Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

https://fr.linkedin.com/pulse/gestion-de-conflit-et-dynamique-groupe-christian-

https://fr.linkedin.com/pulse/gestion-de-conflit-et-dynamique-groupe-christian-durand GESTION DE CONFLIT ET DYNAMIQUE DE GROUPE Dans le processus de résolution de conflit, l’énergie du groupe est toujours tendue entre deux désirs : 1. Conserver le système en place (Kurt Lewin dit que tout groupe fonctionne selon un équilibre quasi stationnaire et résiste à tout changement autre que des variations autour de cet équilibre) ; 2. Progresser vers la résolution des conflits, mais dans les limites des stratégies de chacun. Tout groupe constitue une micro-culture avec ses normes et ses habitudes propres. Dans l’esprit de chacun, le groupe est un bloc qui n'a pas besoin de la présence physique de tous ses membres pour exister, c'est pourquoi la personnalité de son chef n'est qu'un élément de la dynamique générale. Toute intervention pour apaiser un conflit commence par une communication/médiation permettant au groupe de faire l’expérience du dialogue qui conduit à la confiance qui engendre un pacte de loyauté réciproque. Avant d'intervenir de manière active, il faut analyser soigneusement les causes conscientes et inconscientes des conflits. Notre méthode d'analyse tient compte des refoulements, résistances, transferts, etc. et cherche à rendre explicites les processus implicites qui brouillent la communication. Il y a trois principales tendances antagonistes dans les groupes : 1. Le désir d'aller vers un état fusionnel et de paix (solidarité sociale et sécurité) 2. Les pulsions de destruction du groupe (fuite des liens de dépendance, jeux individuels de pouvoir) 3. La tentation de stigmatiser et d'exclure certains membres (boucs émissaires). Ces tendances contradictoires des groupes sociaux et provoquent automatiquement des tensions. Les désirs, les valeurs, les idéologies s'entrechoquent dans ce "champ de force" à la recherche d'un équilibre supportable. Le rôle du médiateur est d'aider le groupe à trouver des compromis cohérents et à les accepter dans la durée par l'instauration d'un dialogue et d'une négociation permanente et équilibrée dans un but de paix sociale durable. Cinq constats empiriques De nombreuses recherches en dynamique de groupe montrent que la conduite démocratique est supérieure à la conduite autoritaire dans la gestion des conflits. Un système social basé sur le dialogue conduit à un sentiment de solidarité. 1. Le sentiment d’appartenir à une équipe permet de construire des objectifs communs. 2. La solidarité basée sur l’adhésion à ces objectifs communs établit des relations humaines fortes. 3. La création d'un climat de confiance implique que les hiérarchies soient gommées mais non supprimées (démocratie par délégations). 4. Ce "gommage" ouvre plus sincèrement la communication et la recherche de la solidarité, il correspond à une demande actuelle. Cinq règles de fonctionnement 1. Le groupe de travail doit s'autogérer autant qu'il est possible (proactivité). 2. Tous les membres sont également aptes à la réflexion et à la prise de responsabilité (écoute équitable). 3. Ils ont relativement autant de poids les uns que les autres en fonction des métiers et des qualifications (expertise). 4. Le travail "collectif" permet de réaliser les projets validés par tous (décisions solidaires). 5. Les délégations que le groupe donne à l'un de ses membres sont provisoires (dialogue démocratique). Cinq phases de réalisation 1. Analyse des fonctionnements spontanés du groupe. 2. Réunions de concertation et de diagnostic, organisées sur plusieurs mois. 3. Analyse des processus qui surviennent et de leurs effets sur le travail. 4. Formation aux méthodes permettant d'éviter - en partie - les conflits. 5. Modification des comportements par la rédaction d'une charte et par le suivi de son application. uploads/Management/ gestion-conflit.pdf