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41 3 – Réussir un e-recrutement : conditions (suite) Être attentif au fond et

41 3 – Réussir un e-recrutement : conditions (suite) Être attentif au fond et à la forme - Une image peut se dégrader très facilement et, parfois, pour une cause mineure sur les médias sociaux. Le message doit être maîtrisé et harmonisé, tout en étant créatif Rester fidèle aux codes du Web 2.0 - Connaître les codes des cibles, mais aussi l’esprit général du Web 2.0: moins formel, plus direct. Mesurer et analyser - Mesurer l’efficacité de son approche - Analyser l’activité de ses concurrents (tout est visible!) - Lancer, animer son entreprise sur les médias sociaux implique des «spécialistes» pour les gérer = coût direct important (community manager interne, prestataires externe) Savoir gérer en parallèle le recrutement et la marque employeur - Les objectifs et les actions de gestion de la marque employeur sont spécifiques, mais très liés au recrutement. Gérer le buzz - Positif : l’accompagner, le faire rayonner - Négatif : éviter ne rien faire en se disant que cela va se tasser. Maintenir le dialogue et amener des arguments factuels 3 – Le recrutement par internet 42 3 – Réussir un e-recrutement : méthodologie (1) La méthodologie d’e-recrutement doit être pensée en cohérence avec la gestion de la marque employeur 3 – Le recrutement par internet 43 3 – Réussir un e-recrutement : méthodologie (2) La méthodologie d’e-recrutement doit être pensée en cohérence avec la gestion de la marque employeur 3 – Le recrutement par internet 44 3 – Réussir un e-recrutement : méthodologie (3) La méthodologie d’e-recrutement doit être pensée en cohérence avec la gestion de la marque employeur 3 – Le recrutement par internet 45 3 – Réussir un e-recrutement : méthodologie (4) La méthodologie d’e-recrutement doit être pensée en cohérence avec la gestion de la marque employeur 3 – Le recrutement par internet 46 4- Difficultés liées à l’e-recrutement Tenir dans la durée (vu précédemment) Le coût (interne ou externe) La traçabilité sans limite des informations (surtout problématique pour les candidats) Les informations non vérifiables Le recruteur noyé sous l’information Chasser dans les réseaux sociaux, les blogs, les forums…, vous fera accumuler de l’information, des kilos octets de données ! Dans cette approche, le risque : se retrouver noyé sous trop d’informations. «Trop d’informations tuent l’information » Expérience du « nombre de Dunbar » (source Wikipedia) Le nombre de Dunbar est le nombre d’amis avec lesquels une personne peut entretenir une relation stable à un moment donné de sa vie. Cette limite est inhérente à la taille de notre néocortex. Elle est estimée par Robin Dunbar (anthropologue britannique ) à 148 personnes et a une valeur admise en pratique de 150 personnes (étude publiée en 1993). Dans cette étude, le chercheur analyse la taille du néocortex de différents primates et la compare au nombre d’individus de leurs groupes respectifs. Il a ainsi extrapolé ses résultats afin de déterminer un nombre maximum pour la taille d’un groupe d’humains. Ce nombre ne devrait donc théoriquement pas dépasser 150 individus (résultat confirmé par les travaux de l’anthropologue Franck Fumsek). Au-dessus de ce nombre, la confiance mutuelle et la communication ne suffisent plus à assurer le fonctionnement du groupe…») le cerveau humain peut gérer une relation stable avec un maximum de 150 contacts… La technologie et ses ressources d’indexation doivent aider à mettre de l’ordre dans ces données et à les rendre gérables sur la durée. 3 – Le recrutement par internet 47 4- Difficultés liées à l’e-recrutement (suite) L’e-recrutement ne déroge pas aux règles générales régissant le recrutement - En matière de recrutement, le droit du travail pose les principes, en particulier dans les articles 5331-1 à 5334-1 du Code du travail. Le Web y est englobé dans la phrase « tout autre moyen de communication accessible au public » (art. L. 5331-2). Internet est considéré comme pris en compte dans le cadre commun du recrutement. - Les règles d’élaboration, de diffusion et de publicité des offres et demandes d’emploi, support électronique ou non, sont les mêmes que pour une annonce traditionnelle. Les articles L. 5331-1 et suivants du Code du travail précisent les conditions. Les offres doivent être exprimées en français, ne pas donner lieu à discrimination de sexe, d’âge, de religion… - Les règles des entretiens sont précisées : elles sont les mêmes en ligne ou en physique. Le principe est la protection de la vie privée et les questions posées doivent être en accord. Respecter le Règlement général sur la protection des données (RGPD) - Source : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:32016R0679 - - Le RGPD est un règlement de l'Union européenne constituant le texte de référence en