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Gestion des Ressources Humaines La formation Ce cours vous est proposé par Anna

Gestion des Ressources Humaines La formation Ce cours vous est proposé par Annabelle Hulin, Professeur des Universités en Sciences de Gestion, Université de Tours et par AUNEGe, l’Université Numérique en Économie Gestion. Table des matières Table des matières ............................................................................................................. 1 Introduction : les évolutions légales de la formation professionnelle ........................... 2 Les enjeux de la formation ................................................................................................ 3 Pour les organisations ..................................................................................................... 3 Pour les individus ............................................................................................................. 7 Les obligations de la formation ......................................................................................... 7 Les acteurs institutionnels de pilotage de la formation professionnelle .................... 7 Les OPCO.................................................................................................................................................... 8 Les obligations financières ............................................................................................. 9 Contribution légale obligatoire ............................................................................................................... 9 Contribution conventionnelle .................................................................................................................. 9 Contribution volontaire ........................................................................................................................... 10 La taxe d’apprentissage......................................................................................................................... 10 La démarche d’ingénierie de la formation ................................................................... 10 Recenser les besoins de formation ............................................................................. 11 Mettre en œuvre les dispositifs de formation ............................................................. 11 A l’initiative de l’employeur : le plan de développement des compétences ................................ 11 A l’initiative de l’individu ......................................................................................................................... 12 Suivre et évaluer le déroulement des formations ...................................................... 13 Assurer le suivi du dispositif ...................................................................................................................... 13 Évaluer les formations .............................................................................................................................. 13 Références ........................................................................................................................ 14 Gestion des Ressources Humaines, Annabelle Hulin, AUNEGe, CC – BY NC ND 2 Introduction : les évolutions légales de la formation professionnelle La formation professionnelle a fait face à diverses réformes au cours de ces dernières décennies. Depuis les années 1970, l’élaboration de nombreuses lois n’ont cessé d’accroitre son importance. Le tableau ci-dessous reprend les principales évolutions significatives. Cette liste n’est pas exhaustive mais a pour but de mettre en exergue les principaux marqueurs du système de formation tel que nous le connaissons aujourd’hui. Tableau 1. Les principales évolutions légales du paysage français de la formation professionnelle. 1971 Fondation du système de formation professionnel français. − Création d’une obligation de financement par les entreprises > 10 salariés. − Mise en place d’une gestion paritaire de la collecte. − Instauration du plan de formation. − Création du congé individuel de formation (CIF). 1984 Obligation de négociations annuelles autour de la formation professionnelle. 1991 Généralisation de l’obligation de financement à toutes les entreprises. 1993 Création des OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agrées). 2002 Création de la VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience). 2004 Création du DIF (Droit Individuel à la Formation), de la période de professionnalisation, des contrats de professionnalisation, du congé pour bilan de compétences. 2009 Création de la portabilité du DIF. 2014 Réforme du financement de la formation professionnelle et instauration du Compte Personnel de Formation (CPF) à la place loi « Avenir Professionnel » réforme en profondeur la gouvernance de la formation professionnelle et les dispositifs de formation du DIF. Mise en place de l’entretien professionnel et du bilan d’étape. 2018 La loi dite « Avenir Professionnel » réforme en profondeur la gouvernance de la formation professionnelle et les dispositifs de formation. Gestion des Ressources Humaines, Annabelle Hulin, AUNEGe, CC – BY NC ND 3 Les enjeux de la formation La formation répond à la fois aux attentes des salariés et aux besoins des organisations. Elle aide au maintien de l’employabilité des salariés et à l’adaptation permanente des compétences disponibles et des compétences requises. Il s’agit ainsi d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de leur emploi. Pour les organisations La formation n’a cessé de prendre de l’importance au sein des entreprises. Au départ vu comme une obligation légale, elle va peu à peu devenir un réel enjeu stratégique pour la fonction ressources humaines (cf. encadré 1). Ainsi, pour les organisations, les enjeux du déploiement de la formation peuvent être nombreux et divers : − développer l’adaptation : prévenir les risques d’inadaptabilité des collaborateurs aux évolutions des métiers et aux exigences des