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Gestion des Ressources Humaines I. La fonction R.H en entreprise 1. Définition

Gestion des Ressources Humaines I. La fonction R.H en entreprise 1. Définition « C’est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer de ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité ». Les activités : recrutement, formation, paie, juridique, relation avec les IRP, GPEC, évaluation des compétences, etc. La G.R.H revient à organiser le processus de gestion autour des personnes en incluant la stratégie d’entreprise et en déclinant des outils adaptés. Roussel : « La G.R.H est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H aura pour mission de conduire le développement des R.H en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H définit les stratégies et moyens en R.H, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de gestion afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ». 1.1. L’évolution de la fonction R.H (de la fonction personnel à celle de R.H) 19ème siècle : du travail disséminé à la sédentarisation Masse de travailleurs à gérer  rationalisation des pratiques du personnel  naissance de la fonction « personnel ». Fin 19ème à fin 1945 : émergence de cette fonction de « personnel » Sous l’influence de Taylor, des éléments viennent structurer la vie salariale : Contrat de travail Droit de grève Code du travail Conventions collectives 1890 1894 1910 1919  Puis, centralisation de la fonction : intégration de la paie.  Syndicats : prise en compte facteur humain, - de brutalité 30 glorieuses : propices à la pérennisation des pratiques du personnel (Fordisme), la standardisation et l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique. A cette époque : motivation et performance liées aux CT et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise. Années 70 : de la fonction « personnel » à celle de R.H Choc pétrolier 1973 : glissement fonction R.H à G.R.H IGALENS Gestion du personnel G.R.H Focus principal L’homme est un coût qu’il faut minimiser L’homme est une ressource qu’il faut exploiter Formation Sert à adapter l’homme à son poste Investissement La fonction de « personnel » est paternaliste, de travail Prévision C et MT LT Niveau économique Marché ou technologie Qualité des R.H : source d’efficacité Production Machines et organisation Organisation et qualité des R.H Source motivation Argent ; progression de carrières Idem + nature du travail confié Face au changement Résistance au changement : c’est l’homme qu’on change R.H flexible CADIN Gestion de la main d’œuvre Administration du personnel G.R.H Conception de la main d’œuvre Personnel substituable Actif spécifique Mode d’action Réaction Anticipation (GPEC) Statut de la main d’œuvre Variable d’ajustement Variable spécifique 1.2. Les raisons de cette évolution  Entre 1945 et 1970 : la standardisation et le fordisme atteignent leurs limites ;  Après 1er choc pétrolier : les exigences contemporaines concernent les coûts, la qualité et la flexibilité  ère concurrentielle, développement des compétences !  Depuis 1950, d’autres modes managériaux : participatif, enrichissement des tâches de travail (pyramide des besoins de Maslow  motivation). 1.3. Les fonctions RH en entreprises Fonctions internes à l’organisation (facteur interne)  Fonction de mise en œuvre de la stratégie : Anticiper et décliner la stratégie au niveau d’une stratégie R.H. Recours à la responsabilisation de la ligne hiérarchique (décentralisation).  Fonction de motivation : Processus qui gouverne l’engagement dans une action en donnant la direction, l’intensité, la persistance dans un comportement. Elle se manifeste sous divers aspects (enthousiasme, assiduité, persévérance). Nouveaux modèles R.H (Lawler, l’implication part d’une collaboration entre employeur et salarié) qui incitent à développer l’implication des salariés (clients).  Fonction de partage du pouvoir : Salarié devient un acteur décisionnel, il faut le promouvoir et le former.  Fonction favorable au changement : Encourager les comportements nouveaux grâce aux actions de formations + mobilisations des salariés (nouvelles modalités, rémunération). Approche contingente de la fonction R.H (facteur externe) Théorie : chaque organisation de travail a des caractéristiques propres qui commandent les décisions et pratiques. C’est l’environnement qui influence les décisions en R.H :  La veille juridique ;  L’attente des clients ;  Les IRP ;  La direction. Approche systémique de la fonction R.H : à appréhender comme vision d’ensemble + définition des objectifs. Les chercheurs (Mayo, Levin) s’accordent à dire que l’implication des salariés doit être promut, peu importe de quelle façon (Mintzberg, dépend du type de structure). 