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1 D Da at te e d de e p pa ar ru ut ti io on n : : 2 29 9 o oc ct to ob br re e

1 D Da at te e d de e p pa ar ru ut ti io on n : : 2 29 9 o oc ct to ob br re e 2 20 00 09 9  G Gu ui id de e d d’ ’é év va al lu ua at ti io on n e et t d de e d de es sc cr ri ip pt ti io on n d de e t tâ âc ch he es s p po ou ur r l le e p pe er rs so on nn ne el l s sa al la ar ri ié é  Corporation de développement communautaire du Roc 508, rue St-Augustin, Chicoutimi QC G7J 2J9 Tél.: 418-696-2188 Téléc.: 418-696-5197 info@cdcduroc.com www.cdcduroc.com 2 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION ...........................................................................................................................................3 1) LES ETAPES D'UNE DEMARCHE D'EVALUATION ...................................................................................4 A. POURQUOI ON EVALUE ......................................................................................................................4 B. ÉTAPES PREALABLES A L'ENTREVUE D'APPRECIATION DU RENDEMENT .............................................5 C. L'ENTREVUE D'APPRECIATION ............................................................................................................5 D. LE SUIVI DE L'APPRECIATION DU RENDEMENT ....................................................................................6 E. ÉVALUATION D’INTERVENANTS(TES) «DIFFICILES» ET «RESISTANTS (ES)» ..........................................7 2) DES EXEMPLES DE GRILLES D’EVALUATION OU D’AUTOEVALUATION .................................................9 LES FACTEURS DE RENDEMENT .............................................................................................................................. 9 LES FACTEURS D’ATTITUDE ET DE COMPORTEMENT ................................................................................................. 10 LES FACTEURS D’APTITUDES ET DE CAPACITES ......................................................................................................... 14 FICHE D’AUTOEVALUATION ....................................................................................................................... 15 GRILLE D’EVALUATION DU PERSONNEL ..................................................................................................... 19 IDENTIFICATION DE LA PERSONNE EVALUEE ....................................................................................................... 19 PROCESSUS D’APPRECIATION ......................................................................................................................... 19 FONCTIONNEMENT DE LA GRILLE ..................................................................................................................... 19 CRITERES D’EVALUATION ............................................................................................................................... 19 PROFIL DE COMPETENCES CONSOLIDE ...................................................................................................... 20 3) DES EXEMPLES DE DESCRIPTION DE FONCTIONS OU DE TACHES ........................................................... 27 COORDONNATEUR(TRICE) / DIRECTEUR(TRICE) ....................................................................................................... 27 INTERVENANT/ INTERVENANTE ............................................................................................................................ 30 AGENT(E) DE BUREAU / SECRETAIRE COMPTABLE .................................................................................................... 32 AGENT(E) DE DEVELOPPEMENT............................................................................................................................ 34 ADJOINT(E) ADMINISTRATIF(VE) / COMMIS COMPTABLE ........................................................................................... 35 4) RÉDACTION D’UN CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL ........................................................................... 37 EXEMPLE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL ....................................................................................................... 39 GRILLE D'ENTREVUE .................................................................................................................................. 43 3 INTRODUCTION Suite à la formation sur la gestion du personnel donnée en janvier 2007, plusieurs organismes souhaitaient que la CDC travaille à développer des outils de base pour faciliter cette démarche, nécessaire à une saine gestion de chacun de nos organismes. Dans ce sens, la CDC du Roc vous présente quelques règles de base pour évaluer votre personnel. Dans ce document vous trouverez : 1. Les étapes d'une démarche d'évaluation A. Pourquoi on évalue. B. Les étapes préalables à l'entrevue d'appréciation du rendement. C. L'entrevue d'appréciation. D. Le suivi de l'appréciation du rendement. E. Évaluer les intervenants et les intervenantes «difficiles» et «résistants(es) ». 1. Rendement inadéquat au travail. 2. Fonctionnement personnel (exercice inadéquat de son rôle.). 