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GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES THEME N°1 : PRESENTATION

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES THEME N°1 : PRESENTATION DE LA METHODE. 1°) DEFINITION : La GPEC désigne un ensemble de méthodes et de pratiques destinées à permettre l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés des entreprises. Les effectifs, les emplois, les compétences font alors l’objet d’une vision prospective qui fournit un cadre général dans lequel s’articulent les décisions en matière de recrutement, de promotion, de formation, d’organisation du travail, etc.. Elle vise à accroître par l’anticipation, la capacité des entreprises à maîtriser l’adéquation permanente entre leurs besoins et ressources humaines, d’un point de vue quantitatif et qualitatif. L’anticipation s’effectue en fonction de choix, de décisions dévolution, de changements voulus ou de projets de développement, compte tenu des contraintes et des opportunités analysées.  C’est une aide à la décision pour articuler au mieux les moyens d’adaptation dont l’entreprise dispose : le recrutement, la formation, les réductions d’effectifs, l’aménagement de travail, l’organisation. Elle est constituée d’un ensemble de concepts m ét h o d ol o gi q u e s et t h é o ri q u e s, d’outils d’analyse et de communication et de méthodes de mise e n œ u vr e. ⇔ La GPEC n’est pas une mode... La mondialisation de l’économie , la concurrence internationale, les évolutions technologiques de fabrication, l’évolution des styles de vie des consommateurs conduisent à des efforts de mise à niveau, de productivité et de restructuration. L’objectif étant la survie de l’entreprise dans un environnement de plus en plus turbulent. C’est une démarche prospective et stratégique : il faut que l’entreprise soit capable d’appréhender les situations de travail sur un mode prospectif : • l’enjeu est dans une capacité à éclairer le futur. • Ce futur n’est pas une donnée, il dépend des choix stratégiques. C’est une approche collective dont l’objet est l’ensemble des compétences de l’entreprise : • le vieillissement est ses effets sur les conditions de travail ; • l’apparition de nouvelles technologies ; • ou encore la diffusion de la démarche de qualité totale ; ⇔ suppose des organisations et des compétences adaptées à tous les niveaux de l’entreprise. C’est une approche qualitative : c’est sur terrain (formation, recrutement, orientation professionnelle, évolution des organisations) que les décisions et les orientations générales doivent être définies très tôt. • Gérer les compétences, au-delà des analyses, cela signifie des individus qui bougent, de manière plus ou moins volontaire, mais en connaissance de cause ⇔ Le risque existe toujours de voir la GPEC limitée à l’élaboration d’analyses “ bureaucratiques ”. • Les opérations de réduction massive des effectifs comme la fermeture d’un établissement montrent ainsi clairement qu’en dehors du développement des initiatives des personnes et d’une individualisation des solutions ⇔ Il n’y a pas de méthodes de reconversion ou de reclassement satisfaisante. Des structures (cellules de reconversion), des outils (bilans de carrières) contribuent à telles opérations.  La GPEC doit donc répondre à des exigences nouvelles de manière distincte à d’autres traditions de gestion. Le tableau ci-dessous résume les principales différences entre ces différentes “ traditions ”. La définition et les concepts évoquée ci-dessus, introduit implicitement deux notions : une notion de temps et une notion de risques. 2°) La notion de temps : La GPEC consiste à prendre des décisions, notamment en matière de recrutement, de formation, de promotion du personnel, en fonction des besoins étagés dans le temps et non des besoins immédiats. Ce qui veut dire, en principe, que :  les besoins en ressources humaines doivent être prévus avec un décalage de temps qui soit fonction des délais nécessaires à l’acquisition des qualifications requises pour satisfaire les dits besoins, par le recrutement interne ou externe. La prévision des besoins dans le temps doit tenir compte d’un ensemble de facteurs dont tous ne sont pas prévisibles avec la même facilité ou la même facilité ou la même exactitude. Certes, on peut : Définir a priori les besoins en emplois avec une certaine précision, en fonction de la pyramide des âges et des taux de rotation, afin de pourvoir les postes rendus vacants, soit par départ fortuit, soit par départ à la retraite, soit par promotion. Mais, il faut aussi :  Tenir compte des changements prévisibles qui toucheraient les caractéristiques des postes de travail, les exigences relatives aux profils correspondants, l’organisation de l’entreprise, etc. • Les postes qui seront libres à l’horizon T+1, présenteront-ils les même caractéristiques que celles actuelles ? • Le nouveau titulaire devra-t-il avoir un profil identique ou différent de celui de son prédécesseur ? • Peut-on, par exemple, penser quelles questions auxquelles aura à répondre un Directeur du Personnel dans 10 ans seront les même qu’aujourd’hui ? ⇔ UNE GESTION PREVISIONNELLE NE S’IMPROVISE PAS ; ELLE DOIT INCLURE DANS SES COMPOSANTES CETTE NOTION DE TEMPS. 