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Gestion des Ressources Humaines Soufiane CHRAIBI Courriel: soufiane.chraibi@upm

Gestion des Ressources Humaines Soufiane CHRAIBI Courriel: soufiane.chraibi@upm.ma Année 2015 - 2016 Thèmes d’exposés en GRH 1. Le management du / par le stress 2. La confiance interpersonnelle 3. L’audit social 4. La gestion des seniors 5. Le management du changement 6. Le management des connaissances (Knowledge management) 7. La théorie du contrat psychologique 8. Le management 360° 1.1. Définition de la GRH Disposer à temps et en permanence, en effectifs suffisants, d’hommes compétents et motivés, à un coût optimal, pour faire le travail nécessaire, dans le meilleur climat social possible ACTIONS de la fonction RH PRATIQUES de GRH  Prévoir les besoins  GPEC  Choisir  Recrutement  Développer, qualifier  Formation  Apprécier  Evaluation  Rétribuer  Rémunération  Stimuler, mobiliser  Gestion des carrières....  Communiquer  Relations sociales  Organiser  Organisation du travail Domaines d’activités de la GRH  La gestion des ressources humaines Prise en charge de la dynamique des hommes dans l’organisation Stimulée par la recherche de l’adéquation emplois-ressources Tributaire du souci d’établir l’égalité entre contribution et rétribution 6 B - L e s d i ff é r e n t e s c o n c e p t i o n s d e l a G R H Agent rationnel Agent social Système fermé Système ouvert Administration de la main d’œuvre 1900 – 1930 Gestion des Ressources Humaines 1960 – 1970 Les relations humaines 1930 – 1960 Développement social 1970 – Aujourd’hui A- L'administration du personnel C'est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l'entreprise Cet aspect recouvre : les statuts, l'administration des rémunérations et les relations avec l'extérieur L'ensemble de ces tâches constitue une charge de travail très lourde, notamment lorsqu'il existe de nombreuses catégories de personnel, des horaires diversifiés Evolution de la fonction RH 8 Il s’agit de trouver les moyens les plus rationnels qui permettront de commander sans hésiter Il s’agit d’écrire des règles claires et non discutables, de choisir les procédures les plus fiables et d’éviter tout ce qui peut aller contre l’objectivité Les missions de l’administration du personnel se réduisent à l’administration de la main d’œuvre, c.à.d chargée des questions de salaire, de sécurité et de statut 9 2- Le développement des Relations Humaines L’individu est mis au centre des décisions Une importance primordiale est accordée aux besoins, aux aspirations et aux motivations des salariés Le développement des réflexions sur le contenu du travail afin de lui redonner intérêt et valeur 10 3- La Gestion des Ressources Humaines La GRH développe une nouvelle rationalité Pour gérer les Hommes, il faut mettre en place des procédures cohérentes et pratiquer une segmentation sociale Si l’entreprise doit s’adapter à son environnement externe, elle doit aussi apprendre à le faire en interne Une gestion différenciée des RH est le reflet d’une conception ouverte de l’organisation 11 4- Le développement social Les Hommes ne peuvent pas être gérés de manière tout à fait rationnelle D’autres forces et d’autres tensions sont en jeu et qui échappent aux règles et aux procédures Il ne suffit plus pour réussir d’être "bien géré" encore faut-il "mobiliser les énergies" Approches des RH Igalens (1991) Gestion du personnel GRH Assomption principale L’homme est un coût qu’il faut minimiser L’homme est une ressource qu’il faut développer Horizon de prévision Court et moyen terme Long terme Avantage compétitif Marché ou technologie Les Ressources Humaines Source de la motivation Salaire et progression de la carrière Argent, progression de carrière et nature du travail confié De l’administration du personnel à la GSRH Cas en Gestion des Ressources Humaines La GRH et la politique de compétence Définition d’un poste : C’est l’opérationnalisation d’un emploi à un moment donné, dans un contexte donné et dans une structure donnée, en fonction des choix d ’organisation de travail adoptés Pourquoi décrire un poste Faire réfléchir les titulaires sur leurs postes Clarifier l’organisation Clarifier les relations supérieur/subordonné Disposer d’un support efficace pour fixer les objectifs individuels et annuels Disposer d ’informations utiles en vue des recrutements ou des mutations Les cinq phases d’occupation d’un poste La performance La durée L’apprentissage L’exploration L’innovation L’innovation La maîtrise La routine et la démotivation Nouvelle fonction Nouvelle fonction La période d’investissement La période de rentabilité La fin du cycle Qu’est ce qu’une compétence? En gestion des ressources humaines, la compétence est souvent définie comme un ensemble des savoirs, savoir-faire et comportements tirés de l'expérience nécessaires à l'exercice d'un métier. Pour de nombreux spécialistes du travail, la compétence est un mélange des