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UNIVERSITE LUMIERE LYON 2 - DUFA - Diplôme Universitaire pour la formation d’ad

UNIVERSITE LUMIERE LYON 2 - DUFA - Diplôme Universitaire pour la formation d’adultes 2004/2005 D’une motivation personnelle……..à une problématique professionnelle Etudiante : Responsable : Bernadette Marchetti Mme Fioretta Nivon S o m m a i r e 1 - D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE… A UNE PROBLEMATIQUE PROFESSIONNELLE ........................................................................................... .. 1 1.1 D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE… ................................................... ............... 1 1.2 A UNE PROBLEMATIQUE PROFESSIONNELLE… ....................................... .......... 1 2 - A L’ERE DE L’INFORMATION ET DE LA CONNAISSANCE ................................ 2 3 - LES CONSTATS ....................................................................................... ............... 2 3.1 UN IMPERATIF DE FORMATION ................................................................... .......... 2 3.2 OBLIGATION D’UNE GESTION EFFICACE ........................................ ..................... 3 3.3 UN IMPERATIF DE RE-ENGINEERING ................................................. .................. 3 4 - ETAT DES LIEUX : QUELQUES TENDANCES ..................................................... 4 5 - DES CHANGEMENTS DE FOND INDUITS PAR L’E-LEARNING ? ..................... 5 6 - DES COMPETENCES INDIVIDUELLES AUX BASES DE SAVOIRS DE L’ENTREPRISE : LE KNOWLEDGE MANAGEMENT .......................................... 6 6.1 DEFINITION ...................................................................................................... ......... 6 6.2 L’IMBRICATION DU KNOWLEDGE MANAGEMENT ET DU E-LEARNING ............. 6 7 - DU PROJET PROFESSIONNEL AU PROJET PERSONNEL : UNE FRONTIERE MOINS ETANCHE ............................................................................... ................... 6 8 - UN REENGINEERING DE LA FORMATION .......................................................... 8 8.1 QU’EST-CE QUE CELA EVOQUE ? ................................................. ........................ 8 8.2 L’IMPACT SUR LES “ENTREPRISES APPRENANTES” ......................................... 8 8.3 UN RESPONSABLE DE LA FORMATION AUX MISSIONS ETENDUES ................. 8 8.4 LE FORMATEUR TRADITIONNEL VA-T’IL DISPARAITRE ? .............................. ..... 9 CONCLUSION 11 L i s t e d e s s i g l e s u t i l i s é s TIC Technologies de l’information et de la Communication CJD Comité des jeunes dirigeants KM Knowledge Management Avant-propos 1 - D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE… A UNE PROBLEMATIQUE PROFESSIONNELLE 1.1 D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE… Déjà 9h et je suis encore dans le train…L’école des enfants n’ouvrant qu’à 8h 30, il m’est impossible d’être à l’heure pour le cours qui débute à 9h à Lyon … Comment concilier impératifs familiaux, impondérables professionnels et obligations estudiantines ? Je suis alors attirée par l’accroche d’une professeur de TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) de la faculté qui parle “d’actualiser ses compétences par la formation en ligne”. Cette personne stipule que le “e-learning”, formation à distance s’appuyant sur l’utilisation des NTC (Nouvelles Technologies de la Communication) permet de se former à distance de façon individualisée, en réduisant la durée et le coût de la formation. Avec un statut de salariée/étudiante/chargée de famille, comment ne pas être interpellée par les promesses d’une formation sur mesure permettant de s’affranchir de toutes contraintes de temps, d’espace et de distance ? 1.2 A UNE PROBLEMATIQUE PROFESSIONNELLE… J’imagine alors le potentiel que ce nouveau mode de formation est susceptible de représenter pour mon entreprise en tant qu’organisme de formation : une brève conversation avec la chargée de mission du Centre de formation de mon organisme confirme l’intérêt que l’entreprise porte à cette nouvelle forme d’enseignement. Elle me propose plus tard de participer à un projet européen relatif au e-learning avec d’autres partenaires entreprises, universités etc.… Nous commençons à concevoir des modules de e-formation et de les vendre. Nous savons déjà que le plus souvent, la mise en œuvre de certains logiciels au sein de l’entreprise cliente, implique une ré ingénierie totale de ses processus de gestion. De plus, la richesse fonctionnelle de l’outil exige une formation poussée des équipes projets, des utilisateurs finaux. - 1 - Depuis un certain temps, les questionnements du marché sur l’offre e-learning en général, se font de plus en plus pressant. A l’image de nos clients, il est primordial de s’intéresser donc de près à ce nouveau mode de formation. L’e-formation est présente comme un formidable outil de fidélisation de notre clientèle, laissant entrevoir d’importantes perspectives financières. 