2. Des exemples de grilles d’évaluation ou d’autoévaluation 3. Des exemples de description de fonction ou de tâches  Coordonnateur – Coordonnatrice / Directeur – Directrice  Intervenant – Intervenante  Agent - Agente de bureau  Agent - Agente de développement  Adjoint administratif / Adjointe administrative 4. Rédaction d’un contrat individuel de travail 4 1) LES ÉTAPES D'UNE DÉMARCHE D'ÉVALUATION L'évaluation du rendement du personnel permet de prendre un certain recul et de créer un temps d'arrêt avec vos employé(e)s. Ce moment d'arrêt donne l'occasion de souligner les points positifs tout en abordant les éléments qui nécessitent une amélioration. C’est aussi une occasion de renforcer le sentiment d’appartenance de l’employé(e) et le moment de discuter des objectifs personnels à réaliser durant l'année. Il est important que le processus d’évaluation du rendement du personnel soit connu. Il faut préciser qui évaluera, qui sera évalué, qu’est-ce qu’on évalue, à quel rythme et comment on évalue. Ceci peut être contenu dans une politique interne de conditions de travail, un contrat, entente de travail ou encore une convention de travail. Le processus d'appréciation du rendement est composé des éléments suivants : A. Pourquoi on évalue. B. Les étapes préalables à l'entrevue d'appréciation du rendement. C. L'entrevue d'appréciation. D. Le suivi de l'appréciation du rendement. E. Évaluation : les intervenants et les intervenantes « difficiles » et « résistants(es) ». 1. Rendement inadéquat au travail. 2. Fonctionnement personnel (exercice inadéquat de son rôle). A A . . P P O O U U R R Q Q U U O O I I O O N N É É V VA A L L U U E E  Reconnaître le savoir, le savoir-faire et le savoir être des employé(e)s.  Valoriser et récompenser les bons comportements ainsi que les objectifs préalablement établis. Objectifs de l'appréciation du rendement Pour l'employé:  Connaître ses responsabilités et les attentes face à son rendement au travail.  Savoir sur quels critères et selon quelles normes il sera apprécié.  Connaître les objectifs à atteindre.  Discuter du soutien nécessaire à l'atteinte des objectifs. Pour le gestionnaire de l'organisme :  Clarifier certains sujets.  Valoriser les employé(e)s dans l'exécution de leur travail.  Fixer avec les employé(e)s les objectifs à atteindre en fonction des projets.  Connaître les attentes de vos employé(e)s. 5 B B . . É É T TA A P P E E S S P P R R É É A A L L A A B B L L E E S S À À L L ' ' E E N N T T R R E E V V U U E E D D ' ' A A P P P P R R É É C C I I A A T T I I O O N N D D U U R R E E N N D D E E M M E E N N T T Afin que le processus d'appréciation rencontre les objectifs fixés initialement, certaines conditions "gagnantes" doivent être respectées, avant même de rencontrer l'employé(e) en entrevue individuelle d'appréciation.  Dans un premier temps, clarifiez vos attentes envers tous les employé(e)s de votre organisme. Vous démarrez le processus d'appréciation du rendement, alors rencontrez les employé(e)s (en groupe ou individuellement) et expliquez-leur la démarche en spécifiant sur quoi portera l'appréciation et présentez-leur un exemplaire du formulaire utilisé.  Dès le début du processus, impliquer les membres du conseil d’administration et assurez-vous de leur support.  Tout au long de l'année, notez les mandats confiés à l'employé(e) à l’aide de la description de tâches, ses objectifs (s'il y a lieu), ses bons coups et ses moins bons coups.  Avant de compléter l'appréciation du rendement du candidat, révisez le dossier de l'employé(e) pour ne rien oublier.  Consultez, s'il y a lieu, l'entourage de l'employé(e): les personnes usagères avec lesquelles il transige, ses collègues, les bénévoles, les autres membres de l'organisation qui le côtoient, etc. Vos questions portent sur les comportements attendus et appréciés.  Révisez votre outil de travail, c'est-à-dire votre grille d'appréciation du rendement et remettez-en une copie à l'employé(e) pour qu'il puisse procéder à son auto appréciation (demandez-lui de réfléchir à des objectifs pour l'année suivante).  Complétez votre grille d'appréciation en vous appuyant sur des faits concrets et en justifiant vos réponses par des exemples.  Préparez un horaire d'entrevue en choisissant les bons moments (évitez les lundis matin ou les vendredis après-midi et les moments de crise dans l’organisme) et prévoir suffisamment de temps (60 minutes).  Avisez l'employé(e) à l'avance de la date et de l'heure prévues pour son entrevue d'appréciation de la performance. C C . . L L ' ' E E N N T T R R E E V V U U E E D D ' ' A A P P P P R R É É C C I I A A T T I I O O N N Une fois bien préparé, vous voilà rendu à l'étape de l'entrevue d'appréciation, c'est-à-dire l'occasion de communiquer avec l'employé(e) au sujet de son rendement, de lui fixer des objectifs et de lui demander de la rétroaction sur sa satisfaction au travail. C'est également le moment de discuter des possibilités de développement et des besoins de formation.  Assurez-vous que le local est approprié pour l'entrevue (porte et téléphone fermés) et que vous ne serez pas dérangé durant l'appréciation. 6  Établissez un climat de confiance dès le début de la rencontre et rappelez le but de la rencontre. Misez sur la bonne foi et la sincérité.  Débutez l'appréciation en vous servant de votre outil comme guide de discussion. Comment a-t-il (elle) trouvé le guide ? A-t-il (elle) eu de la difficulté à s'auto apprécier ?  Passez en revue avec l'employé(e) les différents comportements appréciés et demandez-lui comment il (elle) s'est évalué(e) et s'il (elle) est d'accord avec votre appréciation. Souvent, l’évaluation permet de cerner l’ensemble des attitudes et comportements : les bons et les moins bons.  Faites une appréciation globale du rendement de l'employé(e) en utilisant l'effet « sandwich » : aspect positif – aspect à améliorer – aspect négatif. « Arrosez les bonnes graines… attardez-vous sur quelques éléments à travailler ».  Regardez quels sont les objectifs que l'employé(e) s'est fixé et discutez-en avec lui.  Fixez les objectifs définitifs avec l'employé(e) et décrivez avec lui les principales étapes de réalisation.  Déterminez conjointement uploads/Management/ guide-devaluation-et-de-description-de-taches-2-pdf.pdf