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Exposé sous le thème: Préparé par : Encadré par : EL MAAKOUL Zineb Pr. OUBRAHIM

Exposé sous le thème: Préparé par : Encadré par : EL MAAKOUL Zineb Pr. OUBRAHIMI SIMMOU Ghizlane PLAN  INTRODUCTION  PARTIE I : Généralités sur la GPEC 1. Historiques de la GPEC 2. Définitions et Cadre légal 3. Les Objectifs de la GPEC 4. L’intérêt de la GPEC : a) Pour l’ entreprise b) Pour les Salariés 5. Les Acteurs de la GPEC  PARTIE II : Les étapes d’élaboration de la GPEC 1. Les étapes clés de la démarche GPEC 2. Les Outils de la GPEC  PARTIE III : La GPEC : conditions de succès et limites 1. Conditions de succès de la GPEC 2. Les limites de la GPEC  CONCLUSION  BIBLIOGRPAHIE PARTIE I : Généralités sur la GPEC INTRODUCTION La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un plan stratégique destiné à : ►Anticiper et à assurer l’évolution des entreprises par la gestion des ressources humaines. ►Anticiper les besoins face aux changements économiques et à l’évolution technologique ► trouver une solution en terme compétitivité et d’emploi 1.Historique Gestion prévisionnelle des effectifs Gestion prévisionnelle des carrières Gestion prévisionnelle des emplois Gestion prévisionnelle des compétences GPEC 1960 1975 1970 1990 1980 2-Définition de la GPEC La GPEC est la gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Elle représente le levier principal de toute politique de valorisation des ressources humaines. Elle permet de développer plusieurs composantes du management des ressources humaines à savoir: Le recrutement La formation La mobilité L’évaluation L’optimisation du portefeuille de compétences Cadre legal et institutional 7 Entreprise plus de 300 salariés Obligation légale de la GPEC Entreprise moins de 300 salariée Démarche fortement encouragée 3.Objectifs de la GPEC Objectifs GPEC Faire face à un problème de pyramide Réduire des difficultés de recrutement Résoudre une situation de sureffectif Optimiser les dispositifs de formation Développer la qualificatio n des salariés Valoriser les compétence s individuelle s et ou collectives Accompagn er les changement s Développer les mobilités professionn elles des salariés Favoriser l’implicatio n des collaborate urs dans l’évolution professionn elles Pourquoi la GPEC dans l’entreprise 9 Mieux anticiper l’adéquation des compétences par rapport aux emplois. Mieux gérer la compétitivité, la qualification organisationnelle et le développement des compétences des salariés Mieux calibrer les postes aux niveaux de rémunération Mieux maitriser les conséquences liées aux changements économico-technologiques Mieux gérer les carrières Mieux gérer les risques Mieux anticiper les actions d’ajustement organisationnels 1- Pour l’entreprise 4.L’intérêt de la GPEC Enjeux de la GPEC pour l’entreprise Répondre aux exigences légales Meilleurs gestion des ressources humaines Maitrise des changements technologique et économique Acquisition d’un avantage compétitive 2- Pour les salariées Enjeux de la GPEC pour les salariés Epanouissemen t Sécurité • Sécuriser son emploi • Préserver , développer son employabilité • Se voir reconnu, par la Direction • Évolution professionnelle • Accéder à des postes à responsabilité 5.Les Acteurs de la GPEC Dirigeants: - Prise de décision, - marché, des nouvelles organisations et technologie à développer. Salariés: - un acteur essentiel de la démarche GPEC, se situe d’une part sur la motivation d’autre part sur la professionnalisati on Représentant personnel: - Échanger et informer tous information et consultation de la GPEC dans l'intérêt des salariés et eu regard de l’entreprise DRH: rôle d’intermédiaire entre : 1-La stratégie de la direction et sa traduction en besoin en emplois et compétences. 2- La stratégie et les managers, gestionnaires et développeurs des outils de la GPEC. Les partenaires Formateur: Transmettre des compétences aux salariés en fonction des besoins repères. PARTIE II : Les étapes d’élaboration de la GPEC 1-Les étapes clés de la démarche GPEC Identification de la problématique et analyse de la situation Définition d’un plan d’action Mise en œuvre et évaluation du plan d’action 15 Les outils de la GPEC Identification de la problématique et analyse de la situation Référentiel des métiers Pyramides d’âges Tableau des flux de personnels Bilan social Cartographie des métiers et des emplois Référentiel des compétences 2-Les outils de la GPEC Définition d’un plan d’action Déséquilibre quantitatif Déséquilibre qualitatif Les outils de la GPEC Mise en œuvre et évaluation du plan d’action Entretien annuel d’appréciation Plan de formation Plan de recrutement Plan de communication Passeport de formation Les outils de la GPEC Réalisation d’un processus d’appréciation individuel ( préparation , entretien , suivi) Détermination des dispositions de ces emplois les uns par rapport aux autres Evaluation objective des emplois Définition d’un référentiel de compétence valable pour tous les emplois Construction et mise à disposition d’un socle pour la GPRH (Objectifs ,activités , compétences) Description claire des emplois existants - La mise en place de la GPEC PARTIE III : La GPEC : conditions de succès et limites PARTIE III : Avantages et limites I- Avantages Améliorer les conditions de travail, le dialogue social et les méthodes de gestion des ressources humaines; Renforcer la mobilité interne et créer des passerelles entre les postes; Ajuster les compétences aux évolutions de l’environnement, qualifier les salariés et développer la formation; Maitriser les effectifs (sur –effectif, difficultés de recrutement) PARTIE III : Avantages et limites II- Limites Côuteuse, notamment en disponibilité des acteurs Ces outils ne sont pas toujours opérationnels ( trop exhaustifs et peu maniable) Privilégier l’emploi et le quantitative au détriment de la compétence et du qualitative Ne prend pas en compte les logiques de pouvoir dans l’entreprise, Difficultés de prévision, Conditions de succès de la GPEC : La prise en compte des enjeux sociaux économiques : Favoriser l’implication et la communication entre dirigeants et salariés : La pérennité du système Conclusion La GPEC illustre parfaitement la citation de Pierre Dac : « Les prévisions sont difficiles, surtout lorsqu’elles concernent l’avenir » Bibliographie David Hindley & Peggy Aparisi « GPEC et PSE : Anticiper et accompagner les variations d’effectifs en entreprise » Editions d’Organisation 2007 Chloé Guillot-Soulez « La gestion des ressources humaines » édition Gualino 2008 Dejoux Cécile « Gestion des compétences et GPEC » Edition Dunod 2008 Dejoux Cécile  « Les compétences au cœur de l’entreprise» Editions d’Organisation 2001 uploads/Management/ expose-gpec-28-12-2021.pdf