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Mémoire d’expertise sous la Direction de Norbert Alter LE DRH STRATEGE DANS LE

Mémoire d’expertise sous la Direction de Norbert Alter LE DRH STRATEGE DANS LE CADRE DE TRANSFORMATION : MYTHE OU REALITE ? Nathalie BOURBON Isabelle HOFFMANN Stéphanie VERDIER Catarina VIANA GARCIA MBA Management des Ressources Humaines - Promotion 13 1 REMERCIEMENTS Avant d’initier nos remerciements, et de témoigner notre gratitude, il nous a semblé intéressant de rappeler deux extraits du livre Donner et prendre de Norbert Alter1, notre Directeur de mémoire : « La gratitude (…) dès 1907 Georg Simmel avait bien identifié la dimension opératoire de ce concept : « Toute forme de socialisation, au-delà de son premier commencement, repose sur la continuation des relations une fois passé le moment de leur naissance […] la gratitude est une des formes les plus affirmées de cette continuation ; c’est la poursuite idéale d’une relation, même longtemps après sa rupture et longtemps après l’accomplissement et la conclusion de l’acte de donner et de recevoir ». « La gratitude manifestée apparaît ainsi comme la principale récompense du donateur, parce que elle signifie que donateur et donataire sont liés durablement et, surtout, liés selon des registres d’échange dans lesquels la spontanéité et la générosité l’emportent sur la rationalité instrumentale. Plus encore, la gratitude, parce qu’elle associe deux êtres et non deux biens, ne disparaît pas avec le retour, avec le contre don. Au contraire, elle se nourrit de ces échanges ». Commençons par remercier Norbert Alter, notre Directeur de mémoire, qui nous a accompagnées dans cette entreprise. Le temps, les conseils, les questionnements, les éclairages offerts ont été précieux dans cette réalisation. Un remerciement spécial à Fabien Blanchot, pour nous avoir ouvert les portes de l’Université de Paris Dauphine et donné la possibilité de participer à cette merveilleuse aventure humaine. Le retour sur les bancs de l’école et l’investissement que cela nous a demandé, resteront marqués dans notre mémoire. Plus largement, nous remercions tous les intervenants du MBA, professeurs et professionnels, qui ont partagé leurs expériences et leurs savoirs, avec passion et bienveillance. Merci également aux DRH, experts RH, experts de la transformation, qui nous ont généreusement donné leur temps et ont partagé avec confiance leur expérience, leur vision, leur vécu. Nos remerciements s’étendent aussi : o A nos entreprises, qui nous ont soutenues dans ce projet, o A nos collègues, pour les expériences partagées, leur énergie, leur humour et le soutien apporté dans les moments difficiles. Enfin, comment ne pas mentionner nos familles, qui ont vécu cette aventure à nos côtés. A tous ceux qui nous ont accompagnées de près et de loin, un chaleureux MERCI !  1 Norbert, A. (2009). Donner et prendre. La découverte. Paris, France. 2 RESUME Dans un contexte de changement permanent, les organisations ne cessent de se transformer au gré des mutations technologiques, de la mondialisation ou des évolutions de l’environnement. Si on en croit la littérature, la fonction RH aurait vécu, ces dernières années, une évolution profonde positionnant le DRH comme stratège dans l’entreprise, alors même que la principale cause d’échec des transformations serait liée à l’absence de la prise en compte du facteur humain. Nous nous interrogerons donc sur la place du DRH dans les choix stratégiques de l’entreprise et dans leur mise en œuvre. Au travers de la littérature académique et des entretiens menés auprès de DRH et d’experts de la transformation, ce questionnement nous conduira à nous intéresser à : o la stratégie, son élaboration et les évolutions de ces dernières années, de l’approche classique vers le courant de la strategy-as-practice qui met en avant le rôle de nouveaux acteurs dans l’élaboration de la stratégie d’entreprise, o la qualité de stratège du DRH et plus largement aux paradoxes de la fonction RH, o la transformation organisationnelle, ses caractéristiques, ses mécanismes et ses effets. Après avoir mis en lien stratégie, rôle du DRH et transformation organisationnelle, nous nous interrogerons sur la réalité du rôle stratégique du DRH et sur l’opportunité que représente la transformation pour améliorer son positionnement stratégique, ainsi que sur les leviers que celui-ci peut actionner. Mots clés : stratégie, DRH stratège, transformation organisationnelle, organisation. ABSTRACT In a context of permanent change, organizations are constantly transforming at the discretion of technology changes, globalization or environmental changes. In the latest years, the HR function would itself also underwent a profound change positioning the HR as a strategist in business, even as the main cause of transformations failures in companies would be linked to the failure to take into account the human factor. We will then question about the place of HR Direction in the strategic choices of the company and in their implementation. Through the academic literature and interviews with experts and HR transformation, these questions lead us to be interested in: o Strategy, its development and recent years evolution, from the traditional approach into the strategy-as-practice one, that emphasizes the role of new players in the corporate strategy elaboration, o HR strategist’s quality and more widely, the HR function paradoxes, o Organizational transformation, its features, its mechanisms and effects. And linking strategy, HR role and organizational transformation, we questioned its real strategic positioning and the possible opportunity that represents the transformation to improve the strategic positioning of HR Direction, and broader HR, and on the levers that it can operate. Keywords : strategy, HR Director strategist, organizational transformation, organization. 3 TABLE DES MATIERES INTRODUCTION .......................................................................................................................... 6 PARTIE I – REVUE DE LITTERATURE ............................................................................................ 9 I. La stratégie .................................................................................................................................. 9 I.1. Qu’est-ce que la stratégie ? ................................................................................................. 9 I.1.1. Etymologie et origine .................................................................................................. 9 I.1.2. Définitions ................................................................................................................. 10 I.1.3. Management et analyse stratégiques ....................................................................... 11 I.2. Le modèle de l’ouvrage « Stratégique » ............................................................................ 12 I.2.1. Diagnostic stratégique – le contexte ......................................................................... 12 I.2.2. Choix stratégiques – le contenu ................................................................................ 