Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

2 Appréciation / Evaluation 3 Sommaire de la séance 1. Généralité sur l’appréci

2 Appréciation / Evaluation 3 Sommaire de la séance 1. Généralité sur l’appréciation 2. Les enjeux de l'appréciation existent pour l'entreprise et le collaborateur 3. Les référentiels possibles de l'appréciation 4. La mise en place d'un système d'appréciation relève de la conduite de projet 5. Entretien individuel d’appréciation 5 1. Généralité sur l’appréciation • Une appréciation régulière et bien conduite est un élément essentiel pour faire progresser un collaborateur, obtenir un travail satisfaisant et rétribuer équitablement les efforts fournis. • L'appréciation : - se retrouve dans toutes les organisations, - est l'objet de procédures écrites et rigides ou de pratiques inavouées, - est le système fondamental grâce auquel les biens rares (postes plus élevés, formation, rémunération) sont distribués entre les membres du groupe. • Si le principe de l'appréciation est universel, sa mise en œuvre varie profondément d'une entreprise à l'autre. 6 1. Généralité sur l’appréciation • Appréciation des hommes : On distingue en G.R.H., l'évaluation des postes (qualification, classification) et l'appréciation des hommes (appréciation de la performance, de la motivation, des compétences, du potentiel...). • Définition : L'appréciation des personnes consiste à porter un jugement au sein d'une organisation donnée, sur un collaborateur en choisissant un référentiel et des critères communs. 7 1. Généralité sur l’appréciation • Un système d'appréciation doit avoir 3 qualités principales : - être fidèle (quand on mesure une même chose, il doit toujours indiquer la même mesure), - être sensible (pouvoir distinguer de manière différente deux objets ayant une faible différence), - être juste (être capable de mesurer par référence à une valeur absolue près). • C'est un des pré-requis pour pouvoir individualiser les systèmes de gestion et de rémunération du personnel. • Les démarches d'appréciation sont des outils de pilotage de gestion et doivent donc être intégrées dans les systèmes de gestion. 8 • Le vocabulaire employé pour l'appréciation, caractérise l'organisation : 3 termes existent : - notation (dans l'Administration, les entreprises publiques... l'appréciation est symbolisée par une note chiffrée qui renvoie au système scolaire) ; - évaluation (renvoie à l'idée de mesure et d'une certaine objectivité, mais si ce terme est utilisé pour le poste, il est souhaitable de ne pas s'en servir pour les individus qui sont sur les postes ; - appréciation (renvoie à la perception d'un jugement plus ou moins critique). 1. Généralité sur l’appréciation 9 • Les différentes écoles de management et l'appréciation Le système d'appréciation est révélateur du style de management de l'organisation et conduit à l'utilisation d'outils et de référentiels différents. - Dans le cadre du management scientifique (Taylor), une grille d'appréciation (quantité/qualité) était suffisante et ne demandait que l'analyse des données objectives de la production. Dans ce cadre, l'appréciation pouvait être conduite par la hiérarchie seule ; - L'E.R.H. a apprécié le comportement (uniquement sous l'aspect bon vouloir) des individus au travail à travers un entretien individuel ; - L'Ecole du management recentre l'appréciation sur les objectifs du poste et les moyens pour les atteindre : l'appréciation se fait majoritairement sur la performance obtenue dans le poste. 1. Généralité sur l’appréciation 10 • L'importance de la stratégie de l'entreprise L'appréciation n'est formalisée qu'après une certaine prise de conscience gestionnaire. - Les stratégies de départ et de croissance se caractérisent par des critères d'appréciation peu formalisés, généralement centrés sur l'appréciation individuelle (qualités personnelles) et l'adhésion au projet fondateur ; - Les stratégies de rationalisation conduisent à l'appréciation de la performance à court terme et à sa prise en compte dans la politique de rémunération ; - Dans une période de liquidation, l'entreprise apprécie le comportement, la patience, la fidélité à la direction ; - En revanche, dans une stratégie de reconversion, les critères d'appréciation sont divers ; capacité à se reconvertir vers les nouveaux axes stratégiques pour les anciens qui restent, absence partielle d'appréciation pour ceux qui initient les nouveaux projets. 1. Généralité sur l’appréciation 12 • Pour l'entreprise Elle améliore l'efficacité du management de l'organisation et de la communication (aspect économique et organisationnel). En particulier, sa mise en place oblige à clarifier le processus de prise de décision, la place et le rôle de la hiérarchie dans ce processus. Dans le cadre d'une gestion individualisée des rémunérations, l'appréciation permet : - une meilleure équité des rémunérations (plus liées aux performances et à la maîtrise du poste) ; - permet une meilleure gestion des carrières, si celle-ci comporte des marges de liberté possibles. 