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L’audit Social L’audit Social & Le recrutement M A S T E R : E N T R E P R E N

L’audit Social L’audit Social & Le recrutement M A S T E R : E N T R E P R E N E U R I A T E T I N G É N I E R I E M A N A G É R I A L E 2 0 2 0 - 2 0 2 1 Encadré par : Pr. Soukaina EL OMARI Réalisé par ; - Ihssane ZAHRANE - Oumaima ELHAOUZANI - Wissal WALKAS - Rayhana AMRANI - Anas BERNY - Mohammed EL KHNYFRY Sommaire Introduction.....................................................................................................................4 Section 1 : Cadre général de l’audit social et son lien avec le recrutement........................5 1. généralités sur l’audit social................................................................................................5 1.1. Définition.........................................................................................................................5 1.2. Domaines d’action............................................................................................................5 1.3. Importance de l’audit social dans le recrutement............................................................6 2. Recrutement........................................................................................................................7 2.1. Définition........................................................................................................................7 2.2. Objectifs et finalité.........................................................................................................8 2.3. Processus de recrutement..............................................................................................8 2.4. Les aspects à considérer dans le processus de recrutement........................................13 Section 2 : Application de l’audit social dans le recrutement............................................14 1. Audit de recrutement.........................................................................................................14 2. La pratique de l’audit de recrutement................................................................................14 3. Missions d’audit de recrutement........................................................................................15 3.1. Audit de conformité......................................................................................................15 3.2. Audit d’efficacité...........................................................................................................15 3.3. Audit d’efficience..........................................................................................................15 4. Apport de l’audit de recrutement pour l’entreprise...........................................................16 5. Analyse des risques liés au recrutement et ses conséquences...........................................17 5.1. Risques du recrutement................................................................................................17 5.2. Conséquences d’un mauvais recrutement....................................................................18 Section 3 : Audit social de l’entreprise JOBELSA-TANGER.............................................19 1. Présentation du groupe JOBELSA..................................................................................19 1.1. Jobelsa groupe, en bref...........................................................................................19 1.2. Fiche technique de JOBELSA-TANGER.....................................................................20 2. Traitement du questionnaire par l’audit social.............................................................20 3. Organisation de la fonction ressources humaines ........................................................21 4. Phase de recrutement...................................................................................................23 5. Recommandations et solutions.....................................................................................26 Conclusion.................................................................................................................27 Références.................................................................................................................28 La liste des Tableaux : Tableau 01 : Définitions académiques du recrutement..................................................07 Tableau 02 : Aspects à considérer dans le processus de recrutement............................13 Tableau 03 : Présentation de la fiche techniques de JOBELA..........................................20 Tableau 04 : Questionnaire de prise de connaissance de la fonction RH........................21 Tableau 05 : Questionnaire de prise de connaissance (OPC) du processus de recrutement...................................................................................................................23 La liste des figures : Figure 01 : Processus du recrutement............................................................................08 Figure 02 : éléments constitutifs des enjeux de recrutement.........................................16 Figure 03 : Présentation du groupe JOBELSA..................................................................19 4 Introduction Dans un contexte marqué par les exigences croissantes de toutes les parties prenantes en matière de politiques et pratiques ressources humaines, les attentes à l’égard de l’audit social s’accroissent, Le terme d’audit est habituellement réservé au domaine comptable et financier où il désigne les opérations de contrôle et de vérification des données chiffrées fournies par les entreprises. Cette idée a été progressivement transposée au périmètre social. Cela explique pourquoi l’une des premières finalités de l’audit social fut de vérifier la fiabilité et la conformité légale des activités sociales de l’entreprise. L’audit social, que l’on appelle audit de conformité, fait partie des attributions de l’auditeur social. D’autres missions qui vont au- delà d’un simple contrôle lui sont également imparties. Cette démarche conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés et à formuler des recommandations d’action. Elle constitue un véritable outil de management pour les responsables des ressources humaines, puisqu’elle donne les moyens de comprendre les difficultés sociales qui surviennent dans une entreprise, et de prendre les mesures correctives nécessaires pour les résoudre elle est considérée comme une démarche objective, indépendante et inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie bien précise. Appelé également audit RH, l’audit social consiste en un ensemble de techniques et d'outils permettant d'analyser la manière dont l'entreprise gère ses collaborateurs. Ce diagnostic sert à évaluer les écarts potentiels entre les dispositions légales en vigueur et les pratiques mises en place par les équipes RH, quel est donc l’apport de cette dernière au recrutement au sein des entreprises ? De cette problématique un ensemble de questions secondaires découlent 1- Quel est l'importance de l'audit social et quel lien avec la RH ? 