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UNIVERSITE HASSAN 1er FACULTE POLYDISCIPLINAIRE DE KHOURIBGA L’évaluation de pe

UNIVERSITE HASSAN 1er FACULTE POLYDISCIPLINAIRE DE KHOURIBGA L’évaluation de performance Année Universitaire : 2015/2016 Réalisé par : Imane Tasssaoui Jihane TOUNSADI Demandé par : Pr. OUBRAHIMI PLAN Introduction PARTIE I PARTIE I Les objectifs d‘évaluation des performances PARTIE II PARTIE II Les méthodes d‘évaluation PARTIE III PARTIE III Processus d‘évaluation des performances PARTIE IV PARTIE IV Conclusion PARTIE V PARTIE V 2 Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 3 Comme outil de management ,l’évaluation est un enjeu anglo-saxonne qui occupe une place majeure en matière de GRH car elle détermine de nombreuses pratiques. Elle est à la fois ,pour les praticiens , un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Et pour les chercheurs , un vecteur de connaissance et d’efficience . Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 4 Notion relative Performance Efficacité: obtenir un résultat conformément à un objectif donné Efficience: obtenir un résultat avec minimisation du cout des ressources et des processus Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 5 Définitions L’évaluation: est un outil de mesure plus ou moins subjectif mesure plus ou moins objectif, permettant des comparaisons entre individus ou d'un individu avec une norme. La performance: est un terme utilisé pour qualifier la qualité du résultat obtenu par suite d’un investissement, par une entreprise, dans un projet ou, par un investisseur, dans un titre financier. Selon le produit dans lequel l’investissement a été réalisé, la performance se référera à différents critères. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 6 Comment fait évaluation ? Globalement, certains principes doivent être respectés : Principe 1 : Respecter le cadre réglementaire Principe 2 : Rechercher la transparence Principe 3 : Former les appréciateurs et les appréciés Principe 4 : Cohérence des critères avec l’objet de l’évaluation Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 7 Les objectifs organisationnels : l'objectif organisationnel de l'évaluation est l'ajustement dans la précision des missions et responsabilités. Les objectives psychologiques : le collaborateur a besoin de situer sa contribution par rapport aux normes de réussite et par rapport aux attentes de sa hiérarchie. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 8  Objectifs de performance: le collaborateur a besoin d'objectifs ambitieux et réalisables. L'évaluation porte sur le degré de réalisation des objectifs, sur le contexte et les moyens mis à la disposition du salarié. les objectives de développement : adaptation au poste, à l'entreprise, développement de l'employabilité, progression de carrière. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 9 1. L'évaluation Avantages Inconvénients • L'évaluation est l'occasion de faire le point sur la période écoulée. • L'exercice permet de préparer l'entretien et d'individualiser la démarche dans une optique de progression. • La démarche permet de faire ressortir les points forts et les points faibles de chaque salarié. • Les fiches de notation ou grilles pré-déterminées où l'on peut cocher des réponses sont soumises à un effet de halo : les réponses sont soit franchement positives ou négatives, soit neutres. • Le questionnaire peut parfois mélanger aspects personnels et aspects professionnels. • Elle est effectuée de manière écrite ou non, au moyen d'un formulaire, d'un questionnaire ou d'une grille d'évaluation créé en interne ou en externe. • Cette évaluation est effectuée 2 à 3 semaines avant l'entretien. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 10 2 . L'auto-évaluation Avantages Inconvénients • L'auto-évaluation permet à l'évalué de se préparer à l'entretien et de réfléchir à son argumentation. • Menée en parallèle avec une évaluation classique, l'auto- évaluation permet de comparer la perception du manager à celle du salarié. • L'auto-évaluation implique le salarié dans le processus d'évaluation. • Le document produit peut être archivé. L'évalué est donc susceptible de s'auto-censurer dans ses propos. Dans ce sens, c'est une exercice de communication plus que d'expression libre. • Si le document ne balaye pas au travers de ses questions les problématiques attendues par les salariés, l'exercice peut être perçu négativement. • Elle peut accompagner l'évaluation. • Elle est effectuée à travers un questionnaire ou un formulaire rempli cette fois par l'évalué. