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1 Analyse de données Proposition de recherche La diversité et la performance de

1 Analyse de données Proposition de recherche La diversité et la performance des entreprises 16 Décembre 2016 GROUPE 125 Laura ARNAULT AlaaEddine AROUI Pierre BONDANT Chris CAMALON 2 Sommaire : Remerciements ……………………………………………..3 Résumé………………………………………………………4 Introduction…………………………………………………5 Revue de littérature…………………………………………7 Contexte Théorique…………………………………………9 Modèle conceptuel du groupe…………………………. Modèle conceptuel commun…………………………. Définition des variables……………………………… Annonce des hypothèses………………………………. Méthodologie et choix de méthodologie……………………13 Méthodologie de recherche……………………………. Analyse Qualitative……………………………………. Analyse Quantitative…………………………………… Analyse de données…………………………………………23 Résultats : observations et explications……………...……29 Conclusion…………………………………………………..41 Bibliographie………………………………………………..42 3 Remerciements : Dans le cadre de cette recherche, nous tenons à remercier les professeur d’ICN Business School qui nous ont accompagné soigneusement lors de notre travail. Merci à Madame Aziza GARSAA, Monsieur Silvester IVANAJ ainsi que Monsieur Hareesh MAVOORI. Nous tenons aussi à remercier les entreprises qui ont participé à notre enquête. Sans les informations qu’elles ont apporté à notre disposition, nous n’aurions pas pu aboutir à une recherche aussi complète que celle-ci. 4 Résumé Ce projet de recherche a pour but d’étudier le lien entre la diversité et la performance au sein d’une entreprise. La revue de littérature nous a permis de nous renseigner sur les recherches antécédentes. Cette recherche en amont nous a aussi aidé à trouver un ongle d’attaque pour élaborer notre problématique : Le lien entre la diversité culturelle et la performance de l’entreprise : Causalité ou bien corrélation ? Se basant sur un raisonnement hypothético-déductif, nous avons commencé par rédiger une revue de littérature pour en soustraire un modèle conceptuel. Ce dernier a été d’une grande aide pour formuler des hypothèses à valider ou à rejeter. Le processus suit une méthodologie qui comporte un volet qualitatif et un autre quantitatif. Dans l’analyse qualitative, nous avons conduit une enquête à l’aide d’un entretien semi-directif que nous avons administré auprès de directeurs de ressources humaines et de responsables en gestion de ressources humaines. Les réponses nous ont servi à mieux cerner la relation entre la diversité et la performance en entreprise. Dans l’analyse quantitative, à l’aide du logiciel SPSS, nous avons analysé des données nécessaires pour étudier nos hypothèses. Plusieurs méthodes ont été appliqué : La régression linéaire simple, la régression linéaire multiple, la corrélation selon Pearson pour les variables métriques distribuées normalement et finalement la corrélation selon Spearman pour les variables paramétriques distribuées de manière anormale. La validation ou le rejet des hypothèses ont mené à une conclusion globale sur le lien entre la diversité et la performance au sein des entreprises. 5 Introduction : Avant en France, nous parlions d’anti-discrimination. Ce n’est qu’au début des années deux milles que cette notion se voit remplacer par la « diversité culturelle ». Cette mouvance prend l’image d’une mobilisation au niveau du milieu patronal ; c’est à dire l’ensemble des patrons des entreprises signataires qui se sont mis d’accord sur une même charte de diversité en 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg (Bereni, L. 2009). C’est alors rapidement que les entreprises françaises ont réagi pour amplifier cette course à la diversité, notamment en nominant des « responsables diversité » ou encore en créant le Label Diversité en 2010. Cette mobilisation en France s’influence du modèle anglo-saxon. Même si la diversité en France est de l’ordre des politiques internes des entreprises - alors qu’elle fait le sujet de législations dans le modèle anglais (Bereni, L. 2009) - les deux modèles s’intéressent à l’analyse des impacts des politiques de gestion de la diversité sur la gestion de l’entreprise (Garner- Moyer, H. 2006). Le but étant de transmuer la diversité en levier de performance, les organisations sont invitées à concevoir des politiques diversités rigoureuses afin de tirer le maximum conséquences positives du groupe hétérogène et de minimiser les négatives (Bruna, M. G., & Chauvet, M. 2013). Un exemple concret est fourni par Cox et Smolinski (1994), le fait d’avoir des femmes au sein d’une organisation permettrait à cette dernière de mieux d’adapter aux caractéristiques démographiques de leur clientèle et donc de mieux comprendre leurs préférences et pourvoir remédier à leurs besoins latents. Dans le même courant, Harvey et Allard (1995) pensent que gérer la diversité signifierai que l’organisation réalise que les différences individuelles peuvent créer de la valeur en termes de créativité, de meilleure compréhension des besoins des usagers et des marchés. Dans ce document, nous cherchons à comprendre le lien entre la diversité culturelle et la performance de l’entreprise. S’inscrivant dans la thématique de la gestion des ressources humaines, cette recherche exposera les liens entre la structure d’une main d’œuvre et son impact sur la performance de cette dernière. 