2. Les enjeux de l'appréciation existent pour l'entreprise et le collaborateur 13 • Pour l‘individu Le salarié ne peut progresser que dans la mesure où il reçoit des informations en retour, sur ce qu'il faut faire, sur ce qui est bien ou ce qu'il faut améliorer. Mieux être compris et écouté par sa hiérarchie correspond à la satisfaction de son besoin de reconnaissance. 2. Les enjeux de l'appréciation existent pour l'entreprise et le collaborateur 15 Les référentiels des systèmes d'appréciation sont nombreux. L'entreprise peut apprécier : - le travail fourni (quantité/qualité) ce qui revient à apprécier les performances, - la personne (qui réalise ce travail ou cette performance), - la maîtrise du poste, les compétences requises, - le comportement ou le potentiel du salarié. 3. Les référentiels possibles de l'appréciation 16 Les entreprises choisissent souvent leur référentiel en fonction de la catégorie professionnelle visée : résultats, qualité, respect des consignes, respect de la sécurité, initiative, autonomie, capacité à animer, organisation, ne prennent pas le même sens selon qu'il s'agit d'apprécier un ouvrier, un collaborateur technicien ou un cadre. Toutes les entreprises disent apprécier la performance, mais le plus souvent cette appréciation est complétée par d'autres aspects (comportements, compétences requises... ). 3. Les référentiels possibles de l'appréciation 17 1- Apprécier la performance (dans le cadre d'une Direction Par Objectif, D.P.O.) Apprécier la performance consiste à mesurer les résultats obtenus par l'évalué dans son poste actuel. Elle s'effectue généralement à court terme (un an) et nécessite de définir au préalable ce qui est attendu du titulaire du poste. 3. Les référentiels possibles de l'appréciation 1- a) La notion d'objectif : - Définition Un objectif est un but que l'on se propose d'atteindre dans le cadre d'une mission plus globale. Il peut concerner : l'entreprise ou un service (développer la notoriété, atteindre une part de marché), une fonction (améliorer un délai, la rentabilité, la qualité), un individu (réaliser un C.A., une mission précise). Il se caractérise par : une cible (assurer le développement de tel produit), une mesure (un % de part de marché), un niveau sur cette échelle de mesure (15% du marché), une date (31.12.2014). 18 3. Les référentiels possibles de l'appréciation - Nature des objectifs : permanents, de progrès et de projet Les objectifs permanents se définissent à partir des finalités du poste, par un résultat attendu, une échéance donnée et ils doivent être suffisamment précis pour permettre la mesure des écarts par rapport à la cible et prévoir le développement de moyens ou de décisions correctives. Les objectifs de progrès impliquent le perfectionnement ou l'amélioration du collaborateur, dans un délai relativement court (maximum un an) par rapport à une situation jugée insatisfaisante. L'idéal serait de pouvoir définir dans tous les cas une cible, une mesure, un niveau et une date de réalisation. 19 3. Les référentiels possibles de l'appréciation 20 3. Les référentiels possibles de l'appréciation Les objectifs de projet concernent un but et une action à mener, une organisation à mettre en place, un nouveau système à concevoir, une nouvelle méthode à définir ou à faire fonctionner... Ces objectifs de projet sont définis par une date, un budget, des moyens précis pour réaliser ce projet (KF ou mois/homme). 21 - Fixation des objectifs : une négociation plus ou moins ouverte Cette négociation plus ou moins ouverte entre la hiérarchie et ses collaborateurs, s'effectue souvent dans le cadre de l'entretien annuel (après examen des résultats de l'année précédente). Le degré de liberté dans la négociation est important pour la qualité du climat social et la capacité d'atteinte des résultats. 3. Les référentiels possibles de l'appréciation 1- b) Utilisation de l'appréciation de la performance L'appréciation de la performance individuelle est un pré-requis indispensable si l'entreprise veut individualiser les rémunérations. Toutefois, si l'entreprise n'apprécie que le court terme et la réalisation des objectifs individuels, elle favorise la concurrence en interne ce qui peut aller au détriment de la performance globale et collective. Pour relativiser cette appréciation utile mais non suffisante, les entreprises introduisent généralement des correctifs en appréciant également, les comportements ou d'autres paramètres. Par ailleurs, l'appréciation seule de la performance ne permet pas de gérer les carrières si l'entreprise souhaite le faire. 22 3. Les référentiels possibles de l'appréciation 2- Apprécier la maîtrise du poste : les compétences mises en œuvre L'appréciation peut porter sur les critères d'exigence du poste. De nombreuses méthodes ont été proposées pour établir lister les compétences requises dans un poste et obtenir un consensus de la hiérarchie sur leur utilisation. Souvent, ces critères sont regroupés autour de 3 pôles : 1) le métier 2) le management 3) la créativité 23 3. Les référentiels possibles de l'appréciation 1) Le uploads/Management/ appreciation.pdf