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1 L’APPORT DU MANAGEMENT DE LA FORMATION DANS LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

1 L’APPORT DU MANAGEMENT DE LA FORMATION DANS LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES COLLECTIVES DE L’ENTREPRISE MODERNE Med Chérif MADAGH, Maitre de Conférences, Labo PERMANAN, HEC. Sara CHEDRI MAAMAR, Doctorante à l’ENSM, Labo PERMANAN, HEC. Résumé: Ce qui caractérise la dynamique de l’entreprise de la nouvelle génération sont les ressources humaines considérées comme la principale source de création de la richesse et le capital le plus précieux du projet de cette dernière. Ce capital prend de plus en plus une place considérable dans le processus managérial de la conduite des hommes. La préparation et la formation du capital humain constitue dans ce sens le noyau dur permettant la transformation de l’entreprise, l’acquisition et le développement des compétences RH et la mise en valeur d’une culture allant dans le sens de la performance et de l’excellence. Mots clés: L’entreprise, les ressources humaines, la formation, les compétences collectives. Introduction: Le présent article a pour objet d’étude un sujet d’intérêt capital et d’actualité sur les différents plans scientifique, académique et professionnel. La recherche et l’acquisition du portefeuille de compétence collective dans les entreprises et les organisations devient désormais une des préoccupations stratégiques des acteurs sur le terrain. L’entreprise de la nouvelle génération ne cesse de conduire le changement et répondre aux impératifs et aux enjeux stratégiques du nouvel environnement et ce par la pratique d’écoute interne et externe. La formation constitue ainsi dans ce sens le moyen d’écoute de l’entreprise lui permettant la connaissance pertinente de la réalité du terrain. Les compétences collectives constituent dans ce cadre un besoin stratégique permettant à l’entreprise de répondre aux nouveaux défis que lui impose l’environnement en permanence. L’élaboration de cet article a pour objectif finalitaire de montrer et d’éclairer les exigences du concept de compétences collectives. Ce dernier vise ainsi la mise en valeur du dit concept dans la construction de l’esprit d’équipe et de la dynamique même de l’action collective dans les 2 organisations et les entreprises modernes. L’investissement en formation dans le domaine des compétences et plus particulièrement celles liées au travail collaboratif devient désormais déterminant et stratégique même. Dans ce cadre, nous tenterons de faire appel à un corps de plan adapté à la nature de notre sujet de recherche. Ce plan s’articule autour des éléments à savoirs: • Le concept de formation: contenu, caractéristiques et exigences managériales. • Le renouvèlement du concept de formation dans le management des entreprises d’aujourd’hui. • Le concept de compétence et ses exigences. • Le concept de compétence collective; son importance, ses caractéristiques et ses exigences. • Le lien entre formation et développement des compétences. 1- Le concept de formation : contenu, caractéristiques et exigences managériales 1-1. Le concept de formation Investir le capital humain dans tous les sens devient impérativement indispensable et stratégique pour le maintien de l’harmonie du projet de l’entreprise. «Evoluer d’une optique formation à une approche plus globale de développement des RH implique un changement radical au niveau de la philosophie pédagogique.» (BELET, D, 2000). L’auteur montre dans ce sens que globalement, évoluer d’une optique de formation à une approche globale d’apprentissage continu implique aussi un changement profond au niveau de la philosophie « pédagogique ». «La formation est une activité importante traitée avec professionnalisme, mais on cherche à la relier aux autres activités de l’entreprise, à éviter qu’elle ne devienne une fin en soi, un système lourd coupé de la pratique.» (SIMONET, J et R 1988). Elle détermine la capacité de ses acteurs à préparer la RH aux nouveaux défis qu’impose de plus en plus l’environnement dans sa portée mondiale. 1-2. Les objectifs de la formation: Pour permettre la concrétisation d’un projet de formation dans les entreprises, il est nécessaire de définir des objectifs clairs et précis et d’assurer leur déclinaison aux différents niveaux hiérarchiques. • Conduire le changement vers un meilleur état • Diffusion de la culture du professionnalisme 3 • Acquisition, développement et renouvellement des compétences des ressources humaines • Développement ainsi des compétences comportementales relationnelles et collectives et le renforcement du lien identitaire entre les ressources humaines et le projet d’entreprise «De plus, nous identifions les besoins en formation dès la planification stratégique.» (SERIEYX, H, 2001) Dans ce même sens, (BERNIER, P, 2012) met en valeur l’importance stratégique de la formation, il relie le rapport étroit entre le concept de la formation et la culture de l’entreprise. «Il s’agit des pratiques et habitudes». De plus, «Le manager a un rôle central dans le pilotage de la formation des collaborateurs qu’il a sous sa responsabilité». (BARABEL, M et autres, 2012). 