2 - A L’ERE DE L’INFORMATION ET DE LA CONNAISSANCE Après être passée d’une économie de production à une économie de service, nous avons abordé à présent l’économie du savoir. L’enjeu compétitif du savoir pousse les organisations à accroître la création de valeur liée à l’exploitation des connaissances et des informations. Et, une gestion compétitive du savoir implique le recours aux NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). “Les cursus traditionnels de formation à retardement du personnel en poste sont d’ores et déjà promis à une disparition progressive mais certaine…” tout comme les systèmes de gestion ne sauraient plus se passer, dès qu’une entreprise a atteint une taille critique, du support informatique, la formation de demain qui devra impérativement être couplée avec le système de gestion des connaissances d’une entreprise, ne saura se passer des NTIC. Les NTIC permettraient ainsi de mener une politique de formation dynamique et interactive dans laquelle Knowlegde Management, développement des compétences, fidélisation des potentiels trouveraient leur pleine expression. 3 - LES CONSTATS 3.1 UN IMPERATIF DE FORMATION La formation initiale des salariés ne suffit plus à affirmer la compétitivité des entreprises : d’où un impératif de formation professionnelle efficace et rentable. Nombres d’évolutions bousculent et remodèlent le paysage industriel : mondialisation de l’économie, dérèglement des systèmes de production et des systèmes concurrentiels, exigence de compétitivité grandissante assortie d’une obligation d’amélioration de la - 2 - productivité, développement et utilisation intensive des NTIC… Tous ces bouleversements ont des conséquences sur les organisations du travail, l’évolution des emplois et des compétences. 3.2 OBLIGATION D’UNE GESTION EFFICACE Le capital “compétences” devient de plus en plus stratégique pour les entreprises : d’où l’obligation d’une gestion efficace de ce capital. Depuis quelques années, les économies occidentales se réveillent sous la poussée des Nouvelles Technologies (NT) et de la mondialisation. Afin de rester compétitives, les entreprises doivent veiller à assurer une réactualisation, voire un développement continuel des compétences de leur personnel. De plus, l’environnement économique actuel, tourmenté par les dérégulations, la concurrence, les consolidations et la pénurie de main d’œuvre poussent les entreprises à développer leurs talents de l’intérieur… 3.3 UN IMPERATIF DE RE-ENGINEERING La formation traditionnelle ne suffit plus à répondre aux exigences de flexibilité, rapidité, précision et massification de la formation : d’où un impératif de re-engineering de la formation Tous les experts et conjoncturistes s’accordent pour dire que le marché de la formation et du développement des compétences sera l’un des plus porteurs des années à venir. Toutefois, la formation traditionnelle, réunissant apprenants et formateurs en une seule unité de temps, de lieu et d’espace, ne répond plus ni à l’ampleur de la demande, ni à l’individualisation croissante des besoins en matière d’apprentissage et de savoir. Des impératifs de la vie moderne poussent les apprenants à vouloir maîtriser leur parcours de formation. Ils aspirent de plus en plus à un enseignement très pointu, exactement adapté à leurs besoins et à leur disponibilité. Le marché de la formation doit ainsi s’affranchir d’une logique d’offre pour entrer maintenant dans une logique de demande. Grâce au potentiel d’Internet, une nouvelle relation à la technologie s’installe. Il n’existe quasiment plus de résistance à l’évolution des NTIC : elles font maintenant partie du quotidien de la plupart des salariés et d’un nombre croissant de citoyens… - 3 - Une lourde tâche attend ceux qui se tournent résolument vers le e-learning : ils devront envisager un re-engineering massif de leur système de formation traditionnel. C’est dans cet esprit “marketing stratégique” de souci constant des préoccupations et attentes du client que ma mission demandée est de réfléchir à l’interrogation du e-learning au sein de notre dispositif actuel de formation. Il me faut donc identifier les typologies d’entreprises particulièrement réceptives à ce nouveau mode de formation : identifier les contenus se prêtant le mieux à une mise en ligne, étudier les nouvelles fonctions du e-tuteur pour finalement formuler des recommandations relatives à la mise en œuvre d’un dispositif de e-formation. Au-delà, ma réflexion s’étend aussi et en amont à la conduite du changement dans l’entreprise. 4 - ETAT DES LIEUX : QUELQUES TENDANCES Les jeunes dirigeants mettent l’accent sur la formation. L’année 2004 a été un bon cru pour les entreprises des jeunes dirigeants. Du moins, si l’on en croit le baromètre trimestriel du CJD (Comité des Jeunes Dirigeants/ France info/la tribune. La meilleure preuve, pour la deuxième année consécutive, les membres du CJD ont, en grande majorité, vu leur chiffre d’affaires croître de manière significative : 79 % entre 2003 et 2004 contre déjà 76 % en 2003 par rapport à 2002. La formation reste au cœur d’enjeux privilégiés des jeunes dirigeants. Si le pourcentage de la masse salariale reste stable par rapport à 2003, 47.8 % envisage d’augmenter leur budget formation en 2005. Certaines entreprises qui ne sont pas obligés de consacrer de l’argent à la formation, n’hésitent pas à investir. Cette enquête met en évidence que, durant l’année 2004, 4 entreprises sur 10 ont formé au moins la moitié de leurs effectifs. Les dirigeants eux, se sont formés à 80 %. Dans les deux cas, salariés et dirigeants, c’est la formation technique qui est privilégiée pour une bonne partie. Un quart est formé au management (conduite de changement, animation de réunion…) et un cinquième trouve dans le “développement personnel” les outils d’écoute active et les techniques de communication qu’ils jugent nécessaire. Le uploads/Management/ dossier-re-engineering-de-la-formation.pdf