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Introduction à la discipline de GRH Instabilité économique Compétitivité accrue

Introduction à la discipline de GRH Instabilité économique Compétitivité accrue Considération et reconsidération de la place du personnel dans l’organisation La politique du personnel est considérée comme une des grandes politiques de l’entreprise après la politique financière, commerciale, technique et de production. Les quatre politiques doivent être cohérentes et s’inscrire dans un cadre de complémentarité pour permettre à l’entreprise une pérennité et une croissance durable. Introduction à la discipline de GRH Le monde de la production s’est transformé,… Les travailleurs eux-mêmes ont changé : ils doivent être polyvalents, compétents, adaptables et faire preuve d’une grande souplesse ! Les Ressources Humaines aujourd’hui Pour s’adjoindre de tels collaborateurs, l’entreprise a dû repenser sa politique du personnel, s’aidant du courant des « R. H. » qui voit dans le facteur humain l’élément fondamental de la réussite économique.Le Lepersonnel personnelest estconsidéré considérécomme commeun uncapital capitaldans danslequel lequelil ilfaut fautinvestir investir.. •La Lastabilité stabilitéde del’emploi l’emploi Dans le contexte du chômage actuel, l'objectif premier du travailleur est souvent de trouver ou de conserver un travail.• •La Lasécurité sécuritématérielle matérielledu dutravail travail Un bilan sécurité/accidents n'est jamais satisfaisant sur le plan humain.• •L'homme L'hommea abesoin besoinde dejustice justice La recherche d'une base équitable de salaire donne naissance à diverses formules : (salaire au temps , salaire à la tâche, salaire à primes, salaire au rendement d'équipe)• •Les Leshoraires horairessouples souples:: Ce système permet à chacun de choisir librement, chaque jour, ses heures de travail, à condition de travailler plus ou moins 8 heures. Le tout est d'arriver en fin de semaine ou en fin de mois avec un nombre d'heures prestées suffisant.• •L’homme L’hommea abesoin besoinde dedignité dignité..d'affirmation d'affirmation..d'information, d'information,de departicipation participation......Les aspirations des travailleurs Les aspirations des travailleurs Développement de la GRH Gestion du Personnel Gestion des Ressources Humaines Gestion Stratégique des RH Introduction à la discipline de GRH l’administration du personnel la gestion des ressources humaines le développement social la formation L’information et la communication L’amélioration des conditions de travail les relations sociales les relations externes Les activités de la fonction RH La mission du management des ressources humaines est : de développer et mobiliser les compétences des salariés, d’intégrer la dimensions RH dans la stratégie de l’entreprise est une nécessité reconnue. Les hommes donnent un avantage compétitif à leur organisation, les organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale, elles attendent de la fonction RH une forte valeur ajoutée. La GRH est présentée comme : Une pratique de gestion indispensable au pilotage (à la conduite) des organisations et à l’efficacité productive. La GRH s’avère un sujet de préoccupation de plus en plus important pour les gestionnaires contemporains (actuels): Les ressources humaines constituent la plus grande force ou la plus grande richesse de l’entreprise. l’investissement dans les pratiques de GRH constitue l’une des voies pouvant permettre aux entreprises d’améliorer leur performance en ce qui concerne leur productivité et leur capacité d’innovation. Les éléments constitutifs de la GRH Des pratiques de gestion : recruter, mobiliser, évaluer, rémunérer, former.. Des règles et des normes : juridiques, conventions collectives, réglementations… Des politiques de gestion d’entreprises : déterminées par les stratégies d’entreprise en fonction des contextes externes : marchés, produits, secteurs d’activité et des contextes internes : mode d’organisation, niveaux de qualification, routines de travail, culture dominante. Des acteurs multiples : en interne : direction, service Rh, managers, représentants du personnel ; en externe : pouvoirs publics, syndicats, consultants, actionnaires. Le DRH est un « partenaire d’affaires », c’est-à-dire: Il aide l’entreprise à relever tous les défis, à s’adapter à son environnement, à devenir compétitive (concurrentielle). Il veille à développer et mobiliser les compétences des salariés avec la stratégie de l’entreprise. Il accompagne les changements et les transformations. Il veille à la motivation, l’implication et l’engagement des salariés. Il doit garantir le développement durable et social du salarié et de l’organisation. Histoire du management des ressources humaines Henri Fayol: le management est porté par une fonction qu'il nomme « Fonction administrative »: Fonction technique Fonction financière Fonction de sécurité Fonction comptable Fonction commerciale Henry Fayol (1841 – 1925) Définit 5 fonctions clés administrative de la direction des entreprises prépondérante (5 tâches importantes du dirigeant = POCCC : Prévoir et planifier Organiser Commander Coordonner Contrôler POCCC o PREVOIR : planifier, préparer l’avenir, o ORGANISER : allouer des ressources, o COMMANDER: tirer le meilleur partie possible des agents qui composent l’entreprise, o COORDONNER : synchroniser l’ensemble des