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THÈME SUR THÈME SUR THÈME SUR THÈME SUR : : : : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION FORMATION FORMATION FORMATION Plan Introduction Chapitre I : L’identification des besoins en formation Section 1 : concept de besoin en formation A - Définition du concept B - Les niveaux d’identification du besoin en formation Section 2 : Le recensement des besoins en formation A- Recensement individuel et collectif B- Les différents types de formation C- Les outils de recensement des besoins en formation Chapitre II : L’analyse des besoins en formation Section 1 : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? A- Définition B- Les types des besoins C- A quoi sert l’analyse des besoins en formation ? D- Durée et moment de réalisation d’une analyse des besoins Section 2 : Les niveaux et étapes de réalisation d’analyse des besoins A- Les niveaux d’analyse des besoins B- Les étapes de réalisation d’analyse des besoins Conclusion Bibliographie Annexe : Questionnaire: Sandage sur les besoins de formation (exemple) IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 2 MRCCE 2010 - 2011 Introduction Le Dalaï Lama disais : « Au sein d’un environnement instable et turbulent, un seul élément reste constant : le changement ». Ainsi et face à cette réalité la formation se présente comme étant un remède indispensable pour sortir vainqueur de cette situation imposée. La formation c'est l'action de l'amélioration de la compétence d'une personne en savoir, savoir faire et savoir être. Une personne formée est apte à accomplir une tâche, la perfectionnée ou la maintenir. L'entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité. Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommandé d'effectuer une analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Si un employé n'atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons: un manque d'outils, des objectifs imprécis ou un manque de motivation. Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans le sens désiré. Conscient de ce que la formation est l'un des moyens dont dispose le management pour que le niveau de compétence des hommes et des équipes soit au niveau des exigences des clients, MEIGNANT suggère le remplacement de la conception traditionnelle qui considère celle-ci comme une obligation légale qu'il s'agit d'administrer par une logique managériale1. Celle-ci vise l'analyse des situations, la prise ou l'incitation à la prise des décisions par l'ensemble des acteurs concernés en fonction du meilleur rapport coût / avantages escompté et des ressources disponibles externes et internes, la mise en œuvre de ces décisions, le contrôle pour rendre compte des résultats et la régulation en cours de route dans le but de permettre l'atteinte de l'efficacité économique de l'entreprise, cette conception managériale de la formation est une conception dynamique. Cela suppose d'avoir une politique, de construire un réseau de travail avec les acteurs pertinents qui permettront que les outils servent à quelque chose, de savoir construire une action sur plusieurs années, se donner les moyens de suivi et de contrôle pertinent et d'avoir la ténacité nécessaire. Vue l’importance de la phase de l’identification et analyse des besoins en formation dan la vie de toute organisation nous avons choisi dans la construction de notre exposé de se baser sur deux chapitres. Dans le premier chapitre, nous allons mettre le point sur la notion des besoins de formation et comment identifier cette dernière, par suite et dans le deuxième 1 http://www.memoireonline.com/12/09/3004/m_La-formation-au-sein-de-lentreprise-marocaine0.html IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 3 MRCCE 2010 - 2011 chapitre nous allons mettre l’accent sur la question : Qu’est ce que l’analyse des besoins en formation ? Et dans le même chapitre nous verrons un éclaircissement sur les étapes de réalisation d’analyse des besoins. IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 4 MRCCE 2010 - 2011 Chapitre I : L’identification des besoins en formation L’identification des besoins de formation constitue une étape clé dans l’élaboration et la gestion due plan de formation. En menant cette démarche, nous nous donnons concrètement les moyens2 : • d’adapter et anticiper les compétences de vos collaborateurs face aux changements et aux modifications rendus nécessaires par les évolutions technologiques et