trois composants que sont :  Le savoir ou savoirs théoriques et procéduraux;  Les savoir-faire ou habiletés;  Le savoir être ou qualités personnelles. Compétences Les connaissances : elles sont acquises en formation initiale ou continue ; l'analyse comparée des connaissances détenues et requises permet aux responsables hiérarchiques d'identifier des besoins en formation ; Les savoir-faire : ils sont contingents à une situation de travail et résultent d'un apprentissage en situation ; le développement / l'acquisition des savoir-faire est pour beaucoup de la responsabilité des hiérarchiques. Compétences : Les aptitudes : elles se développent tout au long de l'histoire "individuelle" des salariés et sont, pour une grande partie au moins, acquises avant leur arrivée dans l’entreprise ; ce sont les capacités sur lesquelles le management a le moins de leviers d'action ; c'est comme critère de sélection / recrutement qu'elles sont le plus utiles. Les facteurs de la compétence :  Savoir agir; Pouvoir agir;  Vouloir agir. Les Caractéristiques de la compétence :  La compétence est opératoire et finalisée;  La compétence est apprise;  La compétence est structurée;  La compétence est abstraite et hypothétique. Les Modes d’apprentissage de compétence  Stages d’insertion,  Pratiques et expériences en entreprise,  Formations en entreprise,  Relations hiérarchiques,  Tutorat en entreprise,  Relations avec les collègues et avec la clientèle,  Réunions & séminaires,  Bénévolats en associations,  Internet, lectures et loisirs,  Apprentissage en famille... Le poste ...et l’individu Le poste ses caractéristiques ses missions ses activités ses tâches ... L ’individu ses caractéristiques son histoire ses expériences sa formation ... Les compétences Les aptitudes Les intérêts professionnels Le Poste Et Son Image Rôle du poste vu par la hiérarchie Rôle du poste vu par le titulaire Rôle Attendu Rôle Perçu DESCRIPTION DE POSTE Rôle Convenu L ’évaluation des performances c’est l ’analyse et l ’explication des écarts entre rôle convenu et rôle tenu afin d ’accroître la performance L ’individu est plus qualifié que l’emploi qu’il occupe ... Zone de recouvrement faible L ’individu Le poste Réorganisation du travail Recrutement externe ou promotion interne d’un autre agent motion interne de l’agent s un autre emploi de eau plus élevé Le poste est plus qualifié que l’individu qui l’occupe ... Zone de recouvrement faible Le poste L ’individu Formation ? Réorganisation du travail Mobilité interne? Recrutement externe ou promotion interne La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) « Quand c’est urgent, c’est déjà trop tard » Qu’est ce que la GPEC ? • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un ensemble d’approches, de méthodes et d’outils qui permettent à l’Entreprise de planifier ses besoins en ressources humaines, sur des plans quantitatif et qualitatif, tout en mettant les politiques RH nécessaires pour les satisfaire. • En somme, il s’agit de répondre aux questions suivantes : ▫ Avec combien devrons-nous travailler à horizon T ? ▫ Avec qui devrons nous-travailler à horizon T ? ▫ Quels moyens devrons-nous mobiliser, quelles politiques devrons- nous mettre en place, pour atteindre nos objectifs ? Définition de la GPEC La gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences La GP des effectifs Les méthodes qui s’intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l’évolution d’une population de salariés (Les aspects démographiques, les âges…). La GP des compétences Les méthodes qui s’intéressent à l’évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. La GP des emplois Les méthodes qui permettent d’identifier l’évolution ou les changements dans les contenus et la structure des métiers, des qualifications et des emplois. La GP des carrières Les méthodes qui permettent l’identification de parcours indicatifs de carrière accessibles aux salariés de l’entreprise. Les finalités de la GPEC  Une finalité anticipative des besoins de l’entreprise en matière d’emplois et de compétences.  Une finalité préventive des difficultés d’emploi pour certaines activités et/ou certains métiers. Les dimensions de la GPEC Elle a une double dimension: collective et individuelle. C’est un outil de gestion orienté vers l’avenir de l’entreprise, qui peut déboucher sur des plans d’action concrets, à la fois pour les enjeux collectifs (recrutement, formation, mobilité...) et pour l’accompagnement des projets individuels des salariés (Gestion de carrières, primes de rendement…). La logique de la prospective  La prospective est un regard sur l’avenir destiné à éclairer l’action présente.  Prospective est un panorama des futurs possibles d’un système destiné à éclairer les conséquences des stratégies d’action envisageables.  La prospective consiste à rassembler des éléments d’appréciation, chiffrée ou non, concernant uploads/Management/ cours-sm-master-1-grh-2015-2016 1 .pdf