Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

LA GESTION DES CARRIERES CHAPITRE I : GENERALITE l. NOTION DE CARRIERE La carri

LA GESTION DES CARRIERES CHAPITRE I : GENERALITE l. NOTION DE CARRIERE La carrière se définit comme une suite de fonction et d’activités liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie et auxquelles on associe des attitudes et des Réactions particulière. ll. NOTION DE LA GESTION DES CARRIERES 1. Définition de la gestion des carrières : C’est l’ensemble d’activité entreprise par une personne pour suivre et diriger son cheminement professionnel ; en dedans ou en dehors d’une organisation spécifique, de façon à lui permettre d’atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de réussite, hiérarchiquement ou socialement, compte tenus de ses aptitudes et de ses qualifications. Une gestion des carrières c’est donc : Pour l’entreprise Pour le salarié  Proposer un plan d’évolution motivant  Améliorer l’implication et le climat social  Repérer les salariés capables de progresser grâce à un bon système d’évaluation  Valoriser son potentiel  Obtenir une promotion  Accéder à de nouvelles responsabilités 2. L’importance de la gestion des carrières : Pour l’organisation Pour l’individu  Utiliser et développer le potentiel humain dont elle dispose  Améliorer sa flexibilité  Mettre en place une relève de qualité.  Renforcer sa culture.  Mobiliser les employés en vue de l’atteinte de ses objectifs.  Disposer d’un personnel compétent et motivés.  Jouir d’une sécurité d’emploi dans la mesure du possible  Pouvoir développer leurs compétences  S’intégrer dans l’entreprise, être considérés comme des membres à part entière de celle-ci  Satisfaire leurs besoins d’estime et de reconnaissance (augmentation de leurs responsabilités, de leur pouvoir, de leur influence, etc., …) 3. Les caractéristiques de la gestion des carrières : Afin de mieux comprendre la dynamique de la gestion des carrières, nous exposerons les principales caractéristiques qui expliquent les cheminements de la carrière et la prise de décision individuelles ou organisationnelles à cet égard. Ces caractéristiques sont regroupées en trois catégories à savoir : 3.1. LES CARACTERISTIQUES INDIVIDUELLES : La carrière est d’abord et avant tout influencée par un certain nombre de variable d’ordre personnel. Le passé d’un individu, ses aspirations et ses quantités personnels de même que les relations qu’il entretient exerce une influence significative sur le cheminement de sa carrière et sur les décisions qu’il prend à cet effet. Les éléments suivants explorent l’aspect individuel des déterminants de la carrière : A. LES BESOINS ET LES ASPIRATIONS: Chaque personne recherche un environnement compatible avec ses besoins, ses aspirations et ses talents aussi le choix d’un métier ou d’un travail reflète la personnalité d’un individu. B. LES HABILITES ET LES ASPIRATIONS: Ce qu’on appelle talent d’une personne, c’est-à-dire ses compétences et ses habilités innés ou acquises par une formation de pointe, et sans aucun doute une caractéristique d’ordre personnel qui influe grandement sur la carrière. 3.2. CARACTERISTIQUES DE L’ORGANISATION : A. LA TAILLE ET LE SECTEUR La gestion des carrières est plus présente et surtout plus systématique dans les entreprises dont la taille est importante. De même la gestion des carrières est plus importante dans le secteur public que privé. B. LA CULTURE DE PLANIFICATION: Une entreprise qui a développée systématiquement la logique et la culture de planification (stratégie et opérationnelle) à beaucoup plus de chance de développer également une culture de gestion des carrières. 3.3. CARACTERISTIQUES DE L’ENVIRONNEMENT : A. TURBULENCES DE L’ENVIRONNEMENT: Dans un contexte d’incertitude, d’instabilité et de turbulence, la gestion des carrières, devient une activité de GRH crucial. Les compétences clés qui permettent de piloter dans la tempête sont des atouts pour l’organisation de la façon de gérer les carrières peut devenir un enjeu de premier plan. CHAPTER ll : LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES INTERNES Si elle veut suivre l’évolution de son environnement et rester compétitive, l’entreprise ne peut rester figée dans ses structures et son organisation. Le plan de développement des ressources humaines, au plan des hommes, le nécessaire évolution de l’organisation et des carrières. I. L’inventaire du potentiel humain total de l’entreprise : L’inventaire du potentiel de l’entreprise est établi à sources principales : l’avis de la hiérarchie et les attentes des individus concernés. 1) l’avis de la hiérarchie : Le supérieur hiérarchique peut donner un avis pur et simple sur les évolutions possibles de ses subordonnés, le délai de cette évolution et les actions à mettre en place pour les favoriser. Cet avis est recensé par la fonction personnelle. Il existe également la méthode du consensus hiérarchique : l’ensemble des supérieurs hiérarchiques d’un même niveau à l’intérieur d’une unité discutent, du potentiel de l’ensemble de leurs subordonnés, en présence de leur propre supérieur hiérarchique. A l’issue de cette réunion, les collaborateurs sont classés en groupes homogènes généralement au nombre de 5 : 1. Evolutifs immédiats 2. Bien dans leur poste 3. A réorienter 4. Evolutifs à terme plus lointain 5. Trop récemment nommés 2) La connaissance des attentes des salariés : La méthode est généralement utilisée, pour connaître d’une manière systématique les attentes des salariés. L’entretien d’appréciation durant lequel chaque salarié est invité à exprimer ses souhaits, le résultat de la discussion étant consigné sur le document récapitulatif. Certaines entreprises procèdent aussi à l’information systématique des postes vacants auprès de l’ensemble des salariés pour que ceux-ci postulent. Afin de tirer pleinement bénéficie de l’ensemble II. La hiérarchisation et sélection des potentiels humains : Une fois l’inventaire réalisé, il s’agit de sélectionner les meilleurs potentiels afin de déterminer la liste de candidats possibles pour les postes à pourvoir et d’envisager les besoins en formation. 1) méthodes de hiérarchisation des potentiels : Une nouvelle technique s’affirme de plus en plus : il s’agit des centres d’évaluation ou assessment center. Cette technique fait appel à des simulations :  Les candidats sont mis dans des situations aussi proches que la possible de la réalité, de leurs responsabilités  L’observation des réactions par des évaluateurs spécialement formés permet une meilleure sélection ainsi que la détection des besoins de formation spécifique.  La simulation peut consister en une discussion de groupe, un groupe de candidats est réuni et ou lui demandé d’engager une discussion sur un thème professionnel les candidats observés et notés sur leur leadership, leur influence sur les autres, leur esprit d’analyse, de synthèse, de négociation. 2) l’utilisation des potentiels humains dans la construction d’un plan de développement de carrières : Conclusion : Les professionnels de la gestion des ressources humaines ne doivent pas seulement concevoir des programmes de gestion des carrières qui permettent aux employés de relever les problèmes qui accompagnent le cycle du déroulement de leur carrière, mais ils doivent également faire preuve de beaucoup d’imagination, une nouvelle culture doit donner un nouveau sens au mot carrière et remplacer le succès objectif évalué en termes de promotion et de statut par un succès d’ordre psychologique. Inventaire du potentiel Evaluation et hiérarchie du potentiel Décision de la hiérarchie liste des potentiels formation Nomination immédiate ou ultérieure Non acceptation Information aux candidats non retenus uploads/Management/ gestion-des-carrieres 1 .pdf