14 I.2.3. Déploiement de la stratégie - le processus ............................................................... 14 I.3. Evolution des différents courants de la stratégie ............................................................. 14 I.3.1. De l’approche classique à « l’open strategy » ........................................................... 14 I.3.2. Facteurs contribuant à cette évolution ..................................................................... 18 I.3.3. Les acteurs de la strategy-as-practice ....................................................................... 19 II. Le DRH stratège ......................................................................................................................... 21 II.1. Evolution de la fonction RH et du rôle du DRH ? .............................................................. 21 II.1.1. Evolution historique de la fonction RH...................................................................... 21 II.1.2. Trois modèles de gestion des ressources humaines ................................................. 23 II.1.3. Les différentes typologies de DRH ............................................................................ 24 II.1.4. Modèle d’Ulrich : un modèle prépondérant ............................................................. 26 II.2. De quel stratège parle-t-on et de quelle stratégie parle-t-on ? ........................................ 27 II.2.1. Qu’est-ce qu’un stratège ? Ses qualités et ses caractéristiques ............................... 27 II.2.2. Rôle stratégique prescrit ou réel du DRH ? ............................................................... 28 II.2.3. Le DRH stratège, un acteur de pouvoir ? .................................................................. 30 II.3. Quelles difficultés du DRH à être stratège ? ..................................................................... 31 II.3.1. Une fonction paradoxale ........................................................................................... 31 II.3.2. Une création de valeur difficile à mesurer ................................................................ 31 II.3.3. Une légitimité contestée ........................................................................................... 32 III. La transformation organisationnelle ..................................................................................... 34 III.1. Qu’est-ce qu’une organisation ? ....................................................................................... 34 III.1.1. Définitions ................................................................................................................. 34 III.1.2. Composantes de l’organisation ................................................................................. 35 4 III.1.3. Typologies des organisations .................................................................................... 39 III.2. Qu’est-ce que la transformation organisationnelle ? ....................................................... 40 III.2.1. Les différentes définitions, approches et caractéristiques ....................................... 40 III.2.2. Pourquoi transforme-t-on ? ...................................................................................... 43 III.2.3. Les phénomènes observés ........................................................................................ 45 III.3. Les déterminants sources de réussite du processus de transformation........................... 50 III.3.1. Quel(s) modèle(s) adapté(s) à la transformation ? ................................................... 51 III.3.2. Les composantes à prendre en compte pour réussite de la transformation ............ 55 III.3.3. Un terrain favorable comme préalable ..................................................................... 59 III.4. Conclusion ......................................................................................................................... 62 PARTIE II - ETUDE EMPIRIQUE : ENQUETE TERRAIN ................................................................ 63 I. La démarche méthodologique .................................................................................................. 63 I.1. Les objectifs de l’enquête terrain ...................................................................................... 63 I.2. La méthode retenue .......................................................................................................... 63 I.3. La conduite des entretiens ................................................................................................ 63 I.3.1. Population interviewée ............................................................................................. 64 I.3.2. Guides d’entretien ..................................................................................................... 65 I.4. Les difficultés rencontrées ................................................................................................ 66 I.5. La méthode d’analyse des résultats .................................................................................. 66 II. Principaux enseignements de l’étude empirique ...................................................................... 67 II.1. Quelle perception du rôle stratégique du DRH dans le cadre de transformation? .......... 67 II.1.1. De quelle stratégie parle-t-on ? Business ou stratégie RH ? ..................................... 67 II.1.2. Quel positionnement du DRH dans le cadre de transformation ? ............................ 70 II.2. La connaissance du business, un atout déterminant au positionnement de stratège ..... 71 II.2.1. Une meilleure compréhension du business .............................................................. 71 II.2.2. De nouvelles attentes en termes de compétences et de parcours professionnels .. 72 II.2.3. Discussion autour de la notion de Business Partner ................................................. 73 II.3. L’importance de la dynamique du couple DG/DRH .......................................................... 74 II.4. Les leviers du DRH en tant qu’acteur stratégique de la transformation ........................... 74 II.4.1. Donner du sens pour s’approprier le changement ................................................... 75 II.4.2. Développer la co-construction pour créer le nouveau modèle prévalent ................ 76 II.4.3. Préparer et accompagner les managers, ambassadeurs de la transformation ........ 76 II.4.4. Développer et protéger le capital humain de l’organisation .................................... 78 II.4.5. Gérer la temporalité du projet .................................................................................. 79 II.4.6. Communiquer tout au long du processus ................................................................. 81 5 II.4.7. Un levier manquant : développer la logique d’apprentissage .................................. 81 PARTIE III – NOS RECOMMANDATIONS POUR UN DRH uploads/Management/ le-drh-stratege-dans-le-cadre-de-transformation-version-publication-1.pdf