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1 CHAPITRE 0. INTRODUCTION GENERALE 0.1. Etat de la question Pour ce qui concer

1 CHAPITRE 0. INTRODUCTION GENERALE 0.1. Etat de la question Pour ce qui concerne ce domaine de la gestion de la carrière, nous ne sommes pas les premiers à nous y intéresser, beaucoup d’autres chercheurs nous ont précédé et dont nous nous sommes largement inspiré dans la rédaction du présent travail, nous citerons à ce titre : RWIYEREKA N., Nathalie dans son mémoire intitulé « La mise en place d’une gestion des carrières, s’interroger sur le pourquoi et le comment ».1 Elle vise plus précisément à s’interroger sur les intérêts que présente la mise en œuvre d’une gestion des carrières dans une organisation, ainsi que sur sa réalisation. NKURUNZIZA, Idrissa dans son mémoire intitulé « La gestion de la carrière administrative dans la fonction publique rwandaise. Cas des enseignants au Ministère de l’Education »2. Il se rend compte de diverses caractéristiques de la gestion des carrières dont les plus importantes sont : - la qualification professionnelle de l’agent ; - les textes, instruments essentiels de travail, sont méconnus de l’écrasante majorité du personnel administratif, chargés de les appliquer ; - la direction des Affaires administratifs et du Personnel est la plaque tournante de cette gestion. Notre travail se démarque de ces travaux du fait qu’il analyse la place de la gestion de la carrière comme élément de motivation professionnelle et la satisfaction professionnelle vis-à-vis de sa gestion au sein de la BRALIRWA. En effet, il est incontestable que parmi les facteurs qui influencent la motivation professionnelle comme la rémunération, les avantages sociaux, l’équité et la considération sociale ; la gestion de la carrière occupe une place de choix. 1 N., RWIYEREKA Nathalie, La mise en place d’une gestion des carrières, S’interroger sur le pourquoi et le comment inédit, UNR, 2000 2 I. NKURUNZIZA, , La gestion de la carrière administrative dans la fonction publique rwandaise. Cas des enseignants au Ministère de l’Education, inédit, ULK, Kigali, 2006 2 0.2. Problématique Depuis sa création, le monde a évolué à travers une série des mutations tant sur le plan social, spatial que temporel. Les besoins de l’homme n’ont cessé de s’accroître le poussant à agir sur son milieu par la combinaison de plusieurs facteurs de production en vue de satisfaire ses besoins. Le travail humain a toujours été le dénominateur commun de tous les facteurs de production combinés. En effet, il n’y a pas de richesse sans l’homme, la richesse suppose l’accomplissement d’un travail quelconque, un travail basé sur la richesse du mieux. La richesse de l’amélioration des conditions de vie et les contraintes de l’environnement ont poussé l’homme à organiser son travail, selon une certaine philosophie. Contrairement au moyen âge où la corvée était l’arme pour amener l’homme à travailler, aujourd’hui, un certain courant plus rationnel estime que la réalisation d’un travail productif et consciencieux passe par la conciliation à la fois des intérêts des travailleurs avec ceux de l’entreprise d’une part et les intérêts de l’entreprise avec ceux de la société dans son ensemble d’autre part. A ce point, les responsables des entreprises avancent plusieurs arguments en ce qui concerne la politique de motivation du personnel en général et de la gestion de la carrière en particulier. En outre, ils évoquent aussi le problème de complexité de l’homme. Selon Jacques PRIVETEAU, « il est difficile de formuler des règles ou des principes pour motiver les employés. Les hommes sont différents, ils ne sont pas motivés par les mêmes choses. Chaque personne a ses propres motifs qui l’incitent à adopter un comportement quelconque. En plus l’homme est incohérent, ce qui le motive aujourd’hui n’est pas nécessairement ce qui le motivera demain »3. Est-ce que une très bonne gestion de la carrière peut être un élément de motivation pour les employés ? La réponse à cette question étant positive, nous voulons alors 3 J. PRIVETEAU, Mais comment peut-on être manager Insep édition, Paris, 1995, p.184 3 savoir comment se fait la gestion de la carrière à la BRALIRWA S.A précisément qui est l’une des entreprises importantes du pays. Ainsi, sur cette question, les préoccupations ci-après nous sont venues à l’esprit. 1. Comment se fait la gestion de la carrière à la BRALIRWA S.A ? 2. Le personnel de la BRALIRWA S.A est-il suffisament satisfait du système de gestion de la carrière au sein de cette société ? 