4 catégories de clients de la G.R.H :  La direction : offrir à l’entreprise les ressources nécessaires en quantité et qualité ;  Les actionnaires : contribuer aux bénéfices, R.H = investissement, non un coût !  Les salariés : offrir une écoute, une reconnaissance ;  Les IRP et syndicats : respecter les normes, être garant des bonnes pratiques. 2. Les compétences de base, « opérationnelles », de la fonction R.H 2.1. Des compétences juridiques Indispensables pour ne pas engager la responsabilité de l’entreprise : Socle législatif  Le code du travail ;  Le code de la sécurité sociale ;  La jurisprudence ; Socle conventionnel  La convention collective* ;  Les accords collectifs d’entreprise  Le règlement intérieur ; *(se substitue au Code du travail quand elle est + avantageuse. Si étendue, s’étend au secteur d’activité. Partenaires sociaux peuvent la modifier par avenant). 2.2. Des compétences financières 2.2.1. La paie et les déclarations sociales Les éléments variables de la paie (EVP) La paie est en lien avec les R.H car les absences influent sur la plus-value : CP, MP, AT, Maternité, RTT, formation : temps de travail/hors temps de travail amenant à une indemnisation de 50% du taux horaire ! La rémunération est composée :  Du salaire de base (taux horaire) ;  Des accessoires : primes, heures supplémentaires (sauf A.N) mais aussi périphériques sociaux (ils sont obligatoires comme la prévoyance, les caisses de retraite supplémentaires * ou facultatifs comme les mutuelles) et enfin, les périphériques financiers, tout ce qui relève de l’épargne salariale. Ils peuvent être obligatoires (participation pour les entreprises > 50 salariés dans le secteur marchand) ou facultatifs (intéressement ou PEE qui consiste en un placement d’argent bloqué un certain temps et qui rapportent des intérêts au salarié et en une somme à disposition de la société. Cet argent peut être libéré en cas d’évènements). Avantage : pas de charges sur les périphériques financiers donc on n’hésite pas à les proposer à la place d’une augmentation de salaire, lorsqu’il est déjà bon.  Des charges environs 40% en plus du salaire. Les déclarations sociales  La DADS : chaque année, avant le 31 janvier, déclaration de l’ensemble des salariés ayant travaillés durant l’année écoulée (nature du contrat, MSB*) ;  La DEAPH : déclaration d’emploi annuelle des personnes handicapées. 2.2.2. La maitrise des coûts Il faut être au courant de sa MSB :  Elle est plus importante dans les entreprises de services ;  Elle augmente chaque année en raison de l’ancienneté des salariés (Effet GVT : 1 à 3% d’augmentation) ;  Les entrées/sorties (turn over) influent sur la MSB ;  La promotion, l’absentéisme (même nécessitant un remplacement) modifient la MSB (50% IJSS, 50% entreprise, 3 jours de carence). 2.3. Des compétences relationnelles R.H : pièce maitresse du dialogue social 2.3.1. Les IRP  Délégués du personnel (DP) Plus de 11 salariés, moins de 50 ; Représentation des revendications personnelles des salariés (CT, organisation) ; Elus par l’ensemble des salariés lors des élections professionnelles pour un mandat de 4 ans modifiable par A.C.E (élus à la plus forte majorité avec un scrutin à 2 tours) ; Employeur a l’obligation de se réunir avec tous les mois : * Plus de retraites chapeaux ou sur complémen taires (discrimina ntes) * MSB : somme des salaires chargés : permet de déterminer des budgets (formation : 0,9% ; CE : 0,2%) et sert de masse de référence.  Questions inscrites par les DP 3 jours avant réunion dans registre des DP ;  Les pages de ce registre sont numérotées ;  Employeur a un délai de 8 jours pour répondre par écrit aux DP ;  Si pas de questions, carence mais réunion maintenue sinon délit d’entrave.  Comité d’entreprise (CE) A partir de 50 salariés ; Représentation des revendications collectives* des salariés auprès de l’employeur ; Composé de membres élus par un scrutin par listes (4 ans) titulaires et autant de suppléants ; Réunion une fois par mois (plénière) et à la demande des 2/3 des membres, réunion extraordinaire + secrétaire du CE élu par ses pairs (ordre du jour, PV) ! Employeur est président du CE, a une voix délibérative (comme chaque membre du CE) mais ne participe pas souvent aux votes. DS invités mais voix consultative, inspecteur du travail, CHSCT, expert, directeur financier ou comptable peuvent être présents et donneront leurs avis sur le plan de formation (commissions de formation dans grosses structures). Le CE a la personnalité morale et peut porter une action en uploads/Management/ grh-3-0.pdf