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SEANCE D’AUJOURD’HUI 22/10/2023 • Récap des séances précédentes • Proverbes & c

SEANCE D’AUJOURD’HUI 22/10/2023 • Récap des séances précédentes • Proverbes & citations : L’importance du sourire • Thème : Organisation de la Fonction RH • Ce que disent les professionnels • Mots d’un livre 1 Rappel : Les principaux déterminants de la performance de l’entreprise sont : Performance Fonction RH Performance RH Performance de l’Entreprise Performance des Fonctions Les sources de performance de la Fonction RH ? Performance Gestionnaires Des RH Performance de l’organisation et structure de la Fonction RH Performance DRH Performance des outils/techniques Méthodes/ processus /Budget…etc Volonté de la DG Performance Des activités ou Pratiques RH Succès De la Fonction RH La Fonction RH : de quoi parle-t-on ? • Un dispositif organisationnel (entité structurelle) composé d’acteurs et de moyens permettant de mettre en œuvre les actes (missions) de la GRH contribuant à l’activité et à l’efficacité de l’entreprise. • S’est profondément renouvelée. Dans le contexte de la révolution numérique, elle se transforme en vue d’accompagner les changements et de réussir sa mutation vers une organisation agile. • Elle veille : – à renforcer le « capital humain » de chacun : connaissances, compétences, aptitudes, talents, qualiﬁcations, expériences, « savoir-faire » et « savoir-être» en ligne avec la stratégie de l’entreprise, – à accroître ainsi le capital immatériel de l’entreprise. – à accompagne les changements et les transformations. 4 Structure; missions; responsabilités et communication de la fonction • La structure est très certainement le premier outil structurant de toute forme d’organisation et le + utilisé. • La structure devient l’expression concrète du style de management de chaque ETP. • Elle traduit ses ambitions et ses potentialités à travers ses valeurs humaines. • Premier moyen de gestion des compétences et de partage des connaissances. D’abord la structure de la fonction RH : Changement du contexte… changement de l’organisation 1- Quel contexte actuel ?  Internationalisation  Délocalisation, externalisation  Evolution démographique  Progrès technologiques (information,…)  Environnement économique instable  Manque ou faiblesse de flexibilité d’adaptation rapide au contexte et à l’évolution des marchés  Concurrence rude  Le temps s’accélère…  Pression sur les coûts 7 2- Quel type d’organisation de l’entreprise actuelle ?  Organisation matricielle : axe hiérarchique et axe fonctionnel  Organisation apprenante , capitalisation des connaissances  Ouverture aux acteurs externes  Facteurs clés de succès : anticipation , flexibilité/temps Complexité des structures  Cadre réglementaire s’intensifie Du manager au leader !  8 livre de Peter Senge La cinquième discipline Amaury Grimand Du manager au leader ! : Quelle différence ? 9 Un manager :  est quelqu'un qui essaie d'atteindre les objectifs qu'on lui fixe à partir des ressources dont il dispose. ...  tient son autorité de la hiérarchie,  est un organisateur Un leader :  est quelqu'un qui se fixe d'abord des objectifs et se donne ensuite les moyens pour les atteindre.  tient son autorité des membres du groupe, Son rôle est donc de proposer et d’influencer.  Il a une vision et cherche à le réaliser . Le leader est un visionneur 3- Quel Type d’organisation de de la Fonction RH actuelle ? Direction des Ressources Humaines Gestion des talents et des compétences Anticipation/marché Optimisation des performances (RH/ FRH) Prise en compte de la complexité des hommes et des situations dans lesquelles ils sont insérés Développement des relations so Fonction RH devient une Fonction stratégique et d’Affaires 10 • L’activité • La taille • L’âge • La technologie • Le pouvoir • La culture • Choix d’approche d’org ( stratégie…) • Individus ( comp/emplois…) • L’environnement • …etc 11 Quatre Pour organiser et structurer une entité RH, plusieurs facteurs sont pris en considération ? Dénominations et vocables • Différents labels peuvent être utilisés: – Service social, – Département humain /social, – Direction du personnel, Personnel, Relations sociales, Relations Humaines, relations industrilles – Direction Personnel et Administratif, – Direction ou service ou département RH, – Et pourquoi pas Direction des gisements humains?), etc… Les logiques de ces dénominations ? L’histoire de la Fonction La professionnalisation de la Fonction La taille de l’entreprise, son secteur, sa culture, son histoire, sa nationalité, et d’autres paramètres probablement spécifiques et propres à chaque société qui définit le vocable.  Européanisation ou américanisation de la fonction ?  Vision Groupe? Local? Global? « Think global act local? » La position qu’occupera son leader dans l’organisation de l’entreprise. ( Le leader est-il Directeur ou Manager?/ Participe-t-il au Comité de Direction?/ Quid des pouvoirs de signature et du champ décisionnel?