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COURS INTRODUCTIF DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES OBJECTIFS DU COURS Initie

COURS INTRODUCTIF DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES OBJECTIFS DU COURS Initier les étudiants à la GRH et leur permettre de prendre conscience des enjeux de la GRH Familiariser les étudiants avec les concepts et outils de la GRH PLAN DU COURS Évolution de la GRH Définition des concepts Les domaines de la GRH – Acquisition des ressources humaines – Conservation des ressources humaines – Développement des ressources humaines Études de cas EVOLUTION DE LA GRH Naissance de la fonction 1850- 1950 1850 : Naissance de la révolution industrielle en Angleterre » premières entreprises: familiales » Dirigées par un « pater familias » ou chef de famille » Cumule toutes les fonctions: production, gestion administrative, financière commerciale… – Avec le développement de l’entreprise: » Attribution de certaines fonctions aux membres de la famille ou aux ‘‘étrangers’’ » Sauf fonction « personnel » réservée au patron » Amorce d’un progrès dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise Naissance de la fonction 1850- 1950 ( suite) 1880: début du taylorisme( T.W. TALOR) – Concept: « Organisation Scientifique du Travail »( OST) » Parcellisation des tâches Spécialisation des tâches » Spécialisation de la fonction « personnel » – 1ers spécialistes de la fonction: les militaires ( les fameux ‘‘sergents recruteurs’’) » 1ers chefs du personnel: Société Générale(1904) et Renault (1912) Naissance de la fonction 1850- 1950 ( suite et fin) 1930: création de l’école des relation humaines par Elton MAYO » Prend le contre-pied du Taylorisme » Pour MAYO et ses collaborateurs (MASLOW, HERZBERG) , c’est l’homme qui est l’élément déterminant. » Met l’accent sur les relations humaines (source de création de condition d’un bon climat social et de motivation dans le travail Cette conception a prévalu jusqu’à la fin de la deuxième guerre mondiale Evolution de la fonction :1850- 1970 Contexte: – fin de la deuxième guerre mondiale – Reconstruction de l’Europe: plan Marshall – Accroissement accéléré des entreprises en taille et en nombre – Complexité de l’entreprise; ne peut et ne doit plus être gérée comme avant – nécessité d’un changement organisationnel et fonctionnel Evolution de la fonction :1850- 1970 (suite et fin) Trois facteurs décisifs au cours du changement – Progrès technologiques – Influences des partisans des « relations humaines » – Pressions des syndicats Conséquences – Développement de la législation sociale – Professionnalisation de la fonction « personnel » – Juristes de plus en plus sollicités » Motif: leurs connaissances du droit du travail » But: freiner les revendications des salariés Reconnaissance de la fonction: 1970 à nos jours 1979: premier choc pétrolier – Point de départ de la prise de conscience par l’occident de la vulnérabilité de son économie » Dépendance vis-à-vis des pays exportateurs de pétrole(OPEP) » Effets ressentis dans les usines C’est l’ère de la récession économique découlant du renchérissement de l’énergie Reconnaissance de la fonction: 1970 à nos jours (suite et fin) Changement dans les entreprises: » Reconversion des mentalités » Recrutement sélectif des employés » valorisation de la fonction « personnel » » Changement d’appellation et de contenu – La gestion du personnel devient Gestion des Ressources Humaines » Les hommes constituent des ressources au même titre que les autres ressources (C’est l’ère des managers) » Apparition d’une nouvelle fonction: « Directeur des Ressources Humaines » (DRH) Mission : élaboration et mise en œuvre d’une politique des ressources humaines ; il devient membre à part entière du comité de direction Défis de la GRH – Adaptation aux nouvelles technologies – Mondialisation de l’économie – Environnement économique en changement rapide – Vieillissement progressive de la population active – Evolution des courants socio-culturels – Valeurs et attentes nouvelles des salariés – Conséquences: nouvelles pratiques de la GRH » Personnalisation des postes » Adaptation aux nouveaux postes de travail » Mobilisation des RH » Partage de la fonction « RH » » Anticipation des besoins en RH SYNTHESE Fin années 1960: la « fonction personnel » qui est l’ensemble des tâches qui concourent à la gestion du personnel se limitait essentiellement à l’administration du personnel, c’est-à- dire embaucher, gérer les absences et assurer la paie. SYNTHESE Années 80: la « fonction personnel » devient une véritable GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. Une vraie mutation: de gestionnaire de coûts qu’il s’agissait de minimiser, le responsable du personnel devient gestionnaire de ressources qu’il convient d’optimiser et dans lesquelles il va falloir investir pour optimiser SYNTHESE Différence une entreprise performante et une entreprise non performante: ce sont les hommes et les femmes qui y travaillent Contexte d’innovations technologiques et de changement, de crise et de