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 11 3 . Le 360° Avantages Inconvenients • L'évaluation par l'entourage est anonyme. • Le remplissage du questionnaire prend 30 minutes à 1 heure. • Le 360° est une photographie complète de la réalité perçue par l'entourage. • Le 360° est réalisable pour des compétences précises. • Il faut s'assurer de la disponibilité de toutes les personnes impliquées. • Les réponses sont parfois subjectives, ne reflétant pas forcément la vérité. • La qualité du rapport de restitution doit être fiable et exploitable pour que la démarche soit fructueuse. • La réelle implication des évalués nécessite celle de la direction. • Les coûts liés au matériel (questionnaire et édition du rapport) et au consultant (compter au minimum une journée). • Le salarié évalué l'est tout d'abord par lui-même, puis par ses collaborateurs et son supérieur. • Elle est effectuée à partir d'un formulaire, de 40 à 120 questions, distribué au maximum à une vingtaine de personnes. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 12 4 . L'entretien individuel Avantages Inconvénients • Permet au supérieur d'exprimer ses jugements en direct. • Permet au salarié d'exprimer ses points de vue et d'aborder oralement les besoins en formation ou les évolutions souhaitées. • Les facteurs liés à la personne et à l'environnement sont délicats à aborder et peuvent mettre l'évalué en état de défense. • Les DRH reprochent souvent aux managers de manquer de courage durant les entretiens, d'où parfois les situations délicates et contraires aux attentes des salariés qui peuvent suivre ces entretiens. • L'entretien individuel, annuel ou semestriel, se déroule en général fin novembre / début décembre. • Il s'agit d'un entretien en face à face avec son supérieur et parfois son sup-supérieur. • Y sont abordés les échecs et réussites de l'année passée, les objectifs de l'année à venir, l'évolution professionnelle et éventuellement un plan de formation. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 13 5 . L'entretien collectif Avantages Inconvénients • Faire le point collectivement sur le fonctionnement et la performance d'une équipe, la gestion d'un projet. • L'intérêt peut être de juger de la cohésion d'une équipe ou d'un groupe. • L'exercice est relativement "sportif". • Tout ne peut pas être dit à cette occasion. • Singulariser un individu est difficile dans ce contexte. • Toujours précédé ou suivi par un entretien individuel. • Il nécessite plus de temps que l'entretien individuel et une organisation plus complexe du point de vue de la disponibilité de chacun. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 14 6 . L'assessment center Avantages Inconvénients • Etre jugé par un regard externe. • S'appuyer sur des simulations proches des situations de travail réelles. • Le résultat final est issu de la consolidation des résultats obtenus avec les différents outils ou auprès des différents observateurs. • Très coûteux, c'est un véritable investissement. • L'évaluation est effectuée à partir de divers outils qui peuvent donner des résultats différents. • La mobilisation de l'évalué va d'une demi journée à une semaine. • Les simulations peuvent avoir un côté artificiel. • Ou développent center, est une démarche assez marginale. • Davantage utilisée pour le recrutement, elle permet également d'évaluer la performance, les comportements, les compétences et les potentiels des individus dans des situations données. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 15 1. Planification des Objectifs. 2. Le suivi des Performances. 3. Préparation de l’entretien. 4. Réalisation de l’entretien. 5. Analyse et synthèse des évaluations. 6. L’exploitation des résultats de l’évaluation. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 16 1-Planification des Objectifs Cette première étape consiste à : • Clarifier la mission et les atteintes réciproques. • Identifier les résultats à produire. • Convenir des observables et de suivi. • Documenter le plan Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 17 2- Le suivi des Performances Consiste à: • Suivre et évaluer les progrès. • La prise en compte des changements. Soutenir et accompagner. • Action Correctives. Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 18 3-Préparation de l’entretien Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 19 4-Réalisation de l’entretien Introduction Les objectifs de la performance Les méthodes d‘évaluation Processus d’évaluation des performances Conclusion 20 5- Analyse et synthèse des évaluations • le niveau de réalisation et de performance au niveau de son unité, • les besoins en formation de ses uploads/Management/ expose-sep-pptx-fpk.pdf