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Université Chouaib Doukkali Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Soc

Université Chouaib Doukkali Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales d'El-Jadida Insérez les logos de la fac et de l’université MÉMOIRE DE FIN DE CYCLE En vue d’obtention d’un diplôme de licence en Management des Ressources Humaines Thème : L’impact de la rémunération sur la motivation du personnel Réalisés par : Ayoub SABAH Oumaima FAREH Ikram MALKI Encadrée par: Mme. ESSABER Amina Année Universitaire 2019 /2020 Remerciement Au terme de ce modeste travail nous tenons à remercier vivement tous ceux qui ont contribué de prés ou de loin à sa réalisation, espérons qu’il sera guide utile pour les étudiants à venir. Nous tenons à remercier en premier, le bon Dieu de nous avoir donne la foi, la force et le courage pour réaliser ce travail dans de bonne conditions. (vs devez commencer par Dieu) Nous exprimons également notre gratitude à notre Professeure Madame ESSABER, d’avoir accepté de nous encadrer, pour son aide précieuse, ses conseils tout au long de cette durée et pour sa grande contribution à ce travail. Nous remercions tous les professeurs de la faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales d'El-Jadida. Nous remercions Mme ZEMOURI, responsable de notre formation pour son aide ainsi qu’a tous les enseignants de la licence GRH. Page 1 sur 52 Sommaire Il faut distinguer entre sommaire et table de matière, refaites-les selon les normes académiques Introduction :.........................................................................................................................................6 Partie 1 : La rémunération a-t-elle un véritable lien avec la motivation en entreprise privée ? (Etat de la connaissance)....................................................................................................................................8 I. CHAPITRE 1: La rémunération du personnel..............................................................................8 1. Concept général de rémunération :.......................................................................................8 2. Les processus et les types de rémunération..........................................................................9 a. Le processus de rémunération...........................................................................................9 - Phase 1 : la phase de conception.......................................................................................9 - Phase 2: la phase d’organisation:.....................................................................................11 - Phase 3 : la phase de mise en œuvre :.............................................................................13 - Phase 4 : la phase de contrôle :.......................................................................................14 b. Les types de rémunération..............................................................................................15 - La rémunération extrinsèque:..........................................................................................15 - La rémunération intrinsèque:..........................................................................................15 3. Les enjeux et les contraintes d’une politique de rémunération :.........................................16 a. les enjeux:........................................................................................................................16 - l’équité:............................................................................................................................16 - La competitivite :.............................................................................................................16 - La reconnaissance des prestations fournies :...................................................................16 b. Les contraintes d’un système de rémunération :.............................................................17 - Le cadre juridique :..........................................................................................................17 - La rationalité budgétaire :................................................................................................17 - La compétitivité externe :................................................................................................18 II. CHAPITRE 2 : la motivation du personnel................................................................................19 1. Généralités sur la motivation :.............................................................................................19 a. Historique de la motivation:............................................................................................19 b. Définition de la motivation:.............................................................................................20 c. Source de motivation:......................................................................................................21 d. Les théories de motivation:.............................................................................................22 Page 2 sur 52 - Les théories des besoins et les théories du processus :...................................................23 2. Les stratégies motivationnels:.............................................................................................25 a. Rôle de la motivation:......................................................................................................25 b. Effet de mesure de la motivation:....................................................................................25 c. les outils de la motivation:...............................................................................................26 - La formation:...................................................................................................................26 - La rémunération:.............................................................................................................27 - La complexité:..................................................................................................................27 - Contrôle et Autonomie:...................................................................................................28 - Communication et accès aux informations :....................................................................28 - L’actionnariat salarié:.......................................................................................................29 d. Les sept préconisations de Herzberg pour développer les motivations...........................30 3. Les types et les moyens de motivation :..............................................................................31 a. Les types de motivation :.................................................................................................31 - Motivation matérielle......................................................................................................31 - Motivation professionnelle..............................................................................................31 - Motivation du personnel :...............................................................................................32 - Motivation altruiste :.......................................................................................................32 - Motivation sociétale voir spirituelle :...............................................................................32 b. Les principaux moyens de motivation :............................................................................33 - La rémunération :............................................................................................................33 - Les conditions de travail :................................................................................................33 - Le management et la communication :............................................................................33 - Le développement des compétences professionnelles :.................................................33 III. CHAPITRE 3 : l’impact de la rémunération sur la motivation...............................................34 1. la motivation par rémunération...........................................................................................34 2. Les analyses du marché de travail.......................................................................................34 a. Théorie néo-classique......................................................................................................34 b. Théorie keynésienne........................................................................................................35 c. Théorie du salaire d’efficience.........................................................................................35 3. Les motivations des salariés autre que salariales.................................................................36 a. Les théories sur la motivation des salariés.......................................................................36 b. Le contenu du poste........................................................................................................37 c. la culture d’enterprise.....................................................................................................37 d. La reconnaissance de l’effort fourni par les salariés et ses compétences........................38 Partie 2 : Les pratiques en entreprises (la partie empirique)(Protocole d’études – Enquête terrain). 