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1. Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ? La « gestion des ressourc

1. Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ? La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un personnel compétent. La gestion des ressources humaines se divise en deux grandes catégories d’activités : l’administration du personnel et le développement des ressources humaines. Ceci est illustré dans le schéma ci-dessous. L’administration du personnel concerne, comme son nom l’indique, les aspects administratifs : administration de la paie, contrats de travail, règlement des cotisations patronales, gestion des dossiers du personnel, gestion des congés et des absences, etc. Ainsi, toute organisation qui emploie du personnel doit mettre en place une gestion administrative du personnel pour être en conformité avec la réglementation du travail locale. L’administration du personnel est donc une fonction de support dans une organisation. Le développement des ressources humaines, en revanche, n’est en général pas une obligation légale. Il s’agit des politiques et pratiques qui permettent de disposer d’un personnel compétent. Le développement des ressources humaines est étroitement lié à la stratégie de l’institution. La politique et les pratiques de développement des ressources humaines sont mises en place pour garantir l’atteinte des objectifs stratégiques. Le développement des ressources humaines comprend le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la gestion des compétences (y compris la formation) et la gestion des carrières. 2. Quelles sont les spécificités de la gestion des ressources humaines La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un personnel compétent. En ce sens, la gestion des ressources humaines concerne toute forme d’organisation : entreprise, association, organisme public, etc... La spécificité : Qu’est-ce qui est donc spécifique à la quand on parle de gestion des ressources humaines ? La spécificité tient essentiellement au double objectif poursuivi par les institutions de : o objectif « social » (ex. : lutte contre la pauvreté, inclusion financière) o objectif « économique » (rentabilité, pérennité économique) Les responsables RH des institutions de doivent mettre en place des politiques et pratiques qui incitent le personnel à atteindre ces deux objectifs, bien qu’ils entrent parfois en conflit. Par exemple, lors d’un recrutement, l’institution doit-elle privilégier un candidat très motivé par la mission sociale ou un candidat moins concerné par la mission mais plus compétent techniquement ? Ou encore, lors de l’évaluation de la compétence d’un employé, l’institution doit-elle valoriser la personne qui a développé le plus gros portefeuille ou celle qui a touché le plus de clients correspondant au profil socio- économique ciblé ? Pour chacun de ces deux personnes, qu’est-que la politique de GRH prévoit comme augmentation de salaire ? Quelles sont les perspectives de carrière offertes ? Tels sont quelques exemples de questions auxquelles un responsable RH doit pouvoir répondre dans une IMF. La gestion des ressources humaines, tout comme la gestion financière, est au service de la stratégie de l’institution. Ainsi les responsables de la gestion des ressources humaines d’une institution de vont développer des politiques pratiques visant à atteindre les objectifs fixés par la stratégie. Il n’y a pas de gestion des ressources humaines « idéale » qui s’appliquerait à toute institution de , mais une gamme de politiques et pratiques possibles, à mettre en cohérence entre elles, et en cohérence avec la stratégie. Chaque institution de dispose de sa stratégie propre par rapport à l’équilibre entre objectifs sociaux et objectifs de rentabilité. Une institution qui privilégie le service aux populations les plus pauvres aura sans doute tendance à recruter des agents de crédit issus des communautés pauvres, quitte à ce qu’ils soient peu instruits, et à investir fortement dans la formation de son personnel pour lui permettre d’atteindre le niveau requis. Une institution qui cherche une rentabilité rapide ciblera probablement une clientèle plus riche et recherchera peut être un personnel bien formé (ex. : bac+2, bac +4) à qui elle devra proposer des perspectives de carrière et de rémunération intéressantes afin de les fidéliser. 