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Apprenants : Samba Kide Aminata Bakayoko Yanick Djalo Ablaye Diouf Mussa Keita

Apprenants : Samba Kide Aminata Bakayoko Yanick Djalo Ablaye Diouf Mussa Keita Mussa Diallo Mohammed Keita David Moussavou Ikapi Cours de technique de recherches de l’emploi Discours du Président de la République sur l’emploi des jeunes et l’entrepreneuriat féminin République Sénégalaise UN PEUPLE – UN BUT - UNE FOI Institut International de Management Licence 3 Sicap Mermoz Lot 57 rue MZ prés de Cheikh Béthio THIOUNE Tel : 33 865 09 83 Nom de l’enseignant : M.DIAGNE 1 Plan Introduction Section 1 : LA SANCTION: mécanismes A) DEFINITION B) TYPES DE SANCTIONS DANS L'ENTREPRISE 1. SANCTION : Mesure disciplinaire a) Contraintes b) Approches disciplinaires 2 NI Approche préventive NI Approche punitive NI Approche non-punitive c) Application progressive des sanctions 1.- Avertissement oral 2.- Avertissement écrit 3.- La suspension disciplinaire 4.- La rétrogradation 2. SANCTION : un atout pour l'atteinte des objectifs 3 A-Motivation 1.- Considération 2.- Définition B.- Types de motivation 1.- Motivation économique 2.- Motivation psychologique 3.- Motivation sociologique Résumé 4 Conclusion Introduction Ce thème qui fait l’objet de nombreux débats, notamment dans les entreprises, n’est pas toujours bien appréhendé. Le sens et la profondeur de son contenu laissent souvent de la confusion dans les esprits. Cependant, les mentions que nous faisons de ce sujet sont susceptibles d’être en adéquation, à partir de maintenant, avec le milieu dans lequel nous évoluons. C’est ainsi que des chercheurs, tout comme des intellectuels de notre milieu, le perçoivent dans leurs disputes comme étant un problème à traiter et à saisir avec beaucoup plus de sens et de portée. Dans les journaux, dans les institutions tant privées que publiques, à l’Internet, à la radio, à la télévision… on fait tout pour décrire et pénétrer dans la forme concrète l’impact de la sanction ; ce qui pousse à des discussions interminables autour de ce sujet. Le personnel doit présenter les qualités correspondant à la discipline et au prescrit du Règlement Intérieur et règles de bonne conduite en entreprise. C’est de l’observance du Règlement Intérieur que l’agent devra négativement ou positivement être sanctionné pour le bon rendement de l’entreprise. De ce fait, tout au long de notre travail, notre préoccupation s’articule autour des interrogatoires ci-après : - Quel est le contenu du terme « Sanction » ? - Quels sont ses mécanismes ? 5 - La sanction est-elle un atout au bon rendement de l’entreprise ? SECTION 1 : LA SANCTION : mécanismes A) DEFINITION La sanction est la conséquence morale d’un acte, châtiment ou récompense. Elle est une peine ou récompense prévue pour assurer l’exécution d’une loi. La sanction en termes ordinaires est synonyme de punition, de châtiment infligé à quelqu’un pour une faute commise, une infraction dont il serait victime. Dans une entreprise, un agent qui ne respecte pas le règlement interne de l’entreprise, qui désobéit aux autorités, qui viole les règles de droit, qui détourne les fonds, etc. est passible de sanction prévue par l’entreprise. Dans ce sens, la sanction est une punition ; c’est le sens négatif. Cependant, il existe un autre entendement du terme sanction. Il s’agit aussi d’une récompense. Une manifestation sportive organisée par l’entreprise peut être sanctionnée par l’octroi d’un certificat de mérite, d’une coupe ou même d’un cadeau, d’une médaille, même d’une prime et d’une somme d’argent. Dans ce sens, la sanction est une récompense. C’est le sens positif du terme. Ainsi, la sanction est entendue à la fois comme une punition et comme une récompense. 6 B) TYPES DE SANCTIONS DANS L’ENTREPRISE 1. SANCTION : Mesure disciplinaire Toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement de l’agent considéré par lui comme fautif, constitue une sanction disciplinaire outre que les observations verbales. Cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non la présence de l’agent dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. a) Contraintes L’employeur aujourd’hui - le moins possible de comportements inacceptables. Tout dépend, semble-t-il, des besoins en main d’œuvre de l’organisation : quand l’offre dépasse la demande, l’employeur se permet de sévir pour la moindre négligence commise par ses employés ; 7 -Il trouve un intérêt certain avec des salariés possédant peu d’ancienneté. Il s’agit d’un intérêt économique puisque les avantages sociaux offerts par les lois et les contrats collectifs augmentent avec les années de service ; -Il se voit obligé de respecter les lois. Même si la Législation encourage certaines pratiques de l’employeur ; celui-ci doit tenir compte des lois du travail qui protègent jusqu’à un certain point les agents. b) Approches disciplinaires Chaque