3°) LA NOTION DE RISQUE : La GPEC consiste à prévoir, à prévenir et à gérer des risques afin, si possible, de les transformer en opportunités pour les Hommes et pour l’entreprise. TYPOLOGIE DES RISQUES. Les risques en matière de personnel sont toujours le résultat d’une adéquation : Soit entre les besoins de l’entreprise et ses ressources en personnel, considérés dans le présent et dans leur évolution. Soit entre les besoins personnel (qui peuvent s’exprimer de façon individuelle ou collective) et les réponses que peut offrir l’entreprise. Dans ces hypothèses, non exclusives l’une de l’autre, il faut distinguer clairement le sens donné au terme besoin. BESOINS DE L’ENTREPRISE : L’inadéquation entre les besoins de l’entreprise et ses ressources peut être d’ordre quantitatif ou/et qualitatif. Elle n’a de signification pour orienter les décisions que si elle est exprimée : Soit au niveau des grandes catégories de personnels (cadres, maîtrises, etc..) ; c’est ce qu’on appelle les risques catégoriels. Soit aux niveaux des métiers ; c’est ce que nous appellerons les risques professionnels. ⇔ TOUS CES RISQUES PEUVENT SE TRADUIRE PAR DES SURPLUS OU DES PENURIES. On peut également classer dans ce même type de risques :  Ceux relevant d’une mauvaise des âges et des compétences dans la structure de l’entreprise ; nous les appellerons les risques structurels. ceux consécutifs à une mauvaises adéquation entre les exigences d’un poste et la compétences de son titulaire : ce sont les risques d’incompétence ou de démotivation.  ATTENTES DES PERSONNES. Les attentes désignent les demandes ou les revendications, quelle qu’en soit la nature. Il couvre de façon plus générale “ tout ce que le personnel estime mériter ” ou “ tout ce qu’il souhaite trouver dans l’entreprise ou recevoir d’elle ”. L’inadéquation entre les attentes des personnes et les réponses de l’entreprise est généralement qualitative et ne peut donc être jugé ni appréciée objectivement. ⇔ NOUS SOMMES LA DANS UN DOMMAINE Où TOUT NE MESURE PAS, UN DOMAINE QUI ECHAPPE A LA LOGIQUE ET AU RATIONNEL, UN DOMAINE Où IL FAUT, POUR R2SOUDRE LES PROBLEMES POSES ? AVOIR D’AUTRES RECOURS QUE LA REFERENCE AU PASSE. T H E M E N°2 LES DEUX CONCEPTS DE BASE DE LA GPEC. 1°) LE CONCEPT D’ACTEUR. Ce concept est “ éthique ”, sociologique et “ technique ” à la fois. Il définit l’homme que l’on privilégie. (voir conception de l’homme : certain..)  Il n’y a pas de GPEC dans son sens moderne sans la reconnaissance de la dimension “ d’acteur stratégique et identitaire ” des salariés ” : Gérer un “ salarié objet ” par la contrainte pur ou à coups de promotions , de primes, est devenu top cher. Faire appel à la rationalité des acteurs, à leur volonté, à leur intelligence pour arriver au même résultat est une procédure potentiellement d’un meilleur rendement. 2°) L’EMPLOI-TYPE COMME INSTRUMENT DE DESCRIPTION. Le deuxième concept est “ méthodologique ”. C’est “ l’emploi type ” comme instrument de description et de gestion. Ce dernier désigne :  un ensemble de situations de travail présentant des contenus d’activités identiques ou similaires, suffisamment homogènes pour faire l’objet d’une gestion des compétences adaptée. L’analyse des emplois-types permet de dégager les compétences transférables d’un poste de travail à un autre. (voir schéma).  Il regroupe plusieurs postes, éventuellement des postes différents par les intitulés, les catégories et les statuts de personnels concernés présents dans des lieux, des branches, des établissements et même des entreprises différentes. C’est donc, un ensemble de postes de travail concrets qui présentent des proximités suffisantes pour être analysées et traitées de façon globale.  Chaque emploi-type est décrit à partir du contenu réel de l’emploi en terme d’activité selon cinq (5) dimensions : • La technicité. • le traitement. • la transmission de l’information. • les communications-relations-insertion. • la contribution économique et la structuration personnelle de l’emploi.(schéma) LES DIMENSIONS DE L’EMPLOI Technicité Traitement transmission l’information Communication relations insertion EMPLOI Contribution économique Dynamique de la situation de travail élasticité et tendances d’évolution  du point de vue de la formation, les descriptions d’emploi-type présentent l’intérêt de faire apparaître les transférabilités de savoir, les filière de mobilité et les contenus de formation.  L’objet et le contenu permettant de décrire un emploi- type peuvent être uploads/Management/ gestion-previsionnelle-des-emplois-et-des-competences.pdf