. Ce plan est particulièrement important lors- que : ? les programmes de formation doivent être renforcés ; ? le perfectionnement du personnel est lié aux promotions et aux augmentations de sa- laires ou à l‘évolution de carrière; ? l’organisation souhaite faire évoluer fortement les compétences des employés en pa- rallèle d’une évolution de stratégie Les gestionnaires sont des acteurs importants dans l’identification du personnel cible pour la formation. Ils peuvent se baser, sur l’évaluation de la compétence individuelle pour prendre des décisions quant à la formation du personnel. Les personnes concernées, qu’il s’agisse d’agents, de techniciens, de professionnels ou de gestionnaires, doivent également prendre part à l’analyse des besoins qui les concernent car ils sont directement interpellés par les exigences de la formation à met- tre en place. Plus ils seront acteur à cette phase, plus le plan de formation sera effi- cace.. Malgré ses limites, l’analyse des besoins réalisée par les employés est indispen- sable pour l’élaboration du plan de formation du personnel. Toutefois, si l’analyse des besoins de formation est laissée uniquement aux employés, des problèmes risquent de se présenter: ? La formation peut être orientée uniquement en fonction de l’individu lui-même. ? La personne n’est pas nécessairement au fait des défis auxquels fait face l’organisa- tion et il ne détient pas nécessairement toute l’information sur la formation disponible et utile pour une fonction précise. ? Certaines personnes ne voient pas du tout l’utilité de la formation. L’analyse des besoins au niveau de l’organisation Deux approches sont possibles pour effectuer l’analyse des besoins de formation au niveau organisationnel : L’approche intégrée : analytique, complète et approfondie, elle est considérée comme l’approche idéale. Tou- tefois, elle prend du temps, sa mise en œuvre peut être lourde et elle ne s’applique pas nécessairement à toutes les situations. L’approche basée sur la performance : elle fait moins appel à une méthodologie compliquée et elle est plus concentrée sur les problèmes. . Retrouvez la suite de ce dossier dans ABC N°3 L’évaluation annuelle du personnel permet de tenir à jour le cheminement de l’employé dans les programmes de formation disponibles et de disposer d’un outil de prise de décision en cas de promotion et d’augmentation de salaire à consentir. P a g e 2 A B C . 2 Conception réalisation OnlineFormapro – Tous droits réservés ONLINEFORMAPRO offre un service innovant et performant de formation à distance tutorée sur Internet. Ce centre virtuel de formation professionnelle : métaphore électronique d'un véritable environnement d'apprentissage permettra au plus grand nombre (professionnels, entreprises, individus) un libre accès (sans contrainte d’horaires, de rythmes ni de lieux...) à des formations professionnelles modulaires et tutorées via le réseau Internet. Devenir acteur de sa formation tout en bénéficiant d'échanges et de tra- vail coopératif entre apprenants issus de tous secteurs. Ce dispositif veille à ce que les liens techniques ne se fassent pas au dé- triment des liens humains, mais puissent contribuer à les repenser et à les renouveler. Un espace formateur, véritable lieu d'échanges et de ressources, por- tail de la formation professionnelle offre un forum pour partager les initiatives et innovations, un système d'information et d'échanges afin de promouvoir de nouvelles pratiques, des conférences, des outils à dispo- sition des concepteurs pédagogiques, une lettre de la formation diffusée chaque semaine gratuitement sur abonnement Onlineformapro Espace de la Motte 70000 VESOUL RETROUVEZ N O U S S U R LE WEB ! Http://:www.onlineformapro.com d'aujourd'hui et s'avère de plus en plus essentiel à nous offrir la capacité d'appuyer l'évolution de nos organisations et d'acquérir des aptitudes . Nous vivons dans un monde de changements per- pétuels. Les experts soutiennent qu'un plus grand vo- lume de données ont été produites au cours des 30 dernières années que depuis les 5 000 années précédentes. Ils estiment que présentement le bloc de connais- sances double tous les cinq ans. Mutualisons nos connaissances et évoluons dans nos pratiques. Formateurs, étudiants, DRH, vous pouvez participer à la rédaction des ABC d’On- lineFormapro ou nous proposer des thèmes pour les fiches à venir en rédaction conjointe. Les ABC d’OnlineFormapro couvrent deux sec- teurs : ? Outils pédagogiques pour tous les professionnels de la Formation ? Outils de management pour les DRH Dans le contexte du travail, la formation permanente s'adresse à tous . Elle se traduit par : ? la découverte de méthodes pour améliorer son travail; ? l'apprentissage de nouvelles habilités pour ré- pondre aux besoins changeants de son envi- ronnement professionnel Le concept de la formation permanente ne date pas Contribuer aux ABC d’OnlineFormapro Téléphone : 33 03 84 76 52 44 Télécopie : 33 03 84 75 09 57 Messagerie : abc@onlineformapro.com OnlineFormapro Le portail de la Formation professionnelle La formation gratuite en ligne ABC d’Onlineformapro Conception réalisation OnlineFormapro – Tous droits réservés uploads/Management/ abc-2-analyse-des-besoins.pdf