concurrence accrue, la GRH prend une nouvelle dimension,une dimension stratégique. SYNTHESE La prise en compte des ressources humaines répond à une préoccupation majeure: faire converger les objectifs économiques de l’entreprise et la finalité humaine, avec l’homme comme principale ressource, celle qui valorise toute les autres. DEFINITION DES CONCEPTS DEFINITION DES CONCEPTS Entreprise: c’est un ensemble de moyens matériels, financiers et humains dans le but de produire des biens ou de services afin de retirer un bénéfice de leur exploitation et /ou de leur vente. DEFINITION DES CONCEPTS Organisation désigne un ensemble de personnes regroupées en vue d’atteindre certains but. L’organisation (action d’organiser) consiste à doter l’entreprise d’un ensemble de principes, de méthodes, de règles qui définissent sa structure et régissent son fonctionnement. DEFINITION DES CONCEPTS L’organisation est une notion plus large que celle d’entreprise. Elle englobe les associations, les syndicats, les structures non gouvernementales,… DEFINITION DES CONCEPTS Organigramme: c’est la représentation schématique de la structure d’une organisation. Elle met en évidence la nature et le niveau du système hiérarchique, la répartition des fonctions et des domaines de compétence et la nature des relations entre les différents maillons de l’organisation. DEFINITION DES CONCEPTS A partir de l’organigramme, on sait: – Qui est qui ? – Quelle est s position? – Fait quoi? – Avec qui? – Avec quelles responsabilités? – Les relations fonctionnelles(relations d’action avec l’environnement interne et externe). DEFINITION DES CONCEPTS La fonction ressources humaines: – Ensembles des services spécialisés chargé du personnel dans une entreprise – Ensemble des structures et des moyens mis en œuvre par l’entreprise pour traiter et maîtriser les problèmes humains et sociaux aux différents niveaux de responsabilité DEFINITION DES CONCEPTS La fonction RH de l’entreprise vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois en terme d’effectif, de qualification. Elle A pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient. DEFINITION DES CONCEPTS La fonction RH coûte à l’entreprise certes, mais elle est également une source et un outil de rentabilité économique important pour elle. A ce titre, elle se doit d’être réactive et performante pour faire face aux différentes évolutions des entreprises. DEFINITION DES CONCEPTS Le responsable des ressources humaines: Il est responsable de tout ce qui concerne la gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise. Il assure la coordination des différentes fonctions RH entre elles. Il doit établir un double lien: – Vertical: entre la direction et les salariés – Horizontal: entre les différentes fonctions présentes dans l’entreprise. DEFINITION DES CONCEPTS Rôles et position du DRH Le DRH est un: – Conseiller – Arbitre – Médiateur – Négociateur – Pédagogue DEFINITION DES CONCEPTS Sa position idéale dans l’organigramme est qu’il occupe une des fonctions suivantes: – Adjoint du directeur général – Membre du top management – Animateur de l’équipe de la hiérarchie DEFINITION DES CONCEPTS Axes de sa mission: – Anticiper: avoir la RH qu’il faut, où il faut, quand il faut – Choisir: recruter juste en fonction du profil du poste – Accueillir: rassurer et fidéliser les nouveaux collaborateurs – Rémunérer: récompenser et encourager l’effort personnel – Former: accroître le potentiel et renforcer le professionnalisme DEFINITION DES CONCEPTS – Animer: faire participer pour mobiliser davantage – Communiquer: écouter et dialoguer pour réussir ensemble – Prévenir: éviter la naissance de conflits – Identifier: savoir attirer et conserver des talents – Apprécier: pour que chacun se situe. – Orienter: en ouvrant des perspectives d’évolution DEFINITION DES CONCEPTS Compétence: qualification(savoir faire) + expérience Performance: compétence + motivation LES DOMAINES DE LA GRH LES DOMAINES DE LA GRH L ’émergence du sous-système « Ressources humaines » répond à trois missions: l’acquisition, nécessaires, la conservation et le développement. L’ ACQUISITION DES RESSOURCES HUMAINES Pour prétendre gérer n’importe quelle ressource, il faut l’acquérir, c’est-à-dire l’avoir avec soi. Les ressources humaines n’y échappent pas. Comment acquérir ces hommes et ces femmes qui vont accepter de travailler avec l’entreprise, dans l’entreprise, pour l’entreprise et pour eux-mêmes? L’ACQUISITION DES RH Acquérir des RH, c’est recruter du personnel, introduire des compétences dans l’entreprise, mettre à la disposition de l’entreprise les RH correspondant à ses besoins. L’ACQUISITION DES RH Objectifs: Réduire les marges d’erreurs possibles. Pour cela, le recrutement suit un processus en trois phases: - les préalables - le recrutement proprement dit - l’accueil et l’intégration. L’ACQUISITION DES RH L’acquisition des RH: phase très importante déterminant l’avenir de l’entreprise et par conséquent demandant: -vigilance -savoir-faire -professionnalisme -rigueur dans la uploads/Management/intro-a-la-grh1.pdf