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Enjeux et démarches de l’ingénierie de la formation – Maxime Moreno - 1/7 L'ING

Enjeux et démarches de l’ingénierie de la formation – Maxime Moreno - 1/7 L'INGENIERIE DE LA FORMATION, ENJEUX ET DEMARCHES « Il n’existe pas de tâches humbles dans une entreprise car toutes concourent à sa réussite » F. Mantione Liminaire : Cette présentation à caractère introductif a pour objet de situer l’ingénierie de la formation. Elle demande un approfondissement des notions au travers des cours (modules de base et modules appliqués), de l’ensemble des matières et de la bibliographie qui vous sera communiquée par chaque intervenant. Pour ce qui concerne l’unité d’enseignement GRH dans son ensemble, un ouvrage de référence complètera et constituera le support essentiel pour la compréhension tout d’abord, des enjeux de l’ingénierie de la formation et nous guidera dans la mise en œuvre méthodique et rationnelle de cette démarche d’ingénierie. Il s’agit de : • « Développer les compétences par une ingénierie de la formation », d’André Guittet aux Editions ESF. La bibliographie concernant la matière n’est en aucun cas limitative et vous encouragés à rechercher et à lire : • « Manager la formation », d’Alain Meignant, 7ème édition, Editions Liaisons ; • « l’ingénierie et l’évaluation de la formation », de Guy Le Boterf, Editions d’Organisation. L’ingénierie de la formation, s’inscrit dans la démarche générale d’ingénierie et obéit elle-même à des procédures, des méthodes à l’aide d’outils, dans des situations diverses pour favoriser la production. La définition de l’objectif est donc nécessaire, mais la mise en œuvre et l’application revendiquent une appréhension transversale de cet ensemble de matières pour aboutir à une réalisation ou parfois à une création. Enjeux et démarches S’il est acquis que la formation constitue un investissement de type immatériel, l’ingénierie de la formation, quant à elle doit donner du sens à la maîtrise des techniques de résolution de problèmes et de construction de la formation elle-même, sans céder à la tentation de l’utilisation de l’outil d’une manière irréfléchie ou mécanique. Enjeux et démarches de l’ingénierie de la formation – Maxime Moreno - 2/7 S’interroger sur les enjeux et démarches de l’ingénierie de la formation revient à tenter de comprendre cette démarche d’ingénierie, d’en apprécier les avantages et d’en éviter les écueils. Pourquoi donc une ingénierie de la formation et comment se réalise-t-elle ? Nous avons à répondre à deux interrogations concernant l’ingénierie de la formation : 1. Pourquoi la mettre en œuvre ? 2. Comment la mettre en œuvre ? Voyons la nécessité de cette mise en œuvre. Favoriser la gestion des ressources détenues par l’être humain dans un contexte organisationnel tel que celui de l’entreprise peut constituer l’un des objectifs. Entreprendre cette démarche de gestion des ressources c’est participer au développement des compétences de chacun et de l’ensemble en considérant les évolutions de l’entreprise (organisation), son contexte environnemental, sachant que les influences de l’un sur l’autre sont partagées et provoquent des effets qui eux- mêmes modifient cet environnement et inversement. Ces pratiques réalisées dans un ensemble organisationnel mettent en parallèle les théories et les configurations organisationnelles avec la gestion des ressources humaines. La GRH a une fonction missionnaire dans l’organisation. Elle doit garantir la force de travail, la motivation et l’équité, favoriser l’employabilité des compétences, tout ceci dans la plus grande conformité aux textes qui réglementent le travail. De fait, elle a pour mission : d’administrer le personnel, de favoriser le développement de l’entreprise à l’aide d’outils tels que la communication, la motivation, l’organisation et la formation, ceci dans le cadre de relations sociales et syndicales. C’est donc dans l’environnement complexe de l’organisation de l’entreprise que se développe la politique de GRH et, par là, de l’ingénierie de la formation. Dans cet environnement donné, notre premier travail est donc de présenter les différentes théories des organisations en partant d’un historique qui couvre essentiellement le 19ème et le 20ème siècle. Nous nous référons ainsi à l’école classique avec Fayol, Taylor, Gantt, Gilbreth, Ford, … et leurs théories descriptives des tâches, fonctions, organigrammes, mesure du temps, spécialisations… en passant par Weber et son concept d’autorité, puis nous parcourons l’école des relations humaines avec Elton Mayo, Kurt Lewin, Douglas Mac Gregor, Maslow, F. Herzberg, G. Friedman, en voyageant avec P. Drucker dans Enjeux et démarches de l’ingénierie de la formation – Maxime Moreno - 3/7 l’école dite néo classique, ensuite les approches socio techniques avec J. Woodward et l’institut Tavistock, pour en arriver à V. Bertalanfy et le système et enfin Crozier et Friedberg avec leur approche sociologique. Mais le plus important du développement de cette