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B nnnn 2021 08/04/2021 Préparé par : Amina Erradi Noura Ahnsal Aitzayoud Lamya

B nnnn 2021 08/04/2021 Préparé par : Amina Erradi Noura Ahnsal Aitzayoud Lamya Khawla Ansar Aya El Massaoudi La fonction RH au Maroc :organisation ,outils ,évolution Encadré par : Mr El Ganich Said TABLE DU CONTENUE Remerciement …………………………………………………………………………………………… Introduction ………………………………………………………………………………………………. 1. Généralités : 1.1.Définition de la fonction RH …………………………………………………………………. 1.2.Historique de la fonction RH ………………………………………………………………… 1.3.Taches de la fonction RH ……………………………………………………………………… 1.4.Missions et objectifs ……………………………………………………………………………. 1.5.Les enjeux de la fonction RH…………………………………………………………………. 2. La fonction Rh au Maroc : 2.1.Histoire du GRH au Maroc …………………………………………………………………… 2.2.La Digitalisation et le RH au Maroc ……………………………………………………… 2.3.RH avant et après Covid ………………………………………………………………………. 2.4.Comment développer la fonction RH au Maroc …………………………………. 3. Perspective des responsable RH sur ce domaine : 1 REMERCIMENT 2 INTRODUCTION La gestion des ressources humaines constitue une fonction importante de l'entreprise même si, dans les faits, bon nombre d'entre elles ne peuvent se prévaloir d'un service de GRH. Cet argument n'infirme en rien son importance. La GRH n'est pas seulement l'affaire de spécialistes, elle constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu'il s'agisse de réduire le coût du travail ou de tirer le meilleur parti des ressources humaines. Elle fait aussi l'objet de nombreux discours, ouvrages et débats dans la sphère économique et sociale. Depuis les années 2000, le monde des affaires connait des évolutions de moins en moins prévisibles et les entreprises sont de plus en plus influencées par des facteurs externes. Ces évolutions concernent toutes les branches d’activité et les fonctions de l’entreprise. Les conséquences en matière d’emploi, de compétences, de conditions de travail, de formation, de motivation et de rémunération sont considérables. Dès lors, l’intégration de la dimension humaine dans la stratégie de l’entreprise est devenue une nécessité voire une obligation. Les structures et les hommes octroient un avantage compétitif à leur organisation, cette dernière doit asseoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec sa stratégie économique et sa responsabilité sociale. 3 I. Généralités : 1. Définition de la fonction RH : L’objectif de ce thème est de tenter de définir plus précisément ce qu’est la fonction ressources humaines dans une collectivité territoriale. On parle de fonction plus que de service parce qu’il s’agira par la suite de permettre une analyse des compétences à développer pour que cette fonction soit assurée au sein de toute collectivité par l’ensemble des acteurs chargés du management des ressources humaines. 1-Définition de la fonction RH: En effet la fonction RH peut être définie comme la mission de la collectivité dans son ensemble à s’occuper des forces vives qui lui permettent de répondre aux missions de service public qu’elle souhaite assurer. La fonction RH est donc ici entendue comme devant être portée par l’ensemble de la collectivité et non par un seul service RH. 2-Définition de la gestion des ressources humaines: La gestion des ressources humaines désigne l'ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l'entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif. 2. L’historique de la fonction RH : Les premiers services du personnel (1880-1900) Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir de 1880. Leur rôle se limite au recrutement et à l’affectation des ouvriers. Suite aux grèves de 1906, le poste de responsable de recrutement est créé dans un grand nombre d’usines, avec pour mission principale de ne pas embaucher d’ouvriers politiquement engagés. Après la première guerre mondiale, la pénurie de main d’œuvre et les difficultés à embaucher et fidéliser les salariés entrainent la généralisation des services du personnel dans toutes les grandes entreprises. Ces services du personnel commencent à s’intéresser aux relations sociales avec les salariés et les syndicats lors de l’arrivée au pouvoir du front populaire en 1936. Renault se dote ainsi, en juillet 1936, d’une direction de la main d’œuvre et des relations syndicales, dont les activités englobent l’application des conventions collectives et le dialogue avec des organisations syndicales. C’est principalement après la seconde guerre mondiale que les services du personnel s’étoffent et se diversifient pour devenir des « fonctions personnel ». 4 II. La dimension stratégique de la fonction RH 1. De la « fonction personnel » à la « fonction RH » Le coût très important que représentent les salaires pour les entreprises au début des années 1980 devient un poids qui pénalise leur développement. Il y a alors une évolution sémantique censée marquer le passage à une ère nouvelle : la « fonction personnel » devient la « fonction RH ». La fonction RH revoit sa manière de recruter, de rémunérer, ou encore de faire évoluer les salariés dans l’entreprise. 