matière de protection des données à caractère personnel, applicable depuis le 25/05/2018 - Les principaux objectifs du RGPD sont d'accroître à la fois la protection des personnes concernées par un traitement de leurs données à caractère personnel et la responsabilisation des acteurs de ce traitement. - Ces principes pourront être appliqués grâce à l'augmentation du pouvoir des autorités de régulation Attention : Ne pas oublier de déclarer les fichiers à la CNIL! 3 – Le recrutement par internet 48 4 – Les réseaux sociaux 49 1 – Avant-propos Une vitesse de développement inédite Venus des Etats-Unis par la sphère privée, les réseaux sociaux se sont imposés en quelques années dans notre quotidien. Jamais aucune entreprise ni aucune technologie n’avait auparavant réussi à convertir autant d’utilisateurs en aussi peu de temps. Pour atteindre 50 millions d’utilisateurs: - la radio a mis 38 ans, -la télévision : 13 ans, -Internet : 4 ans, -l’iPod : 3 ans ; -Facebook a conquis plus de 200 millions d’utilisateurs en moins d’un an. 72 % des internautes sont actifs sur les réseaux sociaux. Ces réseaux ont introduits de nouveaux usages, tant personnels que professionnels. De nouveaux réseaux sociaux arrivent régulièrement (Instagram, Pinterest, Tumblr, Vine, Snapchat…) ; les réseaux les plus anciens évoluent constamment (Facebook, LinkedIn…). Et il est difficile aujourd’hui de suivre toutes ces évolutions. 4 – Les réseaux sociaux 50 1 – Avant-propos (suite) Quelques caractéristiques Les réseaux sociaux changent la manière d’acheter, de voyager, de communiquer, de vendre, de faire du marketing, de recruter, de se faire recruter, d’apprendre, sans compter les risques de crise (dont les plus grandes marques sont victimes). De nouvelles tendances apparaissent Inbound marketing, marketing automation, content marketing, picture marketing, MOOC ; digital shopping, social selling…La plupart des fonctions et des métiers de l’entreprise sont concernés. Contrairement à ce que l’on entend souvent les réseaux sociaux n’amènent pas une obligation de transparence. La transparence est impossible, on ne peut pas tout dire. Ils ont plutôt une obligation d’authenticité : on ne peut pas tout dire, mais ce qu’on dit doit être vrai et sincère. Nous nous sentons dépassés par ce flux incessant d’informations (pas toujours vérifiées), de nouveaux usages et d’outils innovants. Il n’y a pas de règle d’usage pour les RH : on ne peut dire que tel réseau marchera (ou non) dans telle ou telle situation. Par exemple, Goldman Sachs recrute sur Snapchat, Mattel promeut Barbie sur LinkeIn, Airbus Helicopters diffuse des vidéos de ses hélicoptères militaires ou de sécurité civile sur Facebook. 4 – Les réseaux sociaux 51 1 – Tentative de cartographie (valable à l’instant t…) L’écosystème des réseaux sociaux est très vaste et diversifié et évolue en permanence. Il y a des réseaux sociaux mobiles, autour de la musique ou de la vidéo, pour jouer ou apprendre…Il y a des réseaux pour piloter sa carrière, pour recruter, afficher son personal (ou son professional) branding, publier, communiquer , vendre – sans compter tous les outils qui tournent autour de ces réseaux pour analyser (nombre et origine des visiteurs), mesurer l’influence, gérer plusieurs profils, faciliter la diffusion entre plusieurs comptes, etc. Étudiant, cadre, entrepreneur, dirigeant, pour gérer sa visibilité professionnelle et booster sa carrière, lancer son entreprise ou la développer, communiquer, recruter, vendre ou mener des actions marketing, l’univers des réseaux sociaux est difficile à appréhender et les choix complexes : Sur quels réseaux être présent ? Comment créer sa présence et s’y rendre visible ? En dehors des réseaux chinois (Sina Weibo, Qzone, Tencent, Youku, RenRen…) peu présents en dehors de leurs frontières d’origine, il y a aujourd’hui 4 réseaux majeurs et quasiment incontournables : Facebook, LinkedIn, Google+ et Twitter. Viadeo, très présent en France, reste assez loin de ces quatre plateformes au niveau mondial. 4 – Les réseaux sociaux 52 1 – Tentative de cartographie (valable à l’instant t…) Facebook Le plus important en nombre de membres (1,5 milliard d’utilisateurs actifs). Utilisable à titre personnel (carrière, entrepreneurs) et par une entreprise qui créera une page pour établir sa présence. Facebook a des règles qu’il faut connaître et respecter. Le fonctionnement de Facebook repose sur un moteur de recherche sémantique qui permet à Facebook de connaître les profils socialement connectés et de proposer des résultats très personnalisés. LinkedIn Le réseau social professionnel de référence avec plus de 400 millions de profils de professionnels. La plateforme n’est plus majoritairement nord- américaine et, pour y être visible, un Français a intérêt à y être présent dans uploads/Management/ cours-fpg-108-gestion-des-talents-pages-41-a-85.pdf