6 Les recherches sur ce sujet sont très nombreuses. Ces recherchent convergent ou divergent sur le rôle de la diversité culturelle dans l’entreprise et son lien avec la performance. Pendant que certain croient en l’impact positif de la diversité sur les performances commerciales et économiques des entreprises les mettant en œuvre (Bruna, M. G., & Chauvet, M. 2013), d’autres préfèrent dire que ce n’est pas forcément une causalité mais plutôt une corrélation : Une étude de l’organisme Catalyst (2007) sur 520 compagnies Américaines en mobilisant des indicateurs financiers tels que : ROS, ROIC montrent qu’une corrélation est évidente entre la mixité et la performance financière d’une organisation. Il existe aussi Les nombreux travaux académiques sur les liens entre RSE et performance présentent des résultats mitigés. Selon l’ACFCI (2006), La majorité des PME engagées dans une démarche RSE ne sait évaluer ni le coût global de leur démarche ni l’éventuel retour sur investissement. Notre groupe d’étude s’est intéressé à ces différentes opinions. Tout en gardant en esprit les analyses du sujet dans les études précédentes, nous avons tenté de former une opinion sur la diversité et son lien avec la performance d’une entreprise. C’est pourquoi notre étude va essayer de répondre à la problématique suivante : Le lien entre la diversité culturelle et la performance de l’entreprise : Causalité ou bien corrélation ? Nous pouvons dès à présent émettre l’hypothèse que la diversité d’une main d’œuvre ne signifie pas forcément l’accroissement de sa performance. Il s’agit d’un processus complexe à étudier avec sensibilité. Il s’agit aussi de traiter objectivement les informations relayer par les études précédentes entre celles qui avancent que la diversité cause la performance, et d’autres qui plutôt pensent qu’il existe une corrélation entre les deux. 7 Revue de littérature : Les études précédentes qui se sont intéressé au sujet de la diversité culturelle et son lien avec la performance de l’entreprise ont dressé deux modèles de réflexions sur le sujet. D’une part, La gestion de la diversité renvoie à « cette autre manière de se comporter qui fait la richesse de l’entreprise. » IMS-Entreprendre (2007). D’une autre part, d’autres recherches préfèrent ajouter une variable à l’équation pour concrétiser cette corrélation entre la diversité et la performance. Par exemple, Rosabeth Kanter (1977) affirme qu’il faut qu’un groupe social atteigne une taille critique de 35% pour être efficace sur la performance de son organisation sinon le phénomène de féminisation représente juste du « Social Window Dressing » pour ses parties prenantes. En effet, dès qu’un groupe atteint une taille critique, son comportement change car il n’est plus marginalisé et ose s’affirmer ce qui lui permet d’avoir un impact sur la performance de l’entreprise. Une troisième catégorie pense que la diversité peut être aussi la raison de nombreuses conséquences négatives. Nous pouvons prendre comme exemple l’étude d’Adams et Férreira (2008) qui porte sur les effets de la présence des femmes qui augmente l’intensité du contrôle exercé par le conseil d’administration. Cette étude montre une corrélation négative (mesurée par le Q de Tobin) entre la présence des femmes au conseil d’administration et la performance. Une pression intense exercée par ces femmes décourage les dirigeant et est contre-productif. La première catégorie d’études a mis un lien de causalité entre la diversité culturelle et la performance de l’entreprise. Les travaux de Cox et Blake (1991), expliquent que la diversité dans une équipe de travail crée de la créativité, de l’innovation, une plus grande flexibilité ainsi qu’une plus grande facilité à résoudre des problèmes. Ou encore chez Habib (2006), la diversité est un moteur de la créativité et innovation. Elle pousse à explorer de nouvelles possibilités. Ces études ont aussi analysé le comportement interculturel. Le but étant de souligner l’importance de la compétence interculturelle dans la mesure où elle permet une adaptation à un environnement culturel autre que le sien pour maximiser les conséquences positives et minimiser les négatives (Bartel-Radic, A. 2009) La seconde catégorie d’études est plus sceptique devant ce lien de causalité et préfère parler 8 d’une corrélation. Même en absence de réelle étude pour mesurer la diversité en entreprise ainsi que son impact sur la performance, les chercheurs ne nient pas le levier de performance crée par la diversité. Mais, pour eux diversité n’est pas synonyme de performance. Elle y contribue en respectant une pondération qui incluent plusieurs variables. Dans un contexte de mondialisation, ce qui signifie un monde devenant de plus en plus divers, « La diversité culturelle est une des conditions d’un bon développement à l’international pour des grandes entreprises » (argumentaire de l’IMS en uploads/Management/ icn2-fr-1a-groupe-125-diversite-performance-travail-de-recherche-14-52-18.pdf