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La gestion des carrières professionnelles : introduction Pour assurer sa croiss

La gestion des carrières professionnelles : introduction Pour assurer sa croissance, l'entreprise doit avoir la faculté d'adaptation de son personnel. Ceci dépend de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter judicieusement en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs, les mentalités évoluent, en particulier les attitudes vis-à-vis du travail et de l'autorité : Le travail n'est plus seulement source de salaire et éventuellement de prestige social, mais il doit apporter développement et enrichissement personnel. La gestion des carrières ou « développement du potentiel humain » de l'entreprise vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes des entreprises, les attentes à l'égard du travail et les potentiels et aspirations du personnel. Définition La définition classique de la gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il s'agit de la mobilité. Mais comme nous sommes maintenant dans une philosophie d'entreprises de plus en plus plates, avec moins de niveaux hiérarchiques, la gestion des carrières renvoie d’avantage au développement de compétences. Ceci permet aux salariés, tout en continuant d'occuper le même emploi, d'avoir plus de responsabilité, plus d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire. La gestion du potentiel et le pilotage des carrières de l'entreprise visent à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes à l'égard du travail et les potentiels et aspirations des personnels. Il consiste en : - l'adaptation du personnel ; - la flexibilité humaine ; - le développement du potentiel humain ; - l'amélioration du climat social ; - l'amélioration de la productivité. Aujourd'hui, la notion de gestion des carrières pour un titulaire d'emploi s'effectue en termes d'employabilité. Cela s'accompagne d'une évolution en termes de rémunération. Ainsi, dans les structures où cette philosophie est assez poussée, on peut trouver, par exemple, un collaborateur qui est mieux rémunéré que son directeur vu ses compétences ou encore l'expertise dont il fait preuve. Il dispose alors d'un salaire d'expert plus un salaire de manager. LES ÉTAPES DE LA CARRIÈRE Les approches développementales se sont intéressées à la façon dont le concept de soi évoluait au ﬁl des différentes étapes de la carrière. Super, en 1957, identiﬁait quatre phases successives dans le cours d’une vie professionnelle : • la phase d’exploration, pendant laquelle l’individu apprend à se connaître, développe ses compétences par la formation et découvre les différentes options de carrière qui s’ouvrent à lui, • la phase d’établissement et l’avancement, qui correspond à la période d’entrée dans l’univers professionnel et de développement de son créneau d’activités, le succes de carriere se definit comme une serie de mouvements organisationnels tels que les promotions ou les transferts • la phase decroissance, maintien ou la stragnation, pendant laquelle la personne se stabilise dans une orientation de carrière et met à jour ses aptitudes professionnelles, • la phase de detachement graduel ou désengagement, pendant laquelle la personne se retire psychologiquement du monde professionnel et se prépare à la retraite. Selon cette approche, le déﬁ pour les professionnels des ressources humaines est de gérer adéquatement chacune de ces phases. Il s’agit d’abord de guider les choix de carrière par des pratiques appropriées d’orientation professionnelle. Il s’agit ensuite d’accompagner les premiers pas dans l’entreprise pendant la période sensible de socialisation organisationnelle. Vientalors le temps des plans de carrière et de développement et la délicate gestion du fameux plateau de carrière qui marque la transition entre cette phase d’ascension et la phase ultérieure de désengagement. La gestion des ﬁns de carrière doit quant à elle relever le déﬁ de maintenir la mobilisation professionnelle malgré la réduction des perspectives de développement et d’assurer la transition entre générations. La suite : regarde le polycope Conclusion : Le programme de développement du potentiel est un outil fondamental dans la gestion des ressources humaines. La qualité des résultats auxquels il conduit permet à la fonction de personnel, souvent marginalisée dans sa participation à la direction générale de l'entreprise, d'atteindre une réelle crédibilité. Cependant, la mise en place de ce programme nécessite une information du personnel et une explication claire de la logique du système ainsi que les différentes procédures mises en place. Donc une totale transparence est nécessaire pour assurer crédibilité et adhésion. uploads/Management/ gestion-des-carrieres.pdf