actions de l’entreprise pour garantir cohérence et efficacité, o CONTROLER : vérifier si tout se passe conformément au programme adopté. L’administration selon H.Fayol(1841-1925) Taylorisme ––O.S.T. O.S.T. Frédéric Winslow Taylor Frédéric Winslow Taylor Le Taylorisme est un système d’organisation du travail mis au point par l’ingénieur américainFrédéric FrédéricWinslow WinslowTaylor Taylor (1856-1915). Cette méthode repose sur l’organisation scientifique du travail (O.S.T.) dont l’objectif premier est d’accroître la productivité dans les usines. Membres de la direction OuvriersPENSER PENSEREXECUTER EXECUTER DirectivesTaylorisme Taylorisme ––O.S.T. O.S.T. Conclusion : apports et limites de l’école classique APPORTS: Mettre de l’ordre dans les organisations en définissant un système cohérent de règles d’application générale dans la structuration et dans la gestion des organisations. Les idées liées au management et les nombreux outils qui en ont découlé : (descriptions de postes, contrôle de gestion, budgets, analyse d’écarts, organigrammes,…) ont fort bien fonctionné dans la pratique et continuent à le faire… Approche qui répondait en partie aux besoins de l’économie du début du XXème siècle une forte productivité. Conclusion : apports et limites de l’école classique Limites: L’hétérogénéité des organisations n’est pas prise en compte. Un grand nombre de besoins humains (appartenance, reconnaissance…) ne sont pas retenus. Les relations entre les personnes et les groupes ne sont pas traitées. Les interactions et inter-relations entre l’environnement et l’organisation sont ignorées. Absentéisme Conflits sociaux Forte détérioration de conditions de travail Conclusion : apports et limites de l’école classique LIMITES: Caractère normatif (directif, autoritaire) Forte rationalisation du facteur humain – travail déshumanisant : emplois simplifiés, ennuyeux, répétitifs… et poids important de la hiérarchie Individus interchangeables Considère seulement le poste, la fonction Entreprise = système clos L’école des relations humaines Importance du facteur humain La productivité dépend : – Des conditions de travail (MAYO) – De la motivation (MASLOW) – De la dynamique de groupe (LEWIN) – Le travail est source de satisfaction (MAC GREGOR) – Importance du développement personnel (MAC GREGOR – HERTZBERG) Les relations humaines Le mouvement des Relations Humaines est né des travaux d'EltonEltonMayo Mayo (1880-1949). Sans rejeter le Taylorisme, il cherche les conditions de la meilleure efficacité.Les expériences à Les expériences à la Western la Western Electric d’ Electric d’HawthorneHawthorne Que retient-on de l’École des Relations humaines? L’importance de s’intéresser aux gens Récompenser les réalisations est plus efficace que récompenser les comportements L’argent n’est pas la seule façon de motiver les gens L’importance de porter de l’attention aux gens, les féliciter, les encourager, les soutenir Les ouvriers travaillent mieux lorsqu’on s’occupe d’eux Découverte de l’importance des phénomènes affectifs Le travail est une activité de groupe et l’individu tend à vouloir collaborer avec ses collègues L’expérience HawthorneLes relations humaines Les relations humaines Taylor Mayo Contrôle Science Division du travail Salaire aux pièces Sanction discipline OST Motivation Conditions de travail Dimension psychologique Être social Management participatif Communication Ecole des relations humaines Les principales contributions de l'école des relations humaines selon Mayo La somme de travail accompli par un ouvrier n'est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale Les rémunérations non financières jouent un rôle important dans la motivation des ouvriers La parcellisation (division) des tâches n'est pas la forme la plus efficace de la division du travail Les travailleurs se sentent membres d'un groupe et c'est en fonction du groupe qu'ils réagissent aux directives de la hiérarchie. Le «révisionnisme révisionnisme» » • Dans les années soixante, les idées deMaslow Maslow,McGregor McGregor, d'ArgyrisArgyris et deLikert Likert, ont donné lieu à un courant que l'on peut considérer comme une synthèse entre l’O.S.T. et l’approche des relations humaines. • Ces auteurs plaidaient pour une révision des idées d'autrefois sur l'importance des processus sociaux pour le fonctionnement d'une organisation. Cela explique le nom « révisionnistes ». • Bien que l'on ait groupé ces auteurs pour plus de commodité sous le dénominateur « révisionnistes », ils cherchaient des voies différentes. Un des principaux « révisionnistes » est certainement le psychologue humaniste américain Abraham Maslow (1908-1970).La théorie des La théorie des besoins et des besoins et des motivations motivations • Un besoin non satisfait reste source de motivation. • Motivation : recherche de satisfaction d’un besoin • Un besoin ne peut être satisfait tant qu’un autre de niveau inférieur ne l’est pas McGREGOR Douglas a développé Les Théories X et Y La nature des hommes peut être différente: Selon la théorie X, l’homme n’aime pas travailler, n’est pas ambitieux et rejette les responsabilités. Cette vision, en général celle des dirigeants, sous entend que l’homme doit être dirigé, contrôlé. D’après la théorie Y, l’homme est motivé par son travail qui est source de satisfaction. Il accepte les responsabilités uploads/Management/ cours-gestion-personnel.pdf