Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

PROPOSITION DE GUIDE PRATIQUE DU RECRUTEMENT DE L’ENTREPRISE HYSACAM PLAN ETAPE

PROPOSITION DE GUIDE PRATIQUE DU RECRUTEMENT DE L’ENTREPRISE HYSACAM PLAN ETAPE 1 : IDENTIFICATION DU BESOIN EN RECRUTEMENT ETAPE 2 : REDACTION DE L’OFFRE ET DIFFUSION ETAPE 4 : ENTRETIEN DE RECRUTEMENT INTRODUCTION ETAPE 3 : SELECTION DES CANDIDATURES CONCLUSION ETAPE 5 : CHOIX DU CANDIDAT ETAPE 6 : EMBAUCHE ET INTEGRATION INTRODUCTION Le recrutement est l’un des processus majeurs de management qui consiste à chercher, sélectionner puis intégrer les nouveaux collaborateurs au sein d’une organisation. Il revêt des enjeux multiples notamment : • Garantir l’adéquation permanente des effectifs de l’entreprise; • Contribuer à la notoriété de l’entreprise. Le présent guide pratique du recrutement est donc un instrument de travail au service des Gestionnaires des Ressources Humaines aussi bien que de tous les intervenants dans le process dont la finalité sera de formaliser le déroulement du recrutement afin de gagner en rigueur et en rapidité. Il contient six étapes successives synthétisées dans le schéma ci-dessous que nous allons dénommé les fiches. 1 2 3 4 5 6 Identification du besoin (ouverture du besoin) Rédaction de l’offre et diffusion Sélection des candidatures Entretien de recrutement choix du candidat Embauche et intégration FICHE 1 : IDENTIFICATION DU BESOIN EN RECRUTEMENT Il s’agit de se poser les bonnes questions qui vont en même temps nous permettre de définir le poste et le profil recherché. Ces préalables posés, nous constatons qu’il est toujours indispensable de planifier et budgétiser les besoins en amont en fonction des normes d’effectifs arrêtées avec les Directions opérationnelles par contrat et par activité, confère, notre procédure de gestion du recrutement (PRO RH 01) existante sur l’élaboration du planning. Questions préalables à l’identification du besoin Activités Analyse Outils Création d’un poste ou ouverture de poste · Y a t-il une nouvelle organisation, un surcroît de travail pour justifier un recrutement ? Cahier des charges ou contrat avec la ville · Quels sont les effectifs budgétaires autorisés ? Fiche d’expression du besoin en personnel · ne doit-on pas plutôt réorganiser le travail ou les équipes de travail pour esquiver le recrutement ? · y a t-il des ressources internes disponibles, dans ce cas privilégier la promotion interne qui est un facteur de fidélisation et de motivation orientations de l’entreprise en axe de recrutement Vacance de poste · Ai-je vraiment besoin de remplacer ? y’a-t- il des incidences suite au départ ? Si oui, on procède au remplacement suivant la procedure de recrutememt existante Cahier des charges ou contrat avec la ville · Faut-il pourvoir le poste tel quel ou le réaménager ? est-ce un besoin ponctuel ou permanent (maladie, maternité, démission, licenciement) Fiche d’expression du besoin en personnel Indicateur ratio heure supplémentaire La définition de poste et profil Les fiches de description de poste existantes dans certaines agences telles DOUALA et YAOUNDE doivent être harmonisés et mises à la disposition des autres agences Fiches de description des postes existantes FICHE 2 : REDACTION DE L’OFFRE ET DIFFUSION C’est à travers la rédaction de l’offre d’emploi et de sa diffusion que l’on attire des candidats : Rédaction de l’offre d’emploi — L’intitulé du poste; — La présentation de l’entreprise; — La mission proposée et son rattachement hiérarchique; — Le profil recherché (niveaux d’études et expériences, compétences, savoir-faire); — Les savoir-être à mobiliser; — Le lieu de travail; — La nature du contrat (CDD, CDI); — composition du dossier de candidature et modalités de dépôt; Veiller à éliminer tout critère discriminant interdit par la loi. Prendre le plus grand soin à rédiger votre annonce en mettant en avant les atouts de l’entreprise ; Réfléchir au ton à adopter, • Diffusion de l’offre d’emploi En cas de promotion interne — Affichage au babillard de l’Agence; — forum WhatsApp ou la messagerie professionnelle de l’entreprise En cas de recrutement externe: — Voie de presse — Voie de radio — Site internet de l’entreprise — Partenariat avec des organismes de placement de la main d’œuvre tels le FNE, LA Délégation de l’Emploi et de la Formation Professionnelle Pour des postes à profil rares, diffuser l’annonce sur les sites professionnels ou expérimenter le système de cooptation Mise à jour si validation Agents de Propreté : Critère d’âge De 21 à 30 ans au plus (besoin d’un personnel jeune, sain et physiquement apte) Niveau d’étude : avec ou sans CEP mais savoir lire et écrire le français ou l’anglais Chauffeurs et Ouvriers qualifiés : Critère d’âge De 25 à 40 ans (besoin d’un personnel responsable et mature) Niveau d’étude : savoir lire et écrire le français ou l’anglais ; CEP ou BEPC minimum et Permis C en cours de validité obligatoire Contrôleurs Chef