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PARTIE 1 : EN QUOI LES PRATIQUES RH SONT UNE OPPORTUNITE DE PERFOMANCE POUR L4E

PARTIE 1 : EN QUOI LES PRATIQUES RH SONT UNE OPPORTUNITE DE PERFOMANCE POUR L4ENTREPRISE ? Les pratiques RH sont un ensemble d’éléments et techniques que l’on retrouve dans la gestion d’une entreprise notamment la planification, la dotation, la rémunération, l’évaluation, la formation et développement, les relations professionnelles, la communication. Toutes ces pratiques là concourent à l’augmentation des performances de l’entreprise. 1- La planification Dans le cadre des ressources humaines, la planification du personnel permet de déterminer le nombre correct de personnes, et celles adéquates aux endroits convenables, au moment opportun en respectant le budget du personnel. La planification permet entre autres de déterminer les besoins futurs du personnel tant sur le plan quantitatif (c’est-à-dire l’effectif du personnel) que sur le plan quantitatif (c’est à die user du savoir-faire et de compétences de tous les employés dans les domaines qui leur correspondent). Sur le plan qualitatif, l’objectif est de déterminer le besoin futur en compétences. Elle constitue une opportunité de performance pour l’entreprise car elle donne une vision nouvelle sur les domaines d’activité dans lesquels il est nécessaire d’étendre les compétences, elle permet aussi de définir les compétences qui seront requises l’avenir. A travers des options tels que la formation continue générale, le transfert de spécialistes internes et externes à l’entreprise, la planification se présente comme un atout majeur qui influence grandement la productivité de l’entreprise. Sur le plan quantitatif, la planification est fonction de la taille de l’entreprise ou de la structure. Souvent, des informations sur les statistiques de l’état du personnel et leur structure sont soumises aux dirigeants, de même que les bases de détermination des frais de frais de personnel. Ces informations servent généralement à adopter les mesures qui s’imposent en cas d’insuffisance en personnel ou d’excédentaire du personnel. 2- L’évaluation L’évaluation dans une entreprise est très importante dans ce sens qu’elle permet d’estimer la capacité future de l’entreprise ou de la structure à dégager des bénéfices. Elle éclaire les dirigeants sur la compréhension et l’apprentissage effective du personnel aux différentes tâches, ce qui leur permet d’orienter la planification des futures formations tout en fournissant une rétroaction utile au personnel. L’évaluation d’un salarié permet d’apprécier les aptitudes professionnelles. C’est une tâche ardue attribuée aux Ressources humaines afin d’introduire sans la structure des collaborateurs aux capacités élevées, aptes à fournir un travail optimum et de qualité ; et de suivre l’évolution de ces derniers dans le temps. Elle passe très souvent par la méthode patrimoniale, la méthode par comparaison, la méthode du barème. 3- La rémunération La rémunération est un élément d’une importance capitale pour la stratégie d’entreprise, elle agir comme un facteur de développement des performances, conditionne l’équilibre social interne, favorise la loyauté chez les employés et développe d’avantage les compétences. La rémunération constitue un des variables les plus importants de la fonction ressource humaine, celle-ci a pour but d’attirer les potentiels candidats, de conserver des employés compétents et de les motiver. Néanmoins en ce qui concerne la motivation, la rémunération nécessite une certaine gestion dans la mesure où elle peut avoir un effet démotivant si elle se situe en deca des attentes des salariés, raison pour laquelle la rémunération doit être pensée comme un outil de motivation qui s’étale sur le long terme incluant ainsi pour les salariés des possibilités d’amélioration dans le futur en fonction des promotions et autres. 4- La communication La communication quant à elle est le pilier même des relations entre le personnel d’une entreprise car sans communication l’on ne peut avancer. Elle concourt à l’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi. En effet, la force de la marque, sa visibilité, sa réputation en font une entreprise attractive et attirante. La communication interne permet de fidéliser ses le personnel et de créer un sentiment d’appartenance et d’union ; les communiqués permettent de transmettre les informations, de connaitre l’entreprise de sorte de maitriser afin par exemple de venter l’image de l’entreprise. 5- La formation et le développement des compétences D’emblée, il est nécessaire de présenter la compétence comme une combinaison de trois éléments : le savoir, le savoir-être et le savoir-faire. La formation vise l’acquisition ou l’amélioration des compétences requises pour réussir sans son emploi. Le développement lui vise l’évolution professionnelle, permettant ainsi de répondre aux besoins de l’entreprise. De ce fait, former et développer les compétences des employés d’une structure permet de mieux s’adapter aux changements, de demeurer compétitif, d’attirer et de retenir des employés compétents, mais aussi d’assurer la relève pour le futur de la structure. uploads/Management/ devoir-rh.pdf