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La Gestion des ressources La Gestion des ressources humaines humaines 1 humaine

La Gestion des ressources La Gestion des ressources humaines humaines 1 humaines humaines Professeur : OUTALEB LAHCEN Plan Chapitre I : les connaissances de base de la GRH Définition Les objectifs de la fonction RH Evolution de la fonction RH La fonctions Ressources Humaines Un Levier pour le développement de l’entreprise 2 Les caractéristiques de la fonction RH Les défis de la fonction RH Chapitre II : DRH et ses clients Les attentes des salariés Les attentes des managers Les attentes partenaires sociaux Les attentes de la direction générale Plan Chapitre III : Le recrutement; politique et procédures I- Le processus de recrutement II- L’accueil et l’intégration du personnel III- Le recrutement; les défis du futur 3 LES DEUX CHOSES LES PLUS IMPORTANTES N’APPARAISSENT PAS AU BILAN DE L’ENTREPRISE : 4 SA REPUTATION ET SES HOMMES Henry FORD Chapitre I : les connaissances de base de la GRH 5 L’ensemble des politiques, des fonctions et des activités ( planification des RH, analyse des emplois, évaluation des emplois, gestion de rémunération, la formation, gestion de carrière, …etc) qui visent à réaliser une performance optimale de la part des individus et des organisations. Objectif/contribuer à : 6 Objectif/contribuer à : The right man in the right place, now and tomorrow ! ou Les bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment, dans de bonnes conditions d’implication Disposer à temps, en effectifs suffisants, et en permanence, La Finalités de la GRH 7 et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec ses objectifs économiques Finalité de la GRH 8 économiques et dans le climat social le plus favorable possible. Alain megnant Plusieurs facteurs sont à l’origine de la nécessité de la mise en place d’un service des RH a part entière : L’accès d’un nombre considérable de femmes sur le marché de travail La gestion des équipes multiculturelles La gestion des problème sociaux Pourquoi mettre en place un service RH 9 La concurrence nationale et internationale La globalisation de l’économie L’évolution de la nature de travail Les exigences de la qualité La législation du travail L’apparition des nouveaux problèmes ( stress, épuisement professionnel…) Ensemble des missions de la GRH 10 Objectifs de la GRH Objectifs Actions Attirer Motiver et satisfaire Politique de recrutement politique de communication politique rémunération 11 Développer Conserver Efficacité du personnel Formation et gestion des carrières Gestion de carrière et conditions de travail Efficacité des entreprises Ces objectifs sont parfois incompatibles, voire antagonistes. L’enjeu est donc de rendre leur organisation cohérente tout en maintenant l’équilibre entre les exigences économiques et sociales Objectif 1 : Attraction Le premier objectif de la gestion des ressources humaines efficace est l’attraction de la main-d’œuvre. Elle prend de l’importance surtout dans notre contexte de vieillissement de la population et de rareté de main-d’œuvre. Cet objectif se réalise à travers les activités de planification des ressources Objectifs de la GRH 12 objectif se réalise à travers les activités de planification des ressources humaines, d’embauche (recrutement et sélection), d’accueil et d’intégration. Ces activités sont liées dans la mesure où une planification adéquate des ressources humaines contribue à l’embauche et qu’une gestion efficace de l’embauche, de l’accueil et de l’intégration contribue à la planification. Objectif 2: Développement Après avoir intégré, à l’organisation, les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, il importe de se soucier de leur développement afin d'accroître leur potentiel, leur performance personnelle et, par le fait même, la performance organisationnelle. Le développement des Objectifs de la GRH 13 par le fait même, la performance organisationnelle. Le développement des ressources humaines comprend les pratiques de gestion de la formation, de gestion de la performance (évaluation du rendement), de gestion de carrière et de coaching. Ces pratiques visent toutes à améliorer les compétences des ressources humaines selon la vision à long terme de l’entreprise. Objectif 3: Rétention Le troisième objectif d’une bonne pratique de gestion des ressources humaines est la rétention des ressources en emploi. Elle est liée à l’ensemble des rapports individuels et collectifs qui s’établissent entre les employés et l’employeur. Entre autres, la rémunération globale, la reconnaissance du personnel, les mesures disciplinaires, la santé et la sécurité au travail, la gestion environnementale, la gestion des dossiers d’employés, les mécanismes de communication dans Objectifs de la GRH 14 gestion des dossiers d’employés, les mécanismes de communication dans l’entreprise ainsi que la prévention du l’harcèlement au