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INTRODUCTION Dans une économie, le marché du travail revêt une importance fonda

INTRODUCTION Dans une économie, le marché du travail revêt une importance fondamentale, puisque c’est lui qui permet d’affecter le capital humain à ses usages les plus productifs. Dans le but de protéger les travailleurs, les gouvernements ont toutefois institué au fil des ans diverses contraintes institutionnelles (Code de travail). La rémunération un élément clé du contrat de travail c’est la contrepartie monétaire du service rendu. La rémunération se situe au cœur de la relation qui lie un employeur et ses salariés. Elle constitue une partie explicite du contrat de travail : le salarié perçoit un salaire en contrepartie de l'exécution d'un travail. Néanmoins, la rémunération ne constitue que l'une des modalités de la relation «contribution rétribution ». En matière de contribution, on peut distinguer ce qui relève de la simple force et habilité physique, du temps de présence, du talents, des savoir-faire, des résultats ou performances réalisés,...En matière de rétribution, on distingue les éléments de la rémunération directs/indirects - Les éléments directs : salaire de base, primes fixes, ancienneté, 13ème mois, primes variables individuelles (bonus, commissions, primes de résultat, etc.) primes variables collectives (rendement, etc. - Les éléments de la rémunération indirects : Eléments financiers indirects (ou salaire différé), Périphériques légaux : intéressement, participation, plan, d’épargne, stocks options, Périphériques statutaires : retraite, compléments de, retraite, compte épargne temps, assurances vie, assurances complémentaires, prévoyance., Avantages divers : frais de déplacement, logement, transports, voitures de société, bourses d’études, prêts, autres avantages, Eléments d’appui au développement des compétences, Budget formation par employé, Cotisation à une association professionnelle, Abonnement à des revues spécialisées, autres avantages... etc. En notant que chaque élément à une finalité... La rémunération a connue des nombreux développements ces dernières années et se présente comme une des fonctions les plus importantes pour la gestion des ressources humaines. En effet, la rémunération a un impact à plusieurs niveaux dans l’organisation. Elle peut attirer, motiver et fidéliser le personnel. Elle peut aussi agir sur le rendement au travail en influençant les attitudes et les comportements des employés. Différentes stratégies peuvent être mises en œuvre pour positionner la rémunération de l’organisation par rapport au marché. L’important dans un système de rémunération n’est pas seulement le montant inscrit sur la paie, mais le sentiment d’équité et de justice perçu par les employés La gestion de rémunération repose sur la recherche d’un triple équilibre : équilibre financier, compétitivité externe et l’équité interne. 1. Définition de l’équité : L’équité est définie comme étant une démarche axée sur des principes de justice et d’impartialité. En d’autres termes, assurer l’équité, c’est veiller à ce que toute personne ait accès aux ressources, aux occasions, au pouvoir et aux responsabilités dont elle a besoin pour être en bonne santé. C’est aussi de faire les changements nécessaires pour bien cerner les écarts injustes en matière de conditions sociales et de se pencher sur ces questions. Différence entre équité et égalité : Les termes « équité » et « égalité » sont parfois utilisés de façon interchangeable, ce qui peut entraîner une certaine confusion. Ces concepts sont liés mais comportent d’importantes distinctions. L’équité, comme nous l’avons vu, repose sur la volonté de comprendre les gens et de leur donner ce dont ils ont besoin pour s’épanouir et vivre des vies saines. Par ailleurs, l’égalité repose sur la volonté d’offrir la même chose à tous les gens pour qu’ils puissent s’épanouir et vivre des vies saines. Tout comme l’équité, l’égalité vise à promouvoir la justice, mais l’égalité ne peut être atteinte que si tous les gens partent du même point de départ et ont les mêmes besoins. Cette image représente la différence entre l’équité et l’égalité. L’image à gauche montre que toutes les personnes sont traitées de la même façon, on suppose donc qu’elles retireront le même bénéfice. C’est ce qu’on entend par le terme égalité de traitement. Alors que si il y’a d’équité (image adroite) on a le sentiment que les choses sont justes, l’équité exige souvent un traitement différent, chaque personne est aidée de façons différente afin de pouvoir profiter également de la vue. Chacune reçois un traitement équitable. Comment s'assurer d'une équité interne et d'une compétitivité externe lorsqu'il est question de rémunération ? C’est par la mise en place d'une grille des salaires... 