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UNIVERSITÉ PALACKÝ D’OLOMOUC FACULTÉ DES LETTRES DÉPARTEMENT DES ÉTUDES ROMANES

UNIVERSITÉ PALACKÝ D’OLOMOUC FACULTÉ DES LETTRES DÉPARTEMENT DES ÉTUDES ROMANES LA MOTIVATION : COMPARAISON DE MOTIVATEURS ET DE SATISFACTEURS DANS LE SECTEUR PUBLIC ET PRIVÉ Mémoire de master La filière d’administration économique et sociale franco-tchèque Directeur du mémoire: Mgr. Geoffroy Yrieix Bletton Auteur: Bc. Michala Hamplová Olomouc 2012 UNIVERSITÉ PALACKÝ D’OLOMOUC FACULTÉ DES LETTRES DÉPARTEMENT DES ÉTUDES ROMANES Déclaration Je déclare sur l’honneur avoir rédigé le mémoire de master « La motivation : comparaison de motivateurs et de satisfacteurs dans le secteur public et privé » sous la responsabilité de Mgr. Geoffroy Yrieix Bletton et avoir cité toutes les sources d’informations disponobles. Prohlášení Místopřísežně prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „La motivation: comparaison de motivateurs et de satisfacteurs dans le secteur public et privé“ vypracovala samostatně pod odborným dohledem vedoucího diplomové práce a uvedla jsem všechny použité podklady a literaturu. V Olomouci dne 18.5.2012 Podpis ........................................................ Remerciement Je voudrais remercier Mgr. Geoffroy Yrieix Bletton, directeur de mon mémoire, pour son aide pendant la création de ce mémoire. 4 Tables des matières Introduction 6 1. La motivation 8 1.1. Le processus de motivation 10 1.1.1. Le motif 11 1.1.2. Le stimulus 13 1.2. Un peu d’histoire - L'effet Hawthorne 14 1.3. Les outils de motivation 16 1.3.1. Les caractéristiques d’un bon manager 17 1.4. Les motivateurs en tant que les moteurs 17 1.4.1. Les principes de l’entretien annuel 21 1.4.2. Comment faire un bon éloge ? 23 1.4.3. Les principes de bonne critique 23 1.4.4. La satisfaction au travail 24 1.5. Les satisfacteurs en tant qu’une récompense 26 1.5.1. Comment faire un bon feedback 31 1.6. Le processus de création du programme de motivation 32 2. Les théories de la motivation 34 2.1. La théorie de la hiérarchie des besoins d’Abraham Maslow 34 2.2. La théorie ERD de Clayton Paul Alderfer 37 2.3. La théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg 38 2.4. La théorie des besoins acquis de David Clarence McClelland 40 2.5. La théorie des attentes de Victor Vroom 41 2.6. La théorie de la fixation des objectifs de Latham et Locke 42 2.6.1. DPO - direction par objectifs 43 2.7. La théorie de l’équité de John Stacey Adams 43 2.7.1. Le béhaviorisme 45 2.8. La théorie du renforcement positif de Burrhus Frederic Skinner 46 2.9. La théorie X et théorie Y de Douglas Murray McGregor 47 3. Le secteur public 51 5 3.1. Les motivateurs du secteur public 52 3.2. Les satisfacteurs du secteur public 53 4. Le secteur privé 55 4.1. Les motivateurs du secteur privé 56 4.2. Les satisfacteurs du secteur privé 57 5. La comparaison du secteur public et privé quant à la motivation 59 Conclusion 62 Résumé en français 66 Résumé en tchèque 68 Anotace 70 Sources 72 Bibliographie 72 Sites internet 73 Liste des annexes 75 Annexe n˚1 : Modèle d’un formulaire d’entretien annuel selon le modèle de la société Decilogic Annexe n˚2 : Modèle d’un questionnaire de satisfaction au travail créé par Pierre-Marie Lagier Annexe n˚3 : TEST (selon le modèle fait par František Bělohlávek) : êtes-vous un travaillant X ou Y ? (selon la théorie X et théorie Y de Douglas Murray McCregor) Annexe n˚4 : Tableau de tarifs de paie dans le secteur public tchèque (en 2012) 6 Introduction La crise économique de 2008 n’est pas entièrement terminée, des entreprises sont forcées de réduire des coûts fixes dont ceux sur l’effectif appartiennet parmi les plus hauts, plusieurs positions sont cumuleés dans une seule et des managers font face à la question comment maintenir et motiver de façon efficace ses salariés. C’est une question beaucoup discutée actuellement, un sujet dont l’importance grandit sans cesse et une affaire qui n’a pas malheureusement une seule solution simple et universelle. Comme une employée d’un service du personnel d’une société innomée, je suis vraiment motivée d’approfondir mes connaissances existantes sur ce thème pour pouvoir les appliquer en pratique et j’espère en même temps d’être utile et inspirant aussi à tous les managers faisant face à la question de motivation. Les sources d’information sur ce thème sont vraiment vastes et relativement bien accessibles. Omettant de la littérature plutôt théorique, on peut obtenir plein d’informations de revues spécialisées dans les ressources humaines, de conférences organisées par divers associations et consacrées à la motivation, de symposiums d’employés des services du personnel et bien-sûre de l’Internet. Le contenu de ce mémoire est basé notamment sur des sources Internet parceque la problématique de la motivation