40 Page 3 sur 52 I. CHAPITRE 4 : la méthodologie.................................................................................................40 associez les deux articles 4 et 5 1. Les hypothèses à valider par l’enquête de terrain...............................................................40 a. Notre question de recherche (la problématique)............................................................40 b. Nos hypothèses................................................................................................................40 2. Le choix de la méthode........................................................................................................41 II. CHAPITRE 2 : l’étude de l’entreprise.......................................................................................42 1. Le choix de l’entreprise........................................................................................................42 2. Le contenu de l’enquête......................................................................................................43 a. Guide d’entretien.............................................................................................................43 3. Analyse des entretiens: synthèse des données collectées des cadres RH (MARSA MAROC) …………………………………………………………………………………………………………………………………………44 a. Le lien rémunération – motivation..................................................................................44 b. La mesure de ce lien........................................................................................................45 c. Les réponses apportées...................................................................................................45 III. CHAPITRE 3 : Les résultats de la recherche.........................................................................47 1. Le lien rémunération – motivation......................................................................................47 2. La mesure de ce lien............................................................................................................48 3. La rémunération est-elle finalement reliée dans la pratique à la motivation?....................48 Conclusion...........................................................................................................................................50 Page 4 sur 52 Introduction : La rémunération est, dans beaucoup d’entreprises privées au Maroc, un sujet très sensible et peu abordé avec les salariés, pourtant demandeurs. Les recherches sur la motivation des individus au travail ont, elles aussi, montré une forte évolution. Nous sommes passés ainsi d’une « vision » où la seule motivation au travail était le salaire, aux théories actuelles de «l’auto-motivation», qui mettent en avant des facteurs principalement intrinsèques. La rémunération a donc, en quelque sorte, intégré l’évolution des éléments de motivation au travail, et l’on pourrait penser alors que leur lien est évident. Mais, à travers les théories, et ‘entreprise OCP interrogées, nous constaterons que les difficultés sont nombreuses. La première est déjà imposante : comment en effet mesurer concrètement la motivation de ses salariés ? Ce qui est fort complexe, puisque la motivation est à priori non observable directement, et en perpétuelle évolution. L’entreprise mesure donc, à défaut, la satisfaction de ses salariés. La deuxième difficulté est le dilemme « individu - collectif ». L’organisation doit non seulement motiver chacun, mais aussi le faire pour le bien commun. Ce qui est parfois difficile et impose à l’entreprise de faire des choix qui ne peuvent satisfaire tout le monde. Une troisième difficulté apparait avec les limites économiques de l’entreprise : la rémunération monétaire évolue notamment très faiblement depuis quelques années. La tâche est donc ardue pour relier rémunération et motivation en entreprise. Les entreprises adoptent toutes la même démarche : études sur les rémunérations monétaires, révision des grilles de salaire, travail sur les fourchettes par poste, etc… Pourtant, tout cet investissement a finalement peu de sens, l’entreprise ne reliant pas la politique de rémunération à la politique globale. Les éléments de rétribution sont en effet dans bien des cas, sans objectif précis et non reliés aux performances ou compétences recherchées et attendues par l’entreprise. La motivation des salariés ne peut donc pas être fortifiée par ce moyen. Et comme l’entreprise ne communique pas sur la démarche globale de rémunération, les salariés ne perçoivent finalement même pas l’intégralité de leur rétribution. Enfin, les difficultés liées aux jeux d’acteurs dans l’entreprise pénalisent également le lien rémunération - motivation : les Ressources Humaines prennent des décisions de leur côté sans soutien bien souvent de la Direction Générale, les Managers eux tentent d’appliquer les directives et processus. Reste alors des salariés déboussolés et un lien entreprise-salarié qui s’étiole. Le manque de cohérence et de communication est trop important pour que cela suffise à motiver voire même juste à satisfaire les individus. (il faut faire attention au plagiat) Nous étudierons donc la place de la rémunération dans les différentes théories de la motivation afin de comprendre la distance mise en ces deux notions et voir si ce lien n’est pas minoré par les Ressources Humaines à tort, notamment sur la dimension « communication » Nous venons de voir combien la rémunération et la motivation dans l’entreprise ont fortement évolué. D’une vision purement monétaire, nous sommes passés aujourd’hui à une diversité de dimensions. La rémunération a évolué ainsi du simple salaire à une multitude de composantes : intérêt des missions, qualité de l’environnement de travail, signes distinctifs …la vision s’est enrichie et complexifiée. Les théories sur la motivation des individus au travail ont fait de même et désormais la recherche met en avant des motifs principalement intrinsèques Page 5 sur 52 puisque l’on parle d’automotivation des salariés. Cependant, rémunération et motivation ne semblent pas liées de façon plus évidente malgré ces évolutions. L’insatisfaction perdure et le manque d’engagement des salariés semble toujours plus important. Alors comment relier ces deux notions dans l’entreprise ? Un lien est-il au final vraiment possible ? C’est ce que nous allons nous attacher à appréhender dans notre enquête, en répondant à différentes hypothèses. La première étape pour l’organisation est déjà de comprendre ce qui motive les individus qui la compose : est-ce uniquement par l’assouvissement de certains besoins ? Et - ou par l’intérêt du travail en lui-même ? Ou bien encore par un processus menant à une auto- motivation ? En effet, les réponses et les moyens à mettre en œuvre ne seront alors pas les mêmes, et ces éléments devront être pris en compte dans la construction du système de rémunération puis dans celle de la communication. Cette démarche ne peut qu’être propre à chaque entreprise, son histoire et sa culture étant unique et influençant ses réponses. Notre première hypothèse à valider, sera donc que l’organisation fait bien le lien entre la rémunération et uploads/Management/ gestion-de-la-ra-cmuna-cration-et-motivation-ds-l-x27-entreprise.pdf