2. Qu’est-ce qu’une grille de salaire ? - Egalement nommé « grille de rémunération », cet outil est utilisé pour attribuer les salaires de chaque employé. Il prend la forme d’un tableau renseignant la rémunération de l’ensemble des métiers d'une structure. C’est un document, simple et pertinent, établissant de la façon la plus équitable possible, les salaires à verser en fonction du poste occupé, des compétences détenues et de l'ancienneté. - La grille des salaires est un document interne à l’entreprise dans lequel figure notamment la rémunération minimum et maximum de chaque fonction exercée. Les niveaux de rémunération sont fixés selon des critères propres à l’entreprise : formation, expérience, niveau de responsabilité, ancienneté... C’est un document qui contribue à la cohérence salariale et la transparence au sein de l’entreprise. 3. Objectifs d’une grille salariale Il s’agit d’un outil performant s’il est en adéquation avec votre politique de rémunération (en sachant que cette dernière doit être elle-même en cohérence avec votre stratégie d’entreprise) En voici les principaux objectifs : • Favoriser une rémunération juste, équitable, non aléatoire, pour éviter les possibles incohérences en établissant une échelle de salaires. La transparence quant à ce sujet, souvent délicat, donne à vos collaborateurs une meilleure interprétation des salaires de chacun, et limite ainsi les conflits possibles liés à la rémunération. • Fidéliser pour limiter le turnover, Et plus généralement, motiver les salariés à s’impliquer davantage en fixant des rémunérations compétitives et en établissant des règles de progression claires. Vos collaborateurs doivent se sentir reconnus et valorisés par la rémunération qui leur est attribuée. • Se doter d'un outil de pilotage pertinent pour donner une meilleure vision du coût que représente votre masse salariale au global. 4. Données figurant dans la grille des salaires Il s’agit d’un tableau qui indique précisément la nature du poste concerné, le niveau d’études, le salaire minimum et maximum, les primes, les indemnités, la catégorie, les charges sociales employé et employeur. 5. Les étapes à suivre pour créer une grille de salaires Afin d’établir une grille de salaires juste et adaptée à votre environnement, voici les actions à mener : ✓ Créer ou mettre à jour les fiches de poste de l’entreprise : il convient avant tout de définir chacun des postes existants dans l’entreprise ainsi que les compétences qui leur sont associées. Bien penser, pour chacune des fiches de poste définie, à référencer les diplômes requis, l’expérience attendue ainsi que le niveau de responsabilité correspondant. ✓ Déterminer le poids du poste c’est-à-dire sa valeur après description des tâches et évaluation (Méthode HAY « Edward HAY »). ✓ Procéder à la classification de vos emplois : l’objectif est de trier et organiser vos métiers en fonction de leur typologie. Chaque métier de votre structure doit pouvoir intégrer une classe préalablement définie. Exemple de classification : ouvriers, agents de maitrise, techniciens, cadres. ✓ Déterminer les coefficients et niveaux de salaires à attribuer pour chacun de vos métiers : il conviendra ensuite d’affecter un coefficient hiérarchique pour chaque poste défini. Il s’agit de l’indice permettant de définir les salaires de vos collaborateurs (le coefficient le plus bas est fixé à 100 et correspond généralement au SMIC). Les salaires déterminés par les coefficients doivent tenir compte et évoluer en fonction de l’ancienneté des salariés, des diplômes obtenus, de leurs performances et du niveau de responsabilité qu’ils ont au sein de la société. La convention collective de votre secteur d'activité fixe le salaire brut minimum par position et par coefficient. Le coefficient est légalement tenu d’apparaître dans les contrats de travail de vos collaborateurs ainsi que sur leurs fiches de paie. ✓ le potentiel du titulaire du poste obtenu par entretien d’évaluation. ✓ Construire la grille : organiser ces informations dans une grille facile à comprendre (voir l'exemple plus bas). Définir des règles d'évolution. ✓ Déployer l’outil au sein de l’entreprise : la communication que vous ferez auprès de vos salariés à toute son importance dans cette démarche. La transparence de la politique de rémunération contribuera à les motiver et leur donner un sentiment d’appartenance. ✓ Évaluer les retombées à posteriori : comme dans tous déploiements de projets, il est important d’analyser les retombées après la mise en place de votre référentiel salarial. Les employés se sentent-ils reconnus et valorisés par le salaire qui leur a été attribué ? Les coefficients déterminés et rémunérations correspondants sont-ils justes et équitables ? A noter : la grille de salaires est un outil qui doit évoluer dans le temps, à vous de l’adapter à votre environnement. Classification Métiers Coefficient 1 Coefficient 2 Coefficient 3 Ouvriers Métier 1 Métier 2 Métier 3 Agents de maitrise Métier 1 Métier 2 Cadres Métier 1 Métier 2 A noter : pour chaque case, il est possible d'attribuer un salaire minimum et maximum, laissant une marge de manœuvre aux managers uploads/Management/ expose-sur-la-grille-des-salaires.pdf