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La gestion des compétences professionnel Introduction La Gestion des Ressources

La gestion des compétences professionnel Introduction La Gestion des Ressources Humaines(GRH) est l'ensemble des activités qui visent à développer l'efficacité collective des personnes qui travaillent dans une entreprise. Elle permet à l'entreprise de réaliser le niveau et la qualité de production souhaités, avec comme baromètre l'efficacité dans l'atteinte des objectifs organisationnels ; et ce, pour un coût le plus réduit possible (Citeau, 2002 ; Martory et Crozet, 1998 ; Péretti, 1994). Elle s'investit dans de nombreux domaines tels que le recrutement, la formation, l'évaluation des performances, la communication, les conditions de travail, la gestion des carrières, la gestion des compétences C'est cette dernière composante qui va attirer notre attention. Ainsi, la gestion des compétences est constituée d'un ensemble de pratiques qui permettent d'acquérir, de stimuler à travers l'évaluation et la rémunération des compétences, mais aussi de réguler les ressources humaines, notamment au travers de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences(GPEC),(Gilbert,1994). La compétence a donc un caractère combinatoire et contextuel, c'est-à-dire qu'elle combine un ensemble d'éléments que le travailleur a appris, dans le but de mener à bien une activité professionnelle (Katsuva, 2010). De ce fait, elle apparait comme le savoir-faire du travailleur, que l'entreprise à laquelle il appartient, se doit de perfectionner par des séances de formations complémentaires et des stages pratiques. Développement Selon Le Boterf (2000), la gestion des compétences signifie la gestion par les compétences, le management des compétences, c'est-à-dire l'évaluation du savoir-faire, du savoir-être et du savoir-réagir des employés en situation organisationnelle. Ainsi, cette procédure « gestion des compétences » ne doit-elle plus être considérée comme des ressources d'encadrement mais comme des sources de création de valeur. Autrement dit, la gestion des compétences apparait comme une action, une évaluation à l'épreuve des faits. Dans les entreprises, iI est capital d'identifier les compétences nécessaires a leur fonctionnement. En effet, celles-ci n'evoluent pas toutes dans le même secteur d'activités et n'appellent donc pas les mêmes savoirs, savoir-faire et savoir être susceptibles d’être appréhendés en situation de travail par leurs employés. Il est également important de déterminer les postes existants dans les différentes familles professionnelles car elles auront au cours de leur existence, besoin d’evoluer les compétences de leurs membres dans leur poste et pourront ainsi analyser les écarts entre les compétences requises et les compétences possédées pour ainsi faire un diagnostic des compétences des salaries, de déterminer leur niveau pour garantir la qualité, afin de mener a bien les actions qui découlent de la stratégie. L’ingénierie des compétences permet alors aux entreprises de déterminer les besoins en compétences, via les outils et méthodes suivants : Le référentiel des compétences : une entreprise, après avoir analyse les emplois et métiers dont elle a besoin, élabore une liste des compétences requises pour l'exercice de ces emplois appelée référentiel des compétences. C'elui-ci est destine a définir les niveaux de compétences nécessaires, identifier les capacités et aptitudes pour tenir un emploi par ordre d'importance et décrire les activités dominantes pour en extraire Ia compétence. L'entretien professionnel : il est le principal mode d’évaluation des compétences maitrisées par les salaries. C'est une confrontation entre un supérieur hiérarchique et un employé en vue de reconnaitre le professionnalisme et les compétences de ce dernier (ses progrès notamment) et d'identifier les formations nécessaires aux évolutions des deux parties. Le bilan des compétences : c'est un outil de la GC qui a pour but de pénétrer tout salarie, avant d’exerce une ou plusieurs fonctions dans la même entreprise, d'analyser ses compétences professionnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation . A l'issue de cette synthèse. le salarie aura une meilleure connaissances de ses points forts (élaboration d'un projet professionnel), de ses faiblesses et de ses limites (projet de formation). Le bilan peux -être a l'initiative de [employé tout comme de l’employeur et peut se traduire par une mobilité ou par une formation Le bilan professionnel : il est encore appelé bilan de carrière ou diagnostic de dynamique professionnelle et est utilise pour identifier un ensemble de compétences techniques, sociales et personnelles ainsi que l’expérience. Il permet : - a l'entreprise d'anticiper et de décider de l'évolution d'un employé ; - au salarie de se définir un objectif et de gérer l’évolution de sa carrière. Le plan de formation Il consiste a planifier et organiser les formations suivant les objectifs retenus dont l'adaptation des salariés va révolutionnée leurs emplois et orientations stratégiques de l'entreprise, le développement du capital humain et les possibilités de progression du personnel. II doit comprendre : - les catégories de bénéficiaires ; - la durée et le calendrier de la formation ; - le budget ; - les objectifs de la formation ; - les priorités ; - le contenu : la formation peut être faite, pour élever le niveau général des connaissances des bénéficiaires ou technique pour développer leurs compétences professionnelles ; - la pédagogique ; - les modes dévaluation. La formation étant un investissement pour l'organisation, elle attend de celle-ci un retour. Donc elle doit être mesurée pour contrôler son efficacité. L’évaluation recouvre un ensemble de pratiques : de l'efficacité du dispositif et du suivi de la formation, de l'acquis de la formation et de la situation de travail et cela suivant les résultats attendus. Cette phase de l’ingénierie vise a mettre la formation sous contrôle, a l’améliorer en permanence suivant les incohérences rencontrées et les écarts enregistres. Elle évalue le degré de satisfaction des bénéficiaires de la formation (et prend en compte leurs suggestions), les acquis (connaissances et compétences nouvelles des formes), les activités de travail (l'application des nouvelles compétences), les effets organisationnels (amélioration de la quantité et de la qualité du travail, du délai de travail, ...) et les diètes économiques (efficacité générale du système de formation de l'entreprise). CONCLUSION • la GRH, après ses nombreuses transformations notamment de la GP vers la GPEC (passage de la productivité a la compétitivité) en passant par l’intégration de l'anticipation, développe plus la Gestion des Compétences qui sont importantes pour une entreprise. Cette évolution est due aux changements que subit l'environnement de l'entreprise. Cette derrière doit perpétuellement adapter sa structure et son organisation a ces changements pour pouvoir assurer sa performance mais aussi l'harmonie sociale dans son fonctionnement : « la rapidité d'adaptation devient une préoccupation majeure des entreprises et implique intelligence, esprit d'initiative et aptitude a communiquer et a négocier » d’après PERETTI dans GRH. Dans Tous DRH, le même auteur précise que ('organisation des compétences, leur gestion et leur évaluation doivent nous permettre de distinguer ce qui est désormais essentiel et ce à quoi les entreprises doivent agir rapidement pour s'assurer la possibilité de demeurer performantes et d'adapter ainsi leurs savoir-faire de manière permanente et de faire en sorte que le capital compétence devienne le capital essentiel de l'entreprise. uploads/Management/ la-gestion-des-competences-professionnel.pdf