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GRH : Centralisation / Décentralisation / Externalisation de l’activité GRH Int

GRH : Centralisation / Décentralisation / Externalisation de l’activité GRH Introduction : Selon les sources de Pôle emploi « la croissance économique à beau ralentir, les employeurs restent confiants sur le terrain de l’emploi. Ils anticipent en effet 2,69 millions de projets d’embauches pour 2019. Un chiffre en hausse de 14,8% par rapport à l’année dernière. » Ce qui peut laisser entendre une augmentation du nombre de postes de DRH, qui devront faire face à la mondialisation et donc choisir entre une centralisation, décentralisation ou une externalisation de leurs activités. Ces termes sont spécifiques et correspondent à trois manières différentes d’agir : - La centralisation est le fait de transférer et d’affecter le pouvoir de décision à des niveaux plus élevés hiérarchique. - La décentralisation consiste à confier des tâches de ressources humaines à des fonctions non RH, d’un niveau élevé à un niveau moins élevé ou d’un niveau équivalent ne correspondant pas à la fonction RH. - L’externalisation consiste à confier durablement à un prestataire externe la prise ne charge partielle ou complète des activités RH auparavant effectuées par le service RH de l’entreprise. La fonction dans sont ensemble RH s’est développé sous le nom de « Fonction personnel ». Depuis sa création dans les années 50, cette fonction s’est centralisée et a évolué dans un contexte fortement hiérarchisé. En effet, la question Rh ne se pose pas vraiment au début. Le chef d’entreprise est en capacité d’organiser et de coordonner lui même son personnel. Cependant il devient de plus en plus nécessaire que cette gestion et ce contrôle du travail soient effectué non seulement par le dirigeant mais également par la hiérarchie. C’est avec l’apparition du taylorisme et l’OST, que la décentralisation de la fonction RH devient de plus en plus présente au sein des entreprises. A cette époque Le chef d’entreprise délègue alors les tâches de recrutement au service personnel et de contrôle du travail aux surveillant d’atelier. La direction des ressources humaines se créé alors. Vient ensuite le fait de décentralisé mais de manière externe. C’est l’externalisation, qui permet à une entreprise de ce concentrer sur son activité principale comme énoncé par Hamel et Prohalad dans leur théorie Ressources/Compétence développée en 1990. Quels sont les enjeux de la centralisation, décentralisation, externalisation de la fonction RH pour les entreprises ? Afin de répondre à cette problématique, nous étudierons les caractéristiques et les conséquences de la centralisation, puis la décentralisation et enfin l’externalisation de l’activité RH. 1 La centralisation : A) Définition et enjeux Dans une organisation, la centralisation des activités de GRH ainsi que ses décisions s’est naturellement faite vers les supérieurs. En effet, cette fonction de la GRH consiste à regrouper les décisions vers le sommet hiérarchique ou du moins un seul et unique groupe de personnes compétentes en matière de RH. Il est évident que dans de nombreux cas, le choix de la centralisation est motivé par l’optimisation des coûts. Cela s’explique par le fait qu’elle permet la mutualisation des actions et des outils de GRH, accompagné également d’un gain de temps en ce qui concerne le recrutement. L’optimisation des coût dont on parle n’est pas forcément lié à la réduction des postes, des postes peuvent apparaître du fait de la mobilisation de personnel en matière de RH. Après avoir énoncé le fait que la centralisation était un outil permettant à l’organisation des réduction de coûts, il est aussi question d’aborder le fait qu’elle permet d’améliorer l’image de l’entreprise. Centralisé est le moyen d’évité que les recrutements soient effectué de manière différente selon la personne qui reçoit le candidat, ce qui peut arriver dans le cas d’une décentralisation de la fonction de GRH. C’est en cela que l’image de l’employeur est amélioré et non détérioré. Elle est également la solution permettant aux entreprises, tout en centralisant leur personnel et leurs compétences, de ce recentrer sur leur activité principale. En effet, la centralisation permet une meilleur coordination de la GRH tout en ayant un dialogue et une transmission de l’information plus efficace. Les managers sont donc plus aptes à se concentrer sur les objectifs de l’entreprise. On comprend alors l’apport de la centralisation sur le recrutement, et donc que les managers vont devoir être capable de laisser leur talents évolué au sein du groupe. Dans les grands groupes, il existe une guerre vis à vis l’obtention de certain talent entre différentes filiale de ce même groupe. C’est en quoi la centralisation de la GRH va jouer le rôle de ce que l’on pourrait appeler un arbitre, afin d’éviter que le talent, le candidat ne soit recruté. 