2- Le renouvèlement du concept de formation dans le management des entreprises d’aujourd’hui: La formation dans son approche systémique et globale a pris de l’ampleur ces dernières années, car il s’agit d’un domaine très sensible voir complexe qui nécessite des efforts intenses de la part des acteurs de l’entreprise. «Comme le montre l’échec des MBA, on ne fabrique pas des managers sur les bancs de l’école; il faut réserver la formation à des gens en activité et l’enrichir de l’expérience de chacun. Mais la pratique ne suffit pas: il faut aussi offrir aux managers un cadre propice à la réflexion approfondie, individuelle et collective, s’appuyer sur des théories pertinentes et sur le partage de compétences. Au total, mettre en plan un processus de «réflexion expérientielle», centré sur les apprenants». (MINTZBERG, H, 2005) La présente thèse de cet auteur demeure significative, car elle nous permet d’analyser la profondeur du concept de la formation dans son sens pragmatique. Selon cet auteur la formation doit réussir la complémentarité entre les aspects théoriques enseignés à l’école et la réalité même du terrain des entreprises. La formation doit dans ce sens permettre à l’encadrement d’améliorer et de dynamiser même leur effort, pratique et expérience sur le terrain. Dans ce même sens et à titre illustratif, «la réussite d’une organisation responsabilisée s’appuie sur la qualité de la formation continue et la qualité du maintien des compétences des équipes». (SERIYEX, H, 2001). 4 En analysant les propos de cet auteur, nous retenons davantage que le domaine de la formation devrait investir davantage le terrain même de la réalité de l’entreprise et ce à travers une approche globale et transversale. Les travailleurs du savoir se définissent comme étant «ceux dont les activités sont principalement centrées, à des degrés variables, sur la création, la production, la capitalisation, la préservation, la diffusion et la transmission du savoir». (BOUCHEZ, J-P, 2006). «Il faut reconnaitre après trente ans de contradictions entre le discours et les actes que la perfection des process et des systèmes ne saurait faire oublier la nécessité de l’autonomie, de la confiance et de l’écoute comme principe de management». (VASSEL, O ,2005) La formation et le développement des compétences, entre autres les compétences collectives, s’avèrent incontournables car le partage, la participation et la collaboration deviennent les principales clés de la recherche de la performance et de l’excellence. Nous tenterons dans le prochain élément à mettre en exergue le concept de compétences dans ses multiples dimensions et exigences managériales et éclairer son lien avec l’ensemble des concepts retenus dans cette recherche. 3. Le concept de compétence et ses exigences: Les compétences permettent ainsi une écoute active et permanente de l’entreprise tant à l’échelle interne qu’à l’échelle externe. La capacité des organisations à répondre aux nouveaux défis de plus en plus complexes et mondialisés devient ainsi une des préoccupations primordiales des acteurs de l’entreprise. Il est à noter ainsi, qu’on peut parler de compétences sociales, qui peuvent être utilisées notamment dans le cadre social et culturel. L’intérêt de la recherche, de l’acquisition et du développement des compétences des collaborateurs de l’entreprise consiste à assurer l’équilibre du fonctionnement de l’organisation de l’entreprise ainsi que la recherche de la cohérence, de l’adaptabilité, de la souplesse et de l’harmonie entre les différentes composantes régissant la dynamique de l’organisation. La mise en valeur des compétences au sein de l’entreprise constitue sans doute une des clés fondamentales de la création de la richesse et de la capacité de l’organisation à écouter la complexité de l’environnement dans tous ses états. L’entreprise, en s’efforçant d’écouter et en étant proactive constitue aujourd’hui désormais une exigence de l’heure. 5 Le management est l’art de la pratique, il s’agit de savoir mobiliser l’intelligence des collaborateurs dans le sens de la production des valeurs communes et de la culture de l’excellence. Certains auteurs explicitent que «J’aime décider: j’aime inventer des concepts, des règles : j’aime résoudre des problèmes, construire des plans d’actions logiques et solides. Mais aucun changement, aucun progrès n’est possible sans les personnes. Il ne sert à rien de décider, même après avoir consulté la base ; il ne sert à rien d’avoir raison tout seul. Il s’agit de vies, d’humains. » (BERLOT, J C et BUSTAMANTE, J L, 2002). D’autres auteurs soulignent que l’entreprise d’aujourd’hui n’est plus celle d’hier, elle devient désormais un espace d’acquisition et de développement des compétences, d’apprentissage continu et de mise en valeur d’une culture commune. Dans ce sens (AMHERDT CH et al, 2000) écrivent «Une culture d’entreprise ne se décrète pas. Elle est construite par uploads/Management/ articles-francais-2017-pdf.pdf