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Gestion des ressources humaines et responsabilité sociétale des entreprises en

Gestion des ressources humaines et responsabilité sociétale des entreprises en Tunisie n° 23 - novembre 2014 Safa Mkaouer « La différence entre une entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif sur la qualité de son management des ressources humaines » Peretti Le présent rapport est la propriété de l’Institut Tunisien de la Compétitivité et des Etudes Quantitatives (ITCEQ). Toute reproduction ou représentation, intégrale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, de la présente publication, faite sans l’autorisation écrite de l’ITCEQ est considérée comme illicite et constitue une contrefaçon. Les résultats, interprétations et conclusions émises dans cette publication sont celles de(s) auteur(s) et ne devraient pas être attribués à l’ITCEQ, à sa Direction ou aux autorités de tutelle. 2 Introduction et problématique L’importance accordée actuellement à la gestion du capital humain dans l’entreprise n’est en fait que l’aboutissement d’une profonde mutation qu’a connue la fonction sociale dans l’entreprise. Les dirigeants se sont rendu compte que l’Homme est une richesse qu’il faut gérer, dynamiser et promouvoir. Selon, Vermot-Gaud C1 « Ce qui distingue l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont, avant tout, les Hommes, leur enthousiasme, leur créativité, tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier… » . Ainsi, il est reconnu que les ressources humaines constituent à la fois une source d’avantage compétitif et une source de différenciation des entreprises. En effet, une bonne gestion des ressources humaines (GRH) est de nature à contribuer aux objectifs recherchés en matière de compétitivité et d’accroissement des profits à travers la réduction du taux de rotation, la fidélisation et la rétention du personnel… Partant, la fonction GRH suscite de plus en plus l’intérêt des chefs d’entreprise qui la placent, désormais, comme un levier déterminant de la compétitivité d’autant plus que le contexte national et international dans lequel opèrent les entreprises est marqué par une forte turbulence et une incertitude sans cesse croissante, imposant ainsi, une modification des règles du jeu. Par ailleurs, intégrer les principes de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) dans la politique de gestion des ressources humaines est une question cruciale dans la stratégie de développement futur de l’entreprise dans la mesure où cette dernière permet de stimuler la motivation des salariés, d’augmenter leur fidélité et leur bien-être et d’améliorer, entre autres, l’image de l’entreprise. Cependant, l’intégration des principes de la responsabilité sociétale des entreprises à la stratégie de l’entreprise apparait compliquée bien qu’elle soit une tendance d’avenir dans le développement économique. Partant et étant donné que le tissu économique après la révolution est devenu plus confronté qu’auparavant à des tensions socio-économiques, revendications, grèves…etc., il importe de voir, d’une part, comment les entreprises gèrent leurs ressources humaines et quelles sont les difficultés rencontrées en la matière et, d’autre part, quelle perception portent-elles sur le 1- Vermot-Gaud C., La Politique sociale de l’entreprise, Éd. Hommes et Techniques, 1986. Extrait du livre RH au quotidien : 100 fiches, © Dunod Éditeur, 2011. 3 concept de la responsabilité sociale de l’entreprise et comment ce dernier se traduit-il au niveau de leur gestion des ressources humaines. Afin de répondre à ces questions, nous allons nous baser principalement sur les résultats dégagés de l’enquête annuelle sur la compétitivité pour l’année 2012 et 2013 ainsi que sur certains travaux et études menés sur la Tunisie dans ce domaine. Cette not sera articulée en deux paries: la première s’intéresse à la gestion des ressources humaines et la seconde se focalise sur la RSE. I. GESTION DES RESSOUCES HUMAINES Dans cette partie nous allons d’abord passer en revue quelques définitions de la Gestion de Ressources Humaines (GRH) pour aborder ensuite, la perception de la fonction RH au sein de l’entreprise et les problèmes et enjeux auxquels elle se heurte en la matière à partir des résultats d’enquêtes. Quelques définitions de la G.R.H. Selon Pierre Louart2 la GRH c’est « L’ensemble des activités qui mettent en place, développent et mobilisent les hommes dont l’organisation a besoin pour réaliser ses objectifs ». Pour Dimitri Weiss (Dir.) 3« Elle comporte toutes les décisions et actions qui affectent la nature de la relation entre l’organisation et ses salariés. » Pour Anne Dietrich, Frédérique Pigeyre4 la GRH représente « Ce qu’il convient de faire et comment, afin de fournir à l’entreprise les Ressources Humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. » Et d’après Jean-Marc Le Gall5 « Elle est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectifs, de qualification et de motivation. Elle a pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise... ». 