2- Qu’est-ce qu’un processus de recrutement ? 3- Quelles sont les étapes d’un processus de recrutement efficace ? 4- Quelles sont les missions d’audit de recrutement ? 5- Quel est l’apport de l’audit de recrutement pour les entreprises et ses conséquences ? 5 Section 1 : le cadre général de l’audit social et son lien avec le recrutement 1. Les généralités sur l’audit social : 1.1. La définition Selon Vatier (1980, p.25): l’audit social est un instrument de direction et de gestion et une démarche d’observation, qui, à l’instar de l’audit financier ou comptable, dans son domaine, tend à estimer la capacité d’une entreprise ou d’un organisation à maîtriser les problèmes humains ou sociaux que lui pose son environnement, et à gérer ceux qu’elle suscite elle- même par l’emploi du personnel nécessaire à son activité. D’après Candau (1985, p.51) l’audit social est une démarche objective indépendante et inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation, et de recommandation reposant sur une méthodologie et utilisant des techniques permettant, par rapport à des référentiels explicites, d’identifier, dans une première étape, les points forts, les problèmes induits par l’emploi du personnel, et les contraintes, sous formes de coûts et de risques. Ceci conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés, à en évaluer l’importance et enfin à aboutir à la formulation de recommandations ou propositions d’action qui ne sont jamais mises en œuvre par l’auditeur. 1.2. Les domaines d’action Pour les champs d’application de l’audit social, il est possible d’en relever quatre : - l’audit du social évaluant la conformité des pratiques internes à un référentiel normatif externe (Droit du travail, Conventions Collectives, Accords d’entreprise) et au delà des frontières de l’entreprise (pour les sous-traitants et fournisseurs), à des normes liées à la responsabilité sociale de l’entreprise, souvent référencées sur les principes de l’Organisation Internationale du Travail. - l’audit de conformité et de pertinence d’une situation, en référence à des objectifs, règles, et procédures internes à l’entreprise. L’entreprise souhaite évaluer la réalité des pratiques par rapport à ce qui est prévu. Elle désire aussi faire évoluer ces pratiques en évaluant dans un premier temps la pertinence des objectifs et processus existants. Les domaines d’application sont nombreux: recrutement, formation, appréciation, gestion des compétences, rémunérations, sécurité du travail, etc…. Ce type d’audit peut intégrer des approches telles que benchmarking afin de permettre des comparaisons externes. 6 - l’audit préalable à une situation de changement (fusion-acquisition, réorganisation, faisabilité sociale d’un investissement, (re)négociation d’un accord collectif, etc…). - l’audit permettant la compréhension d’une situation sociale particulière (conflit social, climat social dégradé, démissions, …), dans le but d’en tirer des enseignements correctifs pour l’avenir et/ou de prévenir la répétition de situations conflictuelles. L’audit social peut s’appliquer dans une entreprise, un établissement ou une unité, quelque soit le secteur d’activité aux : Fonction personnel : Recrutement, Salaire, Formation,…. etc. Programmes particuliers: L’absentéisme Le turn-over,… etc. 1.3. Importance de l’audit social dans le recrutement L’audit social peut s’appliquer aussi bien à la fonction personnelle dans son ensemble qu’à des sous-fonctions (recrutement, salaire, formation, etc.), à des programmes, des procédures ou problèmes particuliers (absentéisme, turn-over, etc.) qu’aux moyens mis en œuvre pour les réaliser, dans une entreprise (service, département, atelier, comptoir de vente). Ainsi un audit de recrutement peut avoir les objectifs suivants : - S’assurer que la politique de recrutement est conforme aux objectifs de l’entreprise, - S’assurer que la politique de recrutement de l’entreprise est bien formulée et adaptée aux spécificités de l’entreprise et à l’évolution de son environnement - S’assurer que la description du poste présente tous les aspects importants du poste - S’assurer que la description du poste correspondant, correspond à la réalité - S’assurer de l’existence d’un besoin avant tout recrutement - S’assurer du respect des procédures en matière de recrutement Le recrutement comporte une série d’opérations: Définition et analyse des besoins, Recherche de candidature, Sélection, Décision d’embauche, Insertion L’auditeur s’attachera ici à vérifier si les procédures sont respectées, et si les pratiques sont en conformité avec les obligations légales et aussi, évalue r l’efficacité et l’efficience de recrutement 7 2. Le recrutement 2.1. Les définitions Tableau 01 : Les définitions académiques du recrutement Bilodeau « Le recrutement est une affaire sérieuse qui a des impacts conséquents sur la santé et la pérennité d’une entreprise. Il peut permettre à une structure de faire face aux évolutions internes et externes de son environnement. » LETHIELLEUX « Le recrutement est une étape essentielle pour l’entreprise en ce sens qu’il a pour principale fonction de répondre aux besoins en ressources humaines de l’organisation » PERETTI « le recrutement est un acte dont la qualité est le résultat de l’adéquation existante entre la personne recrutée et le besoin immédiat et futur de l’entreprise. » MEIGNANT « l’acte de recrutement consiste à faire en sorte de disposer à temps et en permanence, de personnes compétentes et motivés pour effectuer le travail nécessaire ; en les mettant en situation de valoriser leur talent avec niveau de performance et de qualité, à un cout salarial compatible avec les objectifs économiques et dans un climat social le plus favorable possible. » DEJOUX « le recrutement est un acte stratégique, composé de huit parties, qui se déploient autour d’un processus qui passe de l’étape des idées à celle de la mise en œuvre. Ce n’est pas un acte uploads/Management/ audit-social-et-le-recrutement.pdf