d’équipe et Chef de Secteur : Critère d’âge De 25 à 35 ans au plus (besoin d’un personnel qui a de l’ascendance sur les N-1) Niveau d’étude : BEPC Minimum pour les Chefs d’Equipe PROBATOIRE Minimum pour les Chefs de Secteurs. Nature du contrat : Pour tous les personnels opérationnels agents et ouvriers, CDI après la période d’observation ou probatoire ou essai sous la forme des lettres de confirmation d’embauche. Pour les Chefs d’Equipe et de Secteur CDD éventuellement renouvelable suivant les dispositions de l’article 25 alinéa 1) a du Code du Travail. S’agissant du recrutement du personnel agent de maitrise et cadre : Critère d’âge : 21 à 35 ans Niveau d’étude : Respecter scrupuleusement les prescriptions contenues dans les différentes fiches postes qui doivent être disponibles dans toutes les agences. Bien vouloir respecter les critères et les compétences Nature du contrat CDD éventuellement renouvelable après la période d’essai. FICHE 3 : SELECTION DES CANDIDATURES Elle doit se faire à partir des CV et lettres de motivation lesquels sont préalablement classés par ordre de pertinence. Il est nécessaire de mettre en place une méthode simple et efficace afin de ne pas passer à côté de candidats intéressants. Pour accompagner la commission de recrutement ou le recruteur, nous proposons cette fiche de présélection des candidatures ainsi conçue. Opération de classement Noms et prénoms du recruteur - CV disposant des critères retenus - CV éloignés des critères retenus mais qui disposent des expériences adaptées au poste - CV qui ne répondent pas du tout aux critères retenus Noms et prénoms du candidat Poste envisagé Date de sélection décision Convocation Attente refus Points repérés sur CV passable moyen satisfaisant Non satisfaisant Remarques/observations formation habilitation certification compétence Expérience professionnelle sur le même secteur Sur le même poste Points repérés sur CV et lettre de motivation Durée de l’expérience Encadrement Responsabilité Autres expériences Mobilité géographique Présentation globale du CV Adéquation CV/poste Soin dans la rédaction Capacité rédactionnelle orthographe Intérêt pour l’entreprise Intérêt pour le poste Présentation globale de la lettre de motivation Adéquation lettre de motivation/poste Pré qualification téléphonique : Cette étape fait gagner du temps. Elle va permettre de nous assurer que le candidat est toujours intéressé et disponible. FICHE 4 : ENTRETIEN DE RECRUTEMENT L’entretien d’embauche est le premier contact entre votre entreprise et un éventuel futur salarié. C’est un temps d’échange qui doit permettre au recruteur de choisir le bon candidat et à ce dernier d’évaluer l’intérêt du poste, vérifier que le poste et l’entreprise correspondent bien à son projet professionnel. En fonction du poste, l’entretien est mené tel que présenté dans la note d’orientation de la gestion des ressources humaines année 2019 : Agents de propreté Chauffeurs/conducteurs/ouvriers qualifiés Agents de maitrise et cadres Test d’aptitude physique devient les tests de santé dits visite médicale d’embauche à la charge de l’Entreprise via le Service Médical de l’Entreprise Test écrits et test pratique de maitrise de l’équipement Des tests écrits et/ou des entretiens Ici, bien vouloir privilégier les entretiens individuels à chaque fois. Arrêter d’avance une durée maximale de 1 heure par candidat. Documents de référence : Fiche de visite médicale Compte rendu d’embauche des manœuvres à formaliser et diffuser dans toutes les agences. Documents de référence : Formulaire d’entretien d’embauche des ouvriers qualifiés Compte rendu d’embauche des ouvriers qualifiés Documents de référence : Formulaire d’entretien d’embauche des agents de maitrise et cadres Compte rendu d’embauche des agents de maitrise et cadres FICHE 5 : CHOIX DU CANDIDAT Une fois les entretiens passés, il peut être utile de créer un tableau de comparaison des candidats sur différents points : formations, expériences, compétences, qualités personnelles… (le formulaire d’entretien d’embauche existant peut nous aider à comparer les candidats pour sélectionner les bons). La réponse aux candidats non retenus même si elle est exigeante en temps est une nécessité. Elle peut être faite par mail, téléphone, courrier et il est important de respecter plusieurs règles, les délais de réponse en l’occurrence s’ils ont été mentionnés pendant l’entretien. Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 Candidat 5 Formation Expérience Compétences (savoir - faire) Compétences (savoir - être) Qualités Personnelles Total sur 20 FICHE 6 : EMBAUCHE ET INTEGRATION Le document de référence ici est la procédure du parcours d’intégration FP RH 02 Embauche Optimiser le parcours d’intégration Note d’orientation de la GRH 2019 précisant les périodes probatoires Correction : supprimer l’appellation période de mise en apprentissage pour une période de 3 uploads/Management/ guide-de-recrutement.pdf