matière se renvoie à H. Mintzberg : • aux cinq composantes fondamentales qu’il a identifiées dans les organisations, • aux liens de coordination qui unissent les acteurs de cette composition, • pour en arriver aux 7 formes d’organisation (entrepreneuriale ou structure simple, mécaniste, bureaucratie professionnelle, divisionnelle, adhocratique ou innovatrice, puis rajout de Mintzberg, missionnaire et politique). A partir de là, avec l’aide d’auteurs tels que Pichault et Nizet, et en nous appuyant sur la formation en particulier, essayons de comprendre les effets des pratiques GRH en fonction du contexte organisationnel. Cette démarche nous renvoie dans la GRH de base telle que la gestion des effectifs, de l’intégration culturelle, de la formation, de l’évaluation, de la motivation, de la rémunération, de la gestion du temps de la communication et de la relation sociale… entre autres. Ainsi, définissons la GRH comme l’ensemble des pratiques qui se réalisent dans un environnement organisationnel et qui permettent d’acquérir, stimuler et développer les compétences de cette organisation. Et si avec P. Drucker nous avançons que l’organisation est « une machine à maximiser les forces humaines », nous concluons que la gestion des ressources humaines et l’organisation (en tant que structure, conception du travail, en terme de contingence et selon certaines typologies), restent le support de la démarche d’ingénierie de la formation. Pour autant, s’il existe un support, l’objet mis en exergue sur cette toile de fond apparaît bien comme les démarches d’ingénierie de la formation et pédagogique s’intégrant dans l’ingénierie des compétences. De fait, la gestion de ces pratiques dans l’ensemble organisationnel que constitue l’entreprise prend dés lors toute son importance. Mais ici encore, poursuivons la réflexion. En effet, l’organisation (entreprise) en terme de structure, obéit à certaines règles telles que la répartition des activités, des pouvoirs en fonction de relations et de liens qui les coordonnent. Constatons alors qu’il s’agit là de règles d’organisation du travail qui s’intègrent dans la gestion des ressources humaines. Si l’organisation est structure, elle est aussi un système répartiteur des tâches et de l’énergie dans cette structure… Enjeux et démarches de l’ingénierie de la formation – Maxime Moreno - 4/7 Revenons aux compétences, et notamment au « cœur des compétences », celles qui sont rares, difficiles à imiter par les concurrents et qui procurent à l’entreprise un avantage comparatif considérable. Sous cet aspect, la formation prend un caractère stratégique. Au plan organisationnel, envisageons maintenant les compétences en terme structurel. Cette vision implique la création d’outils tels que les référentiels, fiches de poste, la mise en œuvre de GPEC, de l’évaluation… En matière d’investissement la dépense engagée ne le sera pas à fonds perdu… Et socialement, le législateur n’a-t-il pas rendu la négociation incontournable ?... Dans ce contexte, sommairement présenté et interrogatif, des acteurs ajoutent de la complexité à la situation. Ainsi trois groupes émergent et développent des stratégies individuelles ou collectives qui ont leur incidence dans l’entreprise : les salariés, les managers et les dirigeants. • Le salarié devient, avec les textes de 2004, acteur de sa propre carrière par la responsabilisation grandissante de la gestion de son parcours professionnel. La formation peut alors favoriser le développement des compétences, mais aussi remettre en cause les compétences existantes … • Le manager utilisera la formation comme outil de gestion de son unité de travail. La formation n’est-elle pas « désorganisante » en provocant de l’absentéisme ? Ne peut-elle pas jouer l’outil de motivation ou de sanction dans certaines circonstances ? Ne peut-elle pas aussi être ressentie par le manager comme une remise en cause de sa légitimité ?... • Pour le dirigeant, la formation entre dans l’arsenal de sa stratégie, tant dans le développement du capital humain que dans la négociation sociale… Au-delà de l’environnement, des acteurs, la formation cristallise différentes pratiques. Ainsi, Alain Meignant, distingue : • la « formation impôt » qui répond à l’obligation légale, • la « formation pactole », en recherche de financement, • la « formation sécurité », outil de régulation sociale, • la « formation développement » ou levier de la performance… D’autres typologies sont envisagées. Il nous appartiendra de les découvrir ! Ces quelques réflexions autour du pourquoi de l’ingénierie de la formation n’ont pas pour objectif de décourager ou d’égarer mais de permettre l’observation suivante : • nous entrons dans un univers complexe où les outils, les méthodes, les procédures ne sont pas les seules réponses ; • il existe des acteurs en relation entre eux, alliances, conflits, négociations, etc. ; Enjeux et démarches de l’ingénierie de la formation – Maxime Moreno - 5/7 • dans une structure qui uploads/Management/ la-formation-enjeux-et-demarche.pdf