/ Le leader est-il rattaché au Directeur de Site? ) 13 Les processus Fonction RH • Le processus représente une succession d’opérations reliées entre elles au sein d’une chaîne finalisée. • Deux familles de processus fonction RH : – Les processus fonctionnels : Ils correspondent aux fonctions clés de la DRH : recrutement, formation, gestion des carrières, gestion de la mobilité, systèmes de rémunération… – Les processus transverses : Ils traversent l’organisation RH et concernent les domaines de finalités du management humain : management de la compétence, des talents, de la performance… 14 Objectifs de la Fonction RH • Respect de la législation sociale (veille sociale et fiscale permanente) (Rebelle ou soumis?) • L’approche de bonnes relations sociales (Conflit ou paix?) • L’assurance d’une paie correcte (Bulletins de paie/Equité/transparence? ) • L’assurance de bonnes conditions de travail (Sécurité ou Danger?) • La maîtrise des processus de gestion (Organisation ou désorg. ?) • Le développement des personnes (Priorité ou fatalité/ Destin?) … • Le bien être au travail et concilier vie privée/vie prof. ( engagement/ désengagement) 16 Taille de l’entreprise Décideur de la stratégie RH Composition et rôle de la fonction RH TPE et PME (moins de 80 salariés) PDG Ces entreprises comptent rarement un spécialiste des RH. Certaines tâches RH sont assumées par le dirigeant de l’entreprise, par son adjoint, par un secrétaire général ou par un directeur administratif et financier (DAF). Les activités RH se limitent généralement à de l’administration du personnel. PME de bonne taille (80-200 salariés) PDG et DRH La DRH fait son apparition et se charge avant tout des aspects administratifs de la fonction ou contribue de manière plus large au développement du capital humain de l’entreprise Dans les grandes entreprises (200-2 000 salariés) DRH centrale Une DRH est toujours présente avec plusieurs niveaux de responsabilités: les services chargés de l’administration du personnel sont distingués des équipes dédiées au développement des ressources humaines. Les services RH centraux définissent la politique RH et sont secondés par des relais RH au niveau des établissements Dans les groupes (plus de 2 000 salariés) DRH groupe et DRH pays ou filiales La fonction RH s’organise de façon matricielle: les services centraux sont structurés par grands domaines d’expertise (rémunérations, formation, recrutement, gestion des carrières, services juridiques...). Dans les organisations très décentralisées (multinationale ou groupe disposant de très nombreuses filiales), les filiales peuvent disposer d’une certaine autonomie en matière de GRH pour les missions opérationnelles mais aussi stratégiques. Les filiales disposent d’un DRH (pays ou filiale), rattaché au DRH groupe, qui assure l’impulsion stratégique et l’harmonisation des pratiques SEANCE D’AUJOURD’HUI 01-Mars-2023 • Remarques sur les réponses de devoir « ZARA », • Proverbes & citations : L’importance du Regard, • Thème : Organisation de la Fonction RH (suite), • Ce que disent les professionnels, • Mots d’un livre. 17 18 L’organisation de la Fonction RH : choix de l’approche, de la structure et des acteurs 1. L’approche orgelle. de D. Ulrich 2. Attributions et types de structures. 3. Acteurs de la Fonction. 19 1. Approche de D.Ulrich 2. Approche de l’analyse stratégique par acteurs. 3. Approche systémique. Plusieurs approches d’organisation de la Fonction RH 20 Approche d’Ulrich Dave Ulrich rapporté par Jean marie Peretti dans « Ressources humaines, 16 ème édition 2017. Exemple d’approches organisationnelle de la Fonction RH. 21 Les missions de la Fonction RH selon D.Ulrich sont : • Expert administratif • Être un champion des salariés • Être un agent de changement • Être un partenaire stratégique 22 Expert administratif • Il s’agit de l’activité la plus ancienne, à faible valeur ajoutée, indispensable et complexe. – Procédures : recrutement, affectation, mutation, formation, promotion, pointage des temps, paie et cotisations, évaluation, médecine du travail, retraite, licenciements... • Objectif : réduire les coûts – L’informatique et la digitalisation – s’appuyant sur les apports de prestataires externes Être un champion des salariés • Le salarié est considéré comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise. • En terme de « 5E » 1. Équité 2. Employabilité 3. Epanouissement 4. Ethique 5. Ecoute Être un agent de changement • Piloter les projets de changement; • Accompagner les changements; • Prévoir les impacts de changement; • Mettre en place une culture du changement et de transformation; • Encourager les comportements nouveaux plus efficaces… Être un partenaire stratégique • Aider l’organisation à atteindre ses objectifs stratégiques • Participer à la définition de la stratégie de l’entreprise. • Intégrer les dimensions économique et sociale. • Répondre aux clients internes de la fonction. EXEMPLE DES TACHES DE uploads/Management/ c-3-4-organisation-de-la-frh-2023-vff.pdf