3. Quels sont les différents processus de gestion des ressources humaines ? Cette section décrit de manière synthétique les enjeux et les pratiques pour les principaux processus de GRH : le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la gestion des compétences (qui inclut la formation) et la gestion des carrières. Le recrutement Quels sont les objectifs du recrutement ? Le recrutement vise avant tout à pourvoir des postes disponibles immédiatement, mais il doit aussi évaluer les capacités des candidats à évoluer dans l’institution grâce à des promotions internes. Les étapes classiques d’un recrutement sont les suivantes :  Définition du besoin : qualification du poste et définition des compétences  Identification des sources de recrutement (ex. : annonce dans la presse, cabinet de recrutement)  Mise en place des moyens de recrutement (ex. : diffusion de l’annonce, contractualisation avec le cabinet de recrutement) Campagne de recrutement (réception des candidatures)  Sélection (le plus souvent en plusieurs étapes : sélection sur CV puis un ou plusieurs entretiens)  Décision d’embauche et signature du contrat de travail  Accueil et intégration Pratiques de recrutement dans les institutions de microfinance Comment les IMF recrutent-elles leurs agents de crédit ? Les principaux recrutements qu’une institution de microfinance est amenée à effectuer concernent les agents de crédit. Les institutions de taille moyenne et grande (i.e. au-delà de 80-100 employés) effectuent en général ces recrutements de manière groupée (ex. : 10 agents recrutés en même temps). La plupart des institutions disposent d’un processus systématique assez bien maîtrisé : publication d’une annonce, réception et sélection des candidatures écrites, entretiens, puis période de stage test de plusieurs semaines à plusieurs mois, incluant une formation en salle et une période de terrain significative pour évaluer les capacités à tenir le poste. Quel niveau d’étude est requis pour les agents de crédit des IMF ? Certaines IMF recrutent des agents de crédit avec un niveau d’instruction relativement bas (ex. : école primaire, capacité à lire, écrire et compter), tandis que d’autres ciblent des personnes avec un assez haut niveau d’instruction (bac+2). Outre les contraintes de l’environnement qui conditionnent ce choix (ex. : dans les zones rurales, il est très difficile de trouver des candidats disposant d’un bac+2), il existe d’autres raisons pour choisir l’une ou l’autre option :  Un faible niveau d’instruction est parfois considéré comme suffisant pour disposer de bons agents de crédit, et l’IMF compte sur la formation initiale pour s’assurer de cela. Les agents de crédit avec un faible niveau d’instruction sont en général assez attachés à l’institution qui leur a « donné une chance », et relativement moins exigeants que des agents plus instruits par rapport à leur rémunération et leur évolution de carrière.  Un niveau d’instruction plus élevé semble à certaines IMF constituer une garantie de compétence. La formation initiale peut être plus courte. Les agents de crédit disposent alors de capacités à occuper des postes à responsabilité une fois qu’ils ont fait leur preuve en tant qu’agent. Pour fidéliser ce personnel assez instruit, l’IMF doit offrir des perspectives d’évolution de rémunération et de carrière. Faut-il toujours recruter des agents issus de la région ? La plupart des IMF exigent que les agents de crédit soient originaires de la région où ils vont travailler. Outre les contraintes liées aux langues locales, la connaissance du milieu facilite la communication avec le client, la compréhension de son activité, ainsi que la communication avec les autorités locales. Quelques institutions cherchent au contraire à éviter que les agents soient très intégrés dans le tissu social local, pour se prémunir contre les risques de collusion d’intérêt. Comment les IMF recrutent-elles pour les postes hors agent de crédit ? Le recrutement d’agents de crédit est relativement bien maîtrisé par les IMF, sans doute parce que c’est le cœur du métier de l’institution, donc ce que l’on maîtrise le mieux : l’institution a appris à connaître les qualités professionnelles et personnelles nécessaires pour faire un bon agent de crédit, ainsi que les écueils à éviter. Dans les premiers stades de développement d’une IMF, les postes hors agent de crédit sont généralement pourvus par des anciens agents de crédit performants, promus en interne. En effet, ces anciens agents connaissent bien le terrain, les clients, les processus de l’organisation, le personnel qui y travaille, ce qui donne une base solide pour occuper tout poste dans l’IMF. Au fur et à mesure que l’IMF grossit, la complexité des opérations et des processus croît, et le niveau technique requis pour certains postes exige des spécialistes. L’exemple le plus comm un est celui des systèmes d’information de gestion (SIG). Au-delà d’une certaine taille de portefeuille, le SIG se complexifie et il est nécessaire de recruter quelqu’un qui maîtrise bien l’outil informatique, voire les SIG en général, pour alimenter et maintenir le système. Pour ce type de poste, les IMF ne connaissent pas nécessairement le profil requis, et/ou ne savent pas comment évaluer les capacités des candidats. C’est pourquoi, quand cela est possible, les IMF tendent à sous-traiter ces recrutements à des cabinets spécialisés. 4. Qu’est-ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des uploads/Management/ grh-type 1 .pdf