2. La place de la GRH dans la stratégie de l’entreprise L’entreprise réexamine progressivement la place de ses salariés en son sein : le capital humain est alors pris en compte comme ressource permettant d’obtenir un avantage concurrentiel par rapport aux autres entreprises. Jusqu’à la fin des années 1980, les salariés sont encore souvent considérés comme une simple force de travail mise à la disposition de l’entreprise. Une fois la stratégie de l’entreprise fixée, la fonction RH n’intervient que pour former les salariés en fonction des besoins. A partir des années 1990, les entreprises se rendent compte que leurs ressources (techniques et humaines) peuvent leur permettre de développer une stratégie différente de celles de leurs concurrents, et peut être plus efficace : en lançant par exemple des produits totalement innovants au lieu de lutter sur des produits que tout le monde sait fabriquer. La fonction RH participe donc aux réflexions aboutissant à la définition de la stratégie de l’entreprise. Depuis les années 2000, il est nécessaire pour les entreprises d’être innovantes, ce qui implique qu’elles disposent de salariés aux compétences rares. La fonction RH devient donc un acteur clé : son rôle consiste désormais à développer le capital humain de l’entreprise pour lui assurer un avantage compétitif durable. Cela passe par le recrutement des individus les plus talentueux, leur fidélisation, leur formation régulière. 3. La nécessité de créer de la valeur La part importante que la Bourse a prise dans le financement des grandes entreprises et la mondialisation des marchés financiers impose aux entreprises de créer de la valeur au profit de leurs actionnaires. Comme toutes les autres fonctions de l’entreprise, la fonction RH est confrontée à la nécessité de participer au processus de création de valeur. Certaines pratiques de la fonction RH ont des effets à court terme (licenciements, externalisation d’activités RH, etc.), alors que d’autres ont des effets bénéfiques à long terme (formation, gestion du changement, etc.) 3. Les tâches au sein de la fonction Ressources humaines : La fonction Ressources humaine s’attaque à plusieurs tâches qu’on peut les regrouper dans les points suivants : 5 Le recrutement des salariés Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences d’un individu. La rémunération du personnel La rémunération a une double dimension, c’est un coût pour l’entreprise (on parle de charges de personnel), mais en même temps c’est un facteur de motivation pour le salarié. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences La fonction Ressources humaines doit prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise. Des scenarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés. Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l’entreprise. La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour combler ces besoins. L’amélioration des conditions de travail L’objectif de la gestion des conditions de travail était de réduire les accidents et les maladies liées au travail. Mais cette approche en termes purement physiques s’est doublée d’une approche plus psychologique. Les conditions de travail concernent désormais le stress et la motivation des salariés. En effet, moins un salarié est stressé, ou plus un salarié sera motivé, meilleures seront ses performances dans l’entreprise. 4. Objectifs de la GRH ● Attirer : En nombre et en qualité / Planification adéquate de la main-d’œuvre ● Conserver : Elaboration de programme de relève Soutien à la gestion des carrières => favorise promotion interne ● Développer : Effort de formation (professionnelle et personnelle) ● Motiver et Satisfaire : En rémunération : mettre l’accent sur l’évaluation des performances, Analyse des emplois, rémunération au mérite En climat de travail : mettre l’accent sur la communication avec les salariés En santé et sécurité : réduction des accidents de travail (formation / prévention) ● Etre efficace : Assurer la réalisation cohérente de tous les objectifs précédents qui Convergent vers une plus grande efficacité de l’organisation 6 5. Les outils de gestion de la fonction RH : Le capital humain constitue le principal actif d’une organisation, qu’elle soit à but lucratif ou non. De ce fait, optimiser la gestion des ressources humaines ou GRH revêt une importance vitale, en particulier pour les entreprises qui doivent faire du profit et être constamment compétitives. Il en va de la pérennité de leurs activités. Plusieurs techniques et outils vous permettent de réaliser cet objectif : Mettre au service des ressources humaines les moyens technologiques uploads/Management/ dossier-d-x27-entreprise 10 .pdf