0.3. Hypothèses du travail « L’hypothèse est une réponse anticipée à la question que le chercheur se pose au début de son projet. »4 Partant de cette définition et au regard de notre problématique nous pensons que : - La gestion de la carrière à la BRALIRWA S.A est tenue adéquatement ce qui constitue un élément essentiel de la motivation de son personnel. - Le personnel de la BRALIRWA S.A est suffisamment satisfait du système de gestion de la carrière en vigueur au sein de leur institution. 0.4. Choix et intérêt du sujet La motivation principale pour le présent sujet de recherche est de nous rendre compte de la place occupée par l’aspect gestion de la carrière dans la gestion des ressources humaines, au sein des sociétés anonymes, en l’occurrence la BRALIRWA S.A, vu son importance dans la pourvoyance de l’emploi dans le pays. Ainsi, nous avons voulu vérifier si la BRALIRWA garde son équilibre en gestion de la carrière et si elle est rentable pour atteindre sa mission. La seconde motivation a été celle de nous rassurer de la conformité de la théorie relative à la gestion de la carrière 4 M. Moreau; Le management pratique de l’entreprise, Economica, 2ed, Paris, 1980, p.14 4 apprise tout au long de notre formation académique à la pratique sur terrain. Ceci nous a permis de démontrer l'importance de la gestion de la carrière dans une entreprise. Par ailleurs, l’intérêt de ce sujet se situe à deux niveaux : Socio-économique Cette étude pourra être bénéfique à la BRALIRWA étant donné qu'elle va dégager sa gestion. Elle pourra aussi intéresser les partenaires de cette institution qui suivent de près sa gestion. Enfin, l'étude présente de l'intérêt à toute entreprise soucieuse d'assurer sa pérennité car la gestion de la carrière est un instrument dynamique et indispensable à la gestion éclairée de toute entreprise par les renseignements qu'elle est susceptible de fournir. Académique et scientifique Nous avons un devoir de contribuer à la bonne gestion de la carrière. Les résultats de ce travail pourront contribuer à fournir une information ou une base des données aux chercheurs futurs et responsables des entreprises sur la gestion de la carrière. 0.5. Méthodologie de recherche Un travail n’a de valeur scientifique que s’il est soumis à une certaine procédure rigoureuse dans la collecte, l’analyse et l’interprétation de ses données et résultats. Ceci permet à ce que les résultats, auxquels il aboutit soient acceptés comme tel par le monde scientifique. C’est ainsi que nous avons eu à recourir à certaines techniques et méthodes. 0.5.1. Techniques 5 « La technique est définie comme l’ensemble des moyens et des procédés qui permettent aux chercheurs de rassembler les données et les informations sur son sujet de recherche » 5 Pour recueillir les informations nécessaires à l’élaboration de ce travail, nous avons utilisé les différentes techniques notamment : 0.5.1.1. La technique documentaire Cette technique nous a permis de consulter des ouvrages, des journaux des rapports, des archives, et tout autre écrit en rapport avec notre sujet. 0.5.1.2 La technique d’interview Elle nous a permis de récolter des opinions de certains responsables plus particulièrement ceux qui se chargent de la gestion des ressources humaines et du département juridique. 0.5.1.3 La technique de questionnaire Nous avons utilisé le questionnaire pour parvenir à palper la réalité telle que l’ont déclarée nos enquêtés. Ainsi nous avons utilisé un questionnaire composé des questions ouvertes, fermées et semi fermées que nous avons administré à nos enquêtés. 0.5.2. Méthode M.GRAWITZ définit la méthode comme « un ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuit, les démontrer,, les vérifier »6 Les méthodes suivantes nous ont aidées à analyser et interpréter les résultats de notre recherche. 5 G. HABIMANA, Cours d’initiation à la recherche scientifique, ULK, 2001 6 M.GRAWITZ, Méthode de sciences sociales, 11èméd. , Ed. Dalloz, Paris, 2001,p79 6 0.5.2.1. La méthode analytique Cette méthode nous a permis de faire une analyse systématique des informations et des données collectées. 0.5.2.2. La méthode historique Cette méthode nous a permis de suivre dans le temps, l’évolution de la gestion de la carrière à la BRALIRWA S.A. 0.5.2.3 La méthode statistique Nous avons fait recours à cette méthode pour analyser les résultats sous forme chiffrés et les présenter sous forme de tableaux et de figures. 0.6. Délimitation du sujet Notre étude est limitée dans le temps et dans l’espace. Dans le temps, nous avons considéré la période allant de 2007 à 2009. Dans l’espace, notre étude se focalise sur la Brasserie et Limonaderie du Rwanda « BRALIRWA S.A ». 0.7. Difficultés rencontrées Au cours de notre recherche nous n’avons pas manqué de nous confronter à certaines difficultés d’ordre financier sans oublier certains cas de réticence uploads/Management/ gestion-de-la-carriere.pdf