2 -Pierre Louart GRH, Eyrolles, 1994 3 - Dimitri Weiss (Dir.), La fonction RH, Éd. d’Organisation, 1992 4 - Anne Dietrich, Frédérique Pigeyre, La GRH, La Découverte, 2005 5 - Jean-Marc Le Gall, La GRH, PUF, 2007 En somme, la G.R.H. est donc collective des personnes qui travaillent po réalisation des objectifs fixés au préalable. RH, les modes organisationnels de fonctionnement et la logistique de soutien développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. La fonction RH en Tunisie la compétitivité en 2012 et en 2013 Une amélioration relative de la perception faire Reflétant la perception que se font les chefs d’entreprise sur la réglementation du travail et la formation et qualification des employés, l’indicateur relatif humaines a enregistré une augmentation synonyme d’une meilleure satisfaction. Cette amélioration n’empêche pas certaines entreprises de déclarer que ce facteur constitue encore une contrainte. Notamment au niveau du code (22%) qu’à celui de l’embauche (14%) ou encore de la flexibilité des horaires (12%). Les contraintes au niveau du code du travail pour l’ensemble des entreprises Quant à la formation et qualification des employés, sévère au niveau des diplômés professionnels (16%), qu’au niveau des diplômés du supérieur (14%). Des difficultés dans le recrutement 22% donc l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité personnes qui travaillent pour l’entreprise et qui se mesure par le taux de fixés au préalable. Ainsi, elle définit les stratégies et les RH, les modes organisationnels de fonctionnement et la logistique de soutien développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. La fonction RH en Tunisie : les principaux résultats dégagés de l’enquête annuelle sur la compétitivité en 2012 et en 2013 de la perception du facteur ressources humaines, mais du chemin reste à Reflétant la perception que se font les chefs d’entreprise sur la réglementation du travail et la formation et qualification des employés, l’indicateur relatif à la perception des une augmentation relative passant de 0.719 en 2012 à 0.724 en 2013 synonyme d’une meilleure satisfaction. Cette amélioration n’empêche pas certaines entreprises de déclarer que ce facteur constitue Notamment au niveau du code du travail, en matière de (22%) qu’à celui de l’embauche (14%) ou encore de la flexibilité des horaires (12%). Les contraintes au niveau du code du travail pour l’ensemble des entreprises Quant à la formation et qualification des employés, la contrainte y afférent au niveau des diplômés professionnels (16%), qu’au niveau des diplômés du supérieur Des difficultés dans le recrutement 14% 12% licenciement embauche flexibilité des horaires 4 l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité ur l’entreprise et qui se mesure par le taux de définit les stratégies et les moyens en RH, les modes organisationnels de fonctionnement et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. de l’enquête annuelle sur , mais du chemin reste à Reflétant la perception que se font les chefs d’entreprise sur la réglementation du travail et la à la perception des ressources en 2012 à 0.724 en 2013 Cette amélioration n’empêche pas certaines entreprises de déclarer que ce facteur constitue en matière de licenciement (22%) qu’à celui de l’embauche (14%) ou encore de la flexibilité des horaires (12%). Les contraintes au niveau du code du travail pour l’ensemble des entreprises y afférente apparaît plus au niveau des diplômés professionnels (16%), qu’au niveau des diplômés du supérieur licenciement flexibilité des horaires La contrainte relative à la formation et qualification se reflète à travers les difficultés que rencontrent les entreprises pour trouver le profil qui répond à leur besoin. En effet, pour se prémunir contre les travers des recrutements mal préparés, souvent coûteux pour leur fonctionnement optimal l’avance leurs besoins en matière de qualifications et de compétences. investigations dévoilent qu’une part non négligeable des entreprises rencontre des difficultés au moment du recrutement. Ces difficultés sont plus exprimées ouvriers qualifiés (57%) que pour l Plusieurs raisons sont à l’origine de ces problèmes Comme premier motif mis en avant par les chefs d’entreprises qui ont des difficultés recrutement, on trouve la pénurie d que ce soit pour les diplômés du supérieur ou pour les ouvriers qualifiés, dénotant une inadéquation entre les besoins de l’entreprise et l’offre du système d’éd formation. Entreprises déclarant le manque de profil adéquat Ces résultats sont confirmés dans 2013 », étude réalisée en collaboration entre Qualifications uploads/Management/ gestion-ressources-humaines-et-responsabilite-societale-des-entreprises.pdf