travail contribuent à retenir les employés dans l’entreprise. En entreprise, les rapports individuels et collectifs s’expriment dans le respect des droits des employés et le respect des conditions de travail. Ils réfèrent également à la qualité de la collaboration entre les employés et l’employeur et à l’implication dans les prises de décisions. Les relations avec les employés visent à établir des points de convergence entre les besoins respectifs des acteurs en place : l’employeur, les dirigeants, les employés et les syndicats, le cas échéant. En cherchant à créer de bonnes relations, le climat de travail tend à s’améliorer. Lorsque le climat de travail est perçu de façon positive, les employés sont plus satisfaits et tendent à rester dans l’organisation.. Objectif4 : Qualité de vie Le maintien de la qualité de vie au travail fait également partie des objectifs d’une bonne pratique de gestion des ressources humaines. La qualité de vie contribue en effet au développement et au maintien de l’intérêt au travail et permet d’établir des relations interpersonnelles valorisantes et satisfaisantes. Une préoccupation pour la qualité de vie au travail est essentielle pour les organisations d’aujourd’hui qui accumulent les défis et se préoccupent de la Objectifs de la GRH 15 organisations d’aujourd’hui qui accumulent les défis et se préoccupent de la rétention de leurs employés. Le sentiment d’utilité au travail, la qualité de la supervision, le sentiment d’efficacité, la communication et les échanges, l’autonomie décisionnelle et la clarté des rôles constituent les principales dimensions de la qualité de vie au travail pour lesquelles les gestionnaires et les superviseurs ont une grande influence. Evolution de la fonction RH De la fonction personnel à la fonction « Ressources Humaines » L’historique de la fonction Les intitulés de la fonction Fin du XIXe à la 2ème guerre mondiale Administration (secrétaire social) L’après-guerre, de 1945 à Relations sociales 16 L’après-guerre, de 1945 à 1960 Relations sociales De 1960 à 1975 Relations humaines De 1975 à 200x Ressources humaines De 200x à Gestion du capital humain, des talents… Management stratégique des ressources humaines 17 LES GRANDS COURANTS DE PENSEE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH I- Les théories classiques des organisations A- TAYLOR (1856-1915) : OST Etude de l’optimisation et la rationalisation de la production Objectif à atteindre : • Chercher le maximum de productivité Evolution de la fonction RH 19 Constats de départ : •Conflit d’intérêt entre patronat et ouvrier •Existence d’une flânerie naturelle des ouvriers « l’instinct naturel et la tendance des ouvriers à prendre leurs aises… » • Chercher le maximum de productivité Evolution de la fonction RH I- Les théories classiques des organisations A- TAYLOR (1856-1915) Réorganisation du travail selon 2 directions 1. Division horizontale du travail (découpage des tâches) 20 La Direction = Réunir connaissances empiriques, les classer et les transformer en lois scientifiques. Définition conditions optimales d'exécution et normes du travail. Les ouvriers = Sélectionnés et entraînés. Perfectionner qualités et connaissances. Suivre les directives données d'exécution du travail conformément à « the one good way » et avec les outils les plus appropriés. 2. Division verticale du travail (conception / exécution) Evolution de la fonction RH I- Les théories classiques des organisations A- TAYLOR (1856-1915) A cette réorganisation s’ajoute deux idées pour motiver l’ouvrier: 21 1. Système de contrôle du travail 2. Le salaire au rendement Evolution de la fonction RH I- Les théories classiques des organisations C- FAYOL (1841-1925) et ses principes managériaux Comment y arriver? Développement des qualités de leadership 22 Comprendre ce qu’Administrer signifie : Prévoir et planifier Organiser Commander Contrôler Coordonner Evolution de la fonction RH I- Les théories classiques des organisations •Unité de commandement •Division du travail •Principe de discipline/autorité C- FAYOL (1841-1925) et ses principes managériaux 23 •Principe de discipline/autorité •La clarté de la hiérarchie •Le sens de l’esprit de corps •Syst. de rémunération équitable Son but est de contribuer à une théorie des organisations pouvant être utilisable par les dirigeants Evolution de la fonction RH Les limites de l’OST Mauvaise qualité des produits Absentéisme important 24 Taux élevé de rotation des salariés Conflits fréquents entre exécutant et encadrement Accident de travail, attention des salariés diminue Evolution de la fonction RH •Conception mécaniste de l’organisation: modèle bureaucratique de gestion. •Diminution de l’employé et glorification du dirigeant •Croyances aveugles dans les vertus des outils, des techniques Les limites de l’OST 25 •Croyances aveugles dans les vertus des outils, des techniques et uploads/Management/ cours-grh-2eme-annee-pdf.pdf