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GESTION D’ENTREPRISE Développer son activité en recrutant du personnel La prépa

GESTION D’ENTREPRISE Développer son activité en recrutant du personnel La préparation de votre projet de création ou l’exploitation de votre activité vous ont permis d’identifier des besoins en termes de moyens humains ? Vous allez donc procéder au recrutement de votre personnel. C’est une décision importante car elle aura un impact sur l’organisation de votre activité (qui devra être adaptée). Il est donc essentiel d’étudier soigneusement ce projet d’embauche, d’y consacrer le temps nécessaire, de ne pas agir dans l’urgence. Schématiquement, le processus de recrutement comporte 6 étapes : de la description des objectifs à l’intégration du nouveau salarié. I. DEFINIR LE BESOIN Cette première étape doit permettre au chef d’entreprise de décrire : - Les objectifs du recrutement envisagé, - Les caractéristiques du poste à pourvoir (définition de fonction), - Le profil de la personne recherchée (profil de poste) 1. Objectifs du recrutement envisagé Un recrutement est une décision importante pour un entrepreneur. Avant de se lancer dans la recherche d’un candidat, il est essentiel de prendre le temps : De définir ses objectifs et ses priorités Le recrutement peut être envisagé pour : - Renforcer les actions commerciales de l’entreprise, - Faire face à une surcharge temporaire d’activité, - Accompagner le développement de l’entreprise, - Libérer l’entrepreneur de certaines tâches, et lui permettre ainsi de retrouver le temps libre, - Etc. De faire le point sur ses capacités à déléguer et à manager L’entrepreneur s’est habitué à travailler seul ; il a perdu l’habitude (voire le goût) de déléguer… Quel niveau de responsabilité sera-t-il prêt à donner au salarié qui sera recruté ? Est-ce cohérent avec ses objectifs ? D’évaluer précisément la charge de travail du futur salarié Occupera-t-il une personne à plein temps ou à temps partiel ? 2. L’analyse du poste à pourvoir Il s’agit de décrire avec précision quelles sont les tâches ou opérations à effectuer, les responsabilités à assumer, les relations internes ou externes. Elle aboutit à la rédaction d’une définition de fonction qui comporte notamment les mentions suivantes : - Intitulé du poste proposé, - Mission générale du futur salarié : synthèse sous forme d’objectifs globaux de ses attributions, - Contenu du poste : présentation des tâches et des responsabilités spécifiques qui lui seront confiées, - Position hiérarchique et fonctionnelle au sein de l’entreprise (inutile dans le cas ou le futur collaborateur dépend directement du chef d’entreprise), - Conditions d’exercice : horaires, déplacements, contraintes particulières… - Possibilité d’évolution du poste 3. La définition du profil de poste Le profil de poste correspond aux principales caractéristiques requises pour occuper le poste à pourvoir. Sa définition découle donc de l’analyse du poste, qui vient d’être effectuée. Elle comprend : - Le savoir-faire et les connaissances nécessaires, acquis par la formation ou d’expérience, - Le cas échéant, le niveau de formation souhaité ou exigé, - Les capacités requises pour ce poste : relationnelles, rédactionnelles, physiques, intellectuelles… II. FIXER UNE FOURCHETTE DE REMUNERATION Une fois la définition de fonction et le profil de poste établis, le chef d’entreprise doit fixer une fourchette de rémunération qui permettra : - De mieux maitriser le budget alloué au poste, - De rédiger une offre d’emploi informant les candidats sur les perspectives de rémunération de l’entreprise. Du point de vue juridique, le salaire qui correspond à la rétribution du travail fourni est un des éléments essentiel du contrat. 1- Composante du salaire Le salaire peut être composé de différents éléments : - Le salaire de base : qui correspond à la rémunération stable versée en contrepartie du travail fourni. Il peut être calculé au temps, à la pièce, au forfait, etc. - Les compléments de salaire : qui s’ajoutent au salaire de base et peuvent prendre différentes formes : primes, pourboires, gratifications, avantages en nature (nourriture, logement, etc.) 2- Montant du salaire Le montant du salaire de base est librement fixé par l’employeur et le salarié à condition de respecter : - Le salaire minimum inter professionnel garanti (Smig), - La convention collective en vigueur, - Les dispositions applicables aux heures supplémentaires. III. CHOISIR LE CONTRAT DE TRAVAIL La question du choix du contrat de travail se pose dès la préparation du projet d’embauche. Schématiquement, deux grands types de contrat de travail existent : - Le contrat à durée indéterminée (CDI) - Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDI est le contrat de travail le plus couramment utilisé. Il ne peut être transformé en CDD que si le salarié l’accepte. 