économiques ; • de construire des actions adaptées en cohérence avec la stratégie de votre entreprise et les attentes de vos collaborateurs ; • de faire face aux exigences de votre clientèle. Section 1 : concept de besoin en formation A - Définition du concept La formation est une des réponses possibles pour combler, chez les salariés, un écart entre une compétence requise et une compétence réellement disponible, écart qui peut se traduire par l’impossibilité de tenir correctement son poste. Il peut concerner une personne seule, ou bien un groupe de personnes ou même l’entreprise dans son ensemble. Le lien entre le déficit de compétences et la formation est alors direct.3 Rentrent également dans cette catégorie les besoins qui naissent de l’acquisition de nouveaux moyens ou la mise en place de nouvelles méthodes. Un besoin peut également découler de l’observation d’un certain nombre de situations non souhaitées (trop de non-qualité, délais trop importants, trop de rebuts, coûts trop élevés, nombre important d’accidents du travail…). Dans ce cas, il est rare que seule une personne soit concernée. Le lien avec l’action de formation est cette fois indirect, et la formation ne constituera qu’un des moyens disponibles pour faire disparaître les situations non souhaitées. Ainsi, une réduction des coûts peut-elle être obtenue par une sensibilisation des salariés aux économies à réaliser (formation), mais aussi par des ajustements de procédures ou d’organisation, par une modification des pratiques d’achats, par des changements de spécifications techniques… 2www.formapap.com: Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Papetières (Production, Transformation, Distribution) 3 Pierre-Michel do Marcolino, « Les meilleures pratiques du formateur » Groupe Eyrolles, Éditions d’Organisation 2008 IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION P a g e | 5 MRCCE 2010 - 2011 Enfin, la formation peut également constituer un moyen de faire progresser une personne, même si celle-ci possède déjà les compétences nécessaires à l’exercice de son métier et si ses résultats sont très satisfaisants. C’est un moyen de préparer une personne en vue d’une évolution professionnelle, d’une mutation ou d’une promotion. Le besoin n’est alors pas immédiat et s’intègre dans une dynamique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Ne pas confondre besoin et solution Souvent, le manque de temps ou de réflexion amène le demandeur à confondre son besoin et les réponses à y apporter, qui sont des solutions. Quel responsable formation ou quel formateur n’a jamais entendu un demandeur lui annoncer avoir besoin d’un stage, parfois même en précisant un nom d’organisme ou bien une durée ? Le formateur doit bien prendre garde à ne pas tomber dans ce piège. Lorsqu’un demandeur exprime ainsi son désir de suivre ou de voir un de ses subordonnés suivre un stage, il ne fournit en fait aucune information exploitable sur la vraie nature de son besoin. Et donc aucune information utile qui va permettre de définir les vrais objectifs pédagogiques et de préciser les contenus de formation. Ne pas confondre besoin et envie Un autre piège menace le formateur lors de l’expression du besoin de formation : que celui- ci dissimule en fait une envie ou un désir profond. Ce risque est très grand lorsque les besoins sont exprimés directement par chacun des salariés, sans filtrage par la hiérarchie ou concertation avec celle-ci. Dans certaines entreprises, le recueil des besoins de formation s’effectue encore en interrogeant chacun des salariés, ou en leur distribuant un formulaire de demande de formation. Les personnes y mentionnent généralement leurs envies du moment – parfois à l’opposé des réels besoins. À cet égard, le DIF (Droit Individuel à la Formation) va constituer une difficulté pour les formateurs qui risquent de retrouver dans une même session de formation : • des stagiaires pour qui la formation va constituer une réponse à un besoin tel que défini au recto de cette fiche ; • des stagiaires qui auront librement choisi, dans le cadre du DIF, de suivre cette formation par envie. Lorsqu’il cherche à faire exprimer un besoin, le formateur doit essayer d’éliminer chez son interlocuteur la composante affective pour ne garder que les seuls faits. Cette composante affective ne doit pas pour autant être enterrée car c’est elle, une uploads/Management/ expose-de-l-x27-identification-et-analyse-des-besoins-en-formation.pdf