2 B) Mise en relation avec les entreprise On va donc, pour comprendre un peu mieux ce mécanisme de centralisation de la GRH, étudier cette fonction dans le cas d’un grand groupe et sont apport dans les PME en général. – Le cas de Danone et la centralisation du recrutement : La RH Partenaire, qui est le services communs RH du groupe Danone, a été créé en 2001 pour rationaliser le recrutement en cas de concurrence interne où des filiales. Cela dans l'optique d'éviter que la même entreprise ne veuille s'approprier un même et unique candidat dans une filiale différente. Le recrutement coûte de ce fait moins cher, et le gain temps est plus important. Un senior est donc, en général, recruté en deux mois et un junior, en un mois. Ce qui est très avantageux pour un volume de recrutement de 200 personnes par an. – Le cas des PME Pour ce qui est des PME, la centralisation des activité de GRH est très présente. En effet, de part sa petite taille, la centralisation, souvent forte se fait autour du propriétaire- dirigeant. Cela pour une meilleur atteintes de ses objectifs permettant de garder le contrôle sur son entreprise et son autonomie. Cependant les difficultés de délégation qu'entraîne une trop fort centralisation peuvent également stopper ou du moins freiner l'évolution de l'entreprise. Fin / Transition décentralisation : Cependant, malgré les avantages économique, les gains de temps, etc, le fait qu’une centralisation soit trop intensive a pour effet un cloisonnement des services, et une détérioration progressive de la coordination entre eux. C'est pourquoi de nouvelles fonction de GRH existent, notamment la décentralisation que l'on va pouvoir approfondir en deuxième partie. 3 La décentralisation : Si l’autonomie est un réel atout pour les entreprises la décentralisation est le meilleur outil pour y parvenir. Tout d’abord comme énoncé précédemment, la décentralisation vise à léguer la réalisation d’une tâche à un niveau hiérarchique inférieur ou du même niveau mais dans un service différent. Afin de définir au mieux la décentralisation nous allons donc voir tout d’abord une approche théorique dans laquelle nous étudierons les différents modes de décentralisation, les acteurs de cette fonction et les modalités de délégation puis dans un second temps nous verrons son approche empirique. I. La décentralisation comment et pour qui ? Deux modes de décentralisation existent : La décentralisation verticale et la décentralisation horizontale et chacune d’entre elle peut se re diviser en deux groupes, intra groupe ou intra établissement. - La décentralisation verticale intra groupe consiste à déléguer à différents établissements ou filiales une partie de la gestion ou de l’encadrement du personnel. o Exemple : C’est le mode le plus fréquent. Le plus souvent cela concerne les fonctions RH tels que le recrutement, les sanctions, l’évaluation individuelle, l’encadrement et les informations de paye. Chaque filiale est indépendante. - La décentralisation horizontale intra groupe consiste à transférer une tâche dans un autre service si celui-ci n’est pas localisé au même endroit que le service RH. (La RH n’est donc qu’administratif) o Exemple : Cela consiste à transférer certaines fonctions à d’autres cadres dirigeant du groupe, ainsi le directeur financier, marketing, etc auront un rôle de responsable RH dans leur service. - La décentralisation verticale intra établissement consiste à rendre autonome les encadrants en leur confiant la gestion d’un certain nombre de processus RH. o Exemple : Chaque service devient donc indépendant et autonome dans sa prise de décisions (sanction, recrutement, etc). - La décentralisation horizontale intra établissement est la même que celle intra groupe sauf que la délégation s’effectue dans un autre service du même établissement. o Exemple : Cela ressemble à la décentralisation horizontale intra groupe mais se localise cette fois dans le même établissement. 4 Les acteurs. La décentralisation s’effectue grâce à trois acteur principaux les DRH, Les RRH et les encadrants. - Les DRH délèguent de plus en plus en gardant seulement un contrôle et un suivi sur tout le monde. Ils restent généralement chargés des fonctions RH au siège de l’entreprise. - Les RRH deviennent ainsi des « DRH partiels », le plus souvent ils ont une activité de « Chef du personnel » qui sera plutôt administrative comme dans une structure réduite. Leur rôle dépend de la délégation effectuée par le DRH. - Les Encadrants sont les représentants terrains de la politique RH, ils sont donc assez contrôlés, ils sont les intermédiaires entre le personnel et la direction. II. Les conséquences de la uploads/Management/ centralisation-decentralisation-et-externalisation-de-la-fonction-rh.pdf