1- Condition de validité du contrat Existence d’un lien de subordination C’est l’élément essentiel du contrat de travail. Le salarié doit être réellement placé sous la direction, la surveillance et le commandement de son employeur. Exécution d’une prestation de travail Il peut s’agir de travaux manuels, intellectuels, artistiques, ou autres, exécutés dans tous secteurs d’activités. Versement d’une rémunération C’est la contrepartie nécessaire de la prestation de travail. Peu importe qu’elle soit versée en argent ou en nature, qu’elle soit calculée au temps, aux pièces ou à la commission, par exemple. 2- du contrat de travail Rédaction Il n’est pas obligatoire de rédiger un contrat de travail, ce qui peut parfois poser des problèmes de preuve. Il suffit que le salarié justifie d’une fiche de paye. En revanche, l’employeur doit remettre au salarié dans les deux jours qui suivent son embauche, un document comportant un certain nombre de renseignements sur les conditions de travail. 3- Renseignements obligatoires - Identité de l’employeur et du salarié. - Date de début du contrat ou de la relation de travail. - Lieu de travail. - Titre, grade, qualité, catégorie d’emploi ou description sommaire du travail. - Durée du congé payé. - Durée du préavis à observer en cas de cessation de contrat. - Montant et périodicité de versement de la rémunération. - Durée du travail (journalière ou hebdomadaire). - Mention de la convention collective, le cas échéant. S’il y a contrat de travail, il doit être rédigé en 2 exemplaires datés et signés par les parties sous la mention « lu et approuvé ». Autres clauses pouvant figurer dans le contrat Période d’essai La période dite « d’essai » est la période au cours de laquelle le contrat peut être rompu par chacune des parties sans avoir à justifier le motif de rupture. Cette période doit permettre : - A l’employeur de valider l’adéquation du salarié au poste, - Au salarié de valider l’adéquation du poste à ses aspirations professionnelles. L’existence d’une période d’essai et la possibilité de la renouveler doivent être expressément prévues par le contrat. Son point de départ est le commencement de l’exécution du contrat de travail. La durée de la période d’essai est en principe fixée librement par les parties. Cependant, elle ne peut excéder : - 2 mois pour les ouvriers et les employés, - 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, - 4 mois pour les cadres. La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois et seulement si le contrat de travail le prévoit. En cas de renouvellement, les durées maximales sont doublées (4 mois, 6 mois, 8 mois). Clause d’exclusivité La clause d’exclusivité est une clause interdisant au salarié de cumuler son emploi avec toute autre activité professionnelle, salarié ou non. Elle ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence. La clause d’exclusivité prive le salarié de son droit d’exercer librement une activité professionnelle. Elle ne se présume pas et doit impérativement être mentionnée dans le contrat de travail. Clause de non-concurrence Il s’agit d’une clause très fréquemment insérée dans les contrats de travail, ou imposée par la convention collective, par laquelle le salarié s’interdit d’exercer certaines activités susceptibles de nuire à son employeur. Clause de mobilité La clause de mobilité est la clause du contrat par laquelle le salarié accepte de voir son lieu d’affectation modifié de manière unilatérale par l’employeur. L’application de la clause de mobilité doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et exécutée de bonne foi. 4. Rupture du contrat Chaque partie peut rompre le contrat à tout moment, sous réserve de respecter un préavis prévu soit par le contrat, soit par la convention collective. Les motifs peuvent être variés. Quelques motifs de rupture du contrat de travail Démission du salarié Il n’est pas nécessaire qu’elle soit acceptée par l’employeur. Elle marque le point de départ d’un préavis. Par la suite, le salarié ne peut plus revenir sur sa décision, sauf accord de l’employeur. Licenciement par l’employeur Le motif de licenciement doit être réel et sérieux (faute du salarié, situation économique critique, etc.). Le salarié bénéficie d’un préavis dont la durée varie en fonction de l’ancienneté et du grade du salarié. Cette durée est généralement prévue dans la convention collective ou le contrat de travail. Rupture conventionnelle Le salarié et l’employeur peuvent, d’un commun accord, décider de rompre le contrat de travail en concluant une convention de rupture, exclusive de la démission ou du licenciement. Départ à la retraite du salarié En uploads/Management/ gestion-d-x27-entreprise-recrutement.pdf