est un sujet qui se développe très rapidement. Le contenu de ce mémoire est divisé en cing parties fondamentaux. La première partie est concentrée plutôt à la théorie, à la définition de notions principales, comme : la motivation, les motifs, les stimulus, les motivateurs et les satisfacteurs, on fait une petite remarque sur l’histoire (le tout début de la motivation dans le sens comme elle est connue aujourd’hui) puis on présente aussi les outils de motivation dont le plus important est le manager lui-même. La deuxième partie va traiter plus en détail les théories de la motivation les plus connues et les plus inspirantes (à partir de la théorie de la hiérarchie 7 des besoins d’Abraham Maslow jusqu’à la théorie X et théorie Y de Douglas Murray McGregor) puis va montrer leurs contribution pratique pour la pratique d’aujourd’hui. La démarcation et les caractéristiques du secteur public de même que ses motivateurs et ses satisfacteurs typiques seront le sujet de la troisième partie. La même structure sera utilisée dans la partie suivante avec la différence du secteur – la quatrième partie sera donc dédiée au secteur privé. En les comparant dans la dernière – cinquième – partie, on sera capable de déterminer l’efficacité de chaque secteur puis de donner des recommandations aux managers comment regarder sur cette problèmatique, comment y réfléchir puis comment l’analyser et l’évaluer. 8 1. La motivation Il y existe plusieurs définitions de la motivation, du point de vue général, on peut la caractériser comme un ensemble de motifs bien qu’un processus psychologique interne qui exprime une bonne volonté, un désir et qui active notre comportement pour satisfaire des besoins insatisfaits ou pour atteindre des buts subjectivement significatifs en utilisant un ou plusieurs facteurs différents et variables en temps. Ensuite, le résultat est une satisfaction – un sentiment positif qui encourage (ou bien au contraire décourage) quelqu’un à faire (ou à ne pas faire) quelque chose. La motivation est toujours composée de trois élements : la personnalité, les conditions dans lesquelles cette personalité vit et la situation immédiate de celle-ci. Il est bien évident que les valeurs de la personnalité sont plutôt invariables, quoique la personnalité évolue, ses valeurs restent presque les mêmes. Ce qui est variable, ce sont les conditions, de même que les attentes de la société (qui peuvent être parfois en conflit avec la nature de l’individu). En changeant les conditions (de vie ou de travail de l’individu), on peut temporairement influencer les priorités de l’individu. De cela on peut faire une simple conclusion que pour pouvoir motiver quelqu’un il faut bien connaître sa personnalité et ses valeurs, les comprendre et puis en profiter. En ce qui concerne encore la personnalité, l’individu eux-même ne prend pas les décisions seulement sur la base de ses valeurs, mais aussi sur la base de ses besoins, de ses habitudes, de ses intérêts ou bien de ses idéaux. On considère ces sources de motivation comme communes pour tout le monde juste avec la différence en préférences et en intensité de tel ou tel motif. Et donc ces sources tout ensemble influencent les décisions de l’individu à faire ou à ne pas faire quelque chose. Parlant de la motivation au travail, on distingue deux types de la motivation. Premièrement, c’est la motivation interne : les employés se motivent ils-même en utilisant des motivateurs individuels qui font partie 9 intégrante d’ils-même, comme p. ex. un travail intéressant donnant de la satisfaction, de la responsabilité et de l’autonomie au travail, la vision de la promotion, etc. Deuxièmement, c’est la motivation externe, quand les motivateurs devraient être donnés par les managers pour motiver ses employés, à titre d’example cela peut être un éloge public, une promotion, une augmentation du salaire, même qu’une critique. Quoiqu’il y existe des individus motivés eux-même, chaque employé a besoin d’être de temps en temps loué, même les top managers. Comparant ces deux types de motivation et leurs facteurs on peut bien déduire que les motivateurs internes sont beaucoup plus efficaces et puissants avec une influence à plus long terme (parcequ’ils sont innés et ne sont pas ordonnés). Si les motivateurs internes ne fonctionnent pas (p. ex. le travail ne satisfait pas les besoins internes de l’employé) il faut appliquer les motivateurs externes. Et c’est un de rôles les plus importants du manager – de reconnaître quels motivateurs utiliser pour quel employé et en quel temps. On parle donc plutôt d’un processus de motivation car excepté la situation concrète il faut aussi considérer des aspects culturels et biologiques. On dit que la motivation n’est pas une technique, que c’est plutôt un art. Un uploads/Management/ diplomov-prce-michala-hamplov-2-pdf.pdf