emplois, former aux métiers et à leur évolution, permettre une adaptation à de nouveaux outils de travail, etc. ; − faire évoluer la culture de l’entreprise : promouvoir une identité forte et partagée, faire un audit des valeurs, co-construire une culture d’entreprise commune, réussir un changement organisationnel, etc. ; − améliorer les performances individuelles et collectives des salariés : développer les potentiels, intégrer le salarié, permettre des promotions, etc. La formation métier, un véritable enjeu de compétitivité Des contenus utiles et adaptés aux attentes des salariés, tel est le secret d’une ingénierie de la formation maîtrisée et efficace. Le point de vue de Véronique Vagne, directrice formation chez STEF, le leader européen du transport frigorifique. Lorsqu’on construit une stratégie de formation, est-on bien certain de ne pas oublier les composantes de cette dite compétence professionnelle ? Pour rappel, la compétence professionnelle, c’est la synergie : d’un ensemble de savoirs théoriques, de savoir-faire métiers, de savoir-faire procédural, savoir-être, savoir communiquer, savoir transférer. Les savoir-être et les savoir-faire procéduraux sont généralement plutôt bien intégrés dans les programmes de formation mais il est indispensable de travailler aujourd’hui sur la notion de savoir-faire métiers qui étrangement n’est pas suffisamment bien développée dans les entreprises…ou du moins, pas abordée comme elle devrait l’être. Gestion des Ressources Humaines, Annabelle Hulin, AUNEGe, CC – BY NC ND 4 Attacher des savoir-faire observables à chaque métier La compétence professionnelle doit toujours être contextualisée puisqu’elle est profondément liée aux situations de travail. Pour pouvoir appréhender ces savoir-faire métiers, il est indispensable dans un premier temps d’identifier ce qui est observable et donc apte à être objectivement évalué. Il faut donc passer du temps à identifier les compétences de chaque métier et y rattacher les savoir-faire observables. Tous les verbes nommant les compétences et les savoir-faire sont des verbes d’action car ils correspondent à des situations concrètes de travail. Cette construction qui s’appuie sur les situations de travail doit mobiliser les acteurs de l’entreprise concernée. Établir des référentiels de compétences métiers C’est le chantier engagé chez STEF depuis plus de deux ans… Il faut du temps, de la persévérance et une capacité à pouvoir mobiliser sur la durée les équipes opérationnelles. Un chef de projet, garant de la méthodologie et de l’ingénierie globale, a été nommé pour animer des groupes de travail et pour établir ces référentiels de compétences métiers. Il est assisté par un comité de pilotage. Une fois les référentiels réalisés, il est intéressant de les situer par rapport à d’autres référentiels existants. Ce travail permet ensuite de construire des outils de diagnostic, véritables supports pour réaliser des bilans de compétences métiers à partir de l’observation du geste professionnel et non pas en fonction des savoirs théoriques du salarié. La description des compétences et des savoir-faire permet ensuite l’écriture des modules de formation, chaque compétence pouvant généralement devenir un module à part entière. Bien entendu, ces modules sont réalisés avec des outils technologiques performants et innovants mais la priorité, c’est le contenu ! S'adapter aux spécificités de l'apprentissage adulte Dans ce cadre, Julia Gérosa, chef de projet formation continue des adultes a accompagné l’entreprise notamment en formant tous les acteurs à la démarche de modularisation dans l’objectif de formaliser un module de formation en tenant compte de l’approche « compétence » en situation professionnelle et d’adapter les pratiques pédagogiques et les rendre professionnalisantes. Il s’agit également de prendre en compte les spécificités de l’apprentissage des adultes pour pouvoir adapter notre ingénierie de formation. Comme l’adulte a construit tout au long de sa vie sa propre stratégie pour apprendre, il est important de tenir compte de ce paramètre. On sait qu’il apprend à partir de son expérience, qu’il n’apprend que si cela a du sens pour lui et que s’il perçoit que cela va lui être utile. Gestion des Ressources Humaines, Annabelle Hulin, AUNEGe, CC – BY NC ND 5 Il faut donner la possibilité à chaque collaborateur de développer les capacités lui permettant de mieux vivre les changements technologiques et organisationnels et de développer, grâce aux méthodes pédagogiques innovantes, ses capacités à réagir dans des contextes variés et complexes et des réflexes d’apprentissage favorisant l’adaptabilité. La formation des formateurs à cette approche « compétences » est donc essentielle. Leur rôle sera d’accompagner chaque salarié dans l’acquisition de compétences ciblées en situation de travail. Nous ne sommes donc plus dans une approche traditionnelle qui consiste principalement à informer pour faire appliquer les pratiques attendues par l’entreprise, c’est-à- dire une formation centrée sur des contenus. Pour ce faire, il convient de mettre à disposition des formateurs des outils adaptés et technologiquement aboutis pour qu’ils puissent aisément lier les résultats de leurs diagnostics et les contenus de leurs modules de formation et donc adapter leur accompagnement aux besoins réels du salarié. Modulariser la formation pour coller aux attentes de chaque salarié Sans aller forcément dans l’individualisation de la formation, il est possible de développer de la formation modularisée. Le formateur n’intervient plus que pour former mais il est partie prenante de la « roue de la professionnalisation » du salarié. Les parcours de formation métiers sont véritablement ciblés et adaptés aux besoins propres du salarié par l’évaluation des compétences qu’il maîtrise, celles qui sont à acquérir ou à perfectionner. Les modules de formation permettent uniquement de se former sur les savoir-faire à actualiser ou à acquérir. On ne s’ennuie plus en formation puisqu’on ne parle que de ce qu’on ne sait uploads/Management/ grh-chap-4-cours-v4.pdf