employeur a sa façon de cerner les comportements de ses agents. Face à la discipline au travail, trois approches peuvent être considérés : Øl Approche préventive L’employeur définit une politique claire concernant la discipline (méthodes, règles, procédures, objectifs) et la communique aux agents dès leur embauche. Cette politique sert à mettre au courant chaque agent afin qu’il s’autodiscipline au fur et à mesure de son intégration dans l’organisation. Øl Approche punitive 8 Ici, l’agent doit prendre connaissance de la politique définie et la respecter, sinon il est sanctionné. L’employeur suppose que la non-sanction du comportement déviant fait en sorte que l’agent continue ses agissements et nuit aux autres agents qui respectent déjà spontanément les règles. Il vise à montrer L’exemple à l’indiscipliné et sa désapprobation tout en le forçant à accepter les normes établies. En cas des récidives, l’employeur utilisera différents moyens pour se séparer de lui. Processus décisionnel lors d’un comportement fautif. Le processus décisionnel est une démarche progressive par laquelle le dirigeant arrive à opter pour une solution à l’endroit d’un agent fautif. La décision est un choix opéré entre une ou plusieurs alternatives afin de donner solution à un problème. Le choix opéré peut être rationnel, car nous estimons qu’il porte sur les alternatives possibles(1). Ce processus peut se résumer comme suit : 1°) Constater le comportement fautif de l’agent ; 2°) Faire une analyse pour préciser la faute : 9 - En cherchant des renseignements auprès de toute personne susceptibles de fournir des détails ; - En précisant ce qui a été fait et ce qui ne devait pas être fait ; 3°) Identifier les raisons conduisant à commettre une faute : - Déterminer les degrés de responsabilité et donner les raisons poussant à commettre une faute ou un acte indésirable ; 4°) Vérifier le dossier de l’agent fautif : vérifier si l’agent avait déjà dans son Dossier des infractions antérieures, etc. ; 5°) Faire la synthèse des renseignements ; 10 6°) Prendre une décision sur le degré de la faute commise ; 7°) L’application de la sanction appropriée prévue par les conventions et statut de l’entreprise(2). Øl Approche non-punitive Cette approche suppose que l’employeur va organiser plusieurs rencontres avec l’indiscipliné afin d’essayer de corriger son comportement déviant, plutôt que de le punir directement. Dès que l’employeur observe un comportement déviant chez l’un de ses travailleurs, il y a une première rencontre pour lui expliquer en quoi cette déviance risque de nuire à son travail, par exemple fumer dans les endroits interdits ; car l’une des qualités du chef, c’est d’éduquer ses agents. Cette rencontre vise à le responsabiliser et à le sensibiliser au respect des règles de l’organisation ; elle peut même aller jusqu’à lui offrir un soutien. De rencontre en rencontre, l’employeur demandera des explications à l’indiscipliné et déposera des notes dans son dossier. Si l’indiscipliné ne se corrige pas après plusieurs rencontres, l’employeur sera obligé d’appliquer des sanctions plus sévères, conformément aux statuts et règlement de l’organisation. 11 c) Application progressive des sanctions L’employeur doit préciser de façon formelle les dispositions entourant les sanctions disciplinaires qui s’appliquent dans l’organisation. L’application d’une sanction repose sur la nature même de la faute que le salarié commet et sur le degré de responsabilité de ce dernier, face à son manquement(2). La précision de la sanction à appliquer doit donc non seulement être pour les fautes graves, mais aussi pour les failles à divers degrés. Il importe d’indiquer que toute lettre doit être déposée dans le dossier de l’agent indiscipliné. Voici les principales sanctions susceptibles d’être appliquées lorsqu’il y a une faute de la part de l’agent. Elles sont présentées dans l’ordre qui respecte la graduation des sanctions : 1.- Avertissement oral Dans ce cas, le supérieur hiérarchique rencontre l’indiscipliné pour lui dire quel comportement on lui reproche, la règle enfreinte, les conséquences sur l’organisation et de quelle façon peut-il corriger la faute. Ce n’est pas une action qui entraîne une sanction punitive immédiate, mais l’indiscipliné reçoit tout de même une réprimande clairement exprimée par son chef direct. 12 C’est pour cela que R. BAKENGE KANKONDE estime qu’un chef qui ne fait pas de reproches à ses agents autour de lui favorise le désordre et le laisser-aller. Mais, réprimander ce n’est pas injurier, il s’agit d’un jugement fait avec douceur et calme, dans le but d’éduquer. 2.- Avertissement écrit A la différence de l’avertissement oral, l’indiscipliné se retrouve avec une lettre dans son dossier dont le contenu explique brièvement le comportement qu’on lui reproche. Il y a une rencontre avec l’indiscipliné accompagné uploads/Management/ expose-3.pdf