Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

1 Plan Introduction. Partie 1. • Chapitre I : GPEC : Une problématique de la GR

1 Plan Introduction. Partie 1. • Chapitre I : GPEC : Une problématique de la GRH : 1. Definition de la GPEC 2. Essor de la GPEC 3. Aspects et principaux concepts de la GPEC 4. Objectifs et intérêts de la GPEC • Chapitre II : L’intérêt et la démarche de la GPEC : 1. Intérêt de la prospective 2. Les étapes de la GPEC 3. Les outils de la réussite d’une GPEC 4. Les conditions de réussite d’une GPEC • -Chapitre III : les limites et les apports de la GPEC Apport de la GPEC : 1. De la rationalité au sens de la FRH 2. Une autre vision de l’organisation 3. Une anticipation de redéploiement Limites de la GPEC : • -Conclusion. 2 Partie 2. 1. Presentation du Sofitel. Partie 3 • Méthodologie du travail • Analyses des tendances de l’environnement de SOFITEL • Choix stratégiques : Du SOFITEL au SOFITEL LUXURY • Inventaire des ressources disponibles • Définition des besoins en compétences • Détermination des écarts entre besoin et effectif disponible • Définition des mesures à entretenir • Mise en place d’un dispositif de GPEC • Evaluation et suivi Conclusion 3 Introduction La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction « ressources humaines ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de compétence, qui va modifier radicalement l’approche des problèmes en matière de gestion des ressources humaines. Depuis lors, l’enjeu prioritaire de la fonction réside dans l’adaptation des compétences des salariés aux exigences d’un environnement en continuelle évolution. Les compétences sont au coeur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être davantage à l’écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance du « facteur humain » dans le contexte de compétitivité actuelle. En effet, qui mieux que les hommes et les femmes au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l ‘évolution de l’environnement et permettre ainsi aux entreprises de rester performantes ? De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les entreprises par des moyens autres que par les résultats financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie -, les fonds éthiques étant probablement représentatifs de ce mouvement, même si les méthodes d’évaluation restent discutables. 4 Partie 1 Chapitre I: GPEC : Une problématique de la GRH : 5 1-Définition de la GPEC : La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources et les besoins de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectif) que sur le plan qualitatif (compétence) « Sauret ,Thierry 1993 La GPEC comporte une double dimension, collective et individuelle .sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif .Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché et d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle. Concrètement : clairement reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, la GPEC donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur employabilité, à construire un projet professionnel." La GPEC est nécessaire car l'entreprise est confrontée à de nombreux changements à anticiper si elle veut poursuivre son développement. Ces changements concernent notamment : - l'accélération des changements des organisations et des métiers, - la pénurie de main d'oeuvre, - l'allongement de la vie professionnelle, - le choc démographique entraînant de nombreux départs à la retraite. C'est pourquoi, les directions des ressources humaines doivent instaurer des pratiques de management efficaces, mobiliser des ressources humaines et développer des formations." En termes plus simples, la GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences, coûts) et à mettre en place des plans d’action (formation, mobilité, recrutement, etc.) collectifs et individuels prenant en compte les anticipations. 2-Essor de la GPEC : 6 Depuis 1960 jusqu’à nos jours, on distingue entre quatre grandes étapes, à savoir : -L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (1960) -L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975) -L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années 1980) -L’ère de l’entreprise flexible et la gestion (prévisionnelle) des compétences (années 1990) o L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (1960) : Il s’agit d’une période plutôt quantitativiste ou les modèles prévisionnels étaient constitués sur une base numérique se limitant à ce qui est calculable. Cette période a connu un échec et ce pour différentes causes : - Les professionnels de la gestion du personnel maîtrisaient mal les techniques - Les évolutions mises de coté de : L’environnement : développement de la technologie, de la concurrence, du marché du travail, de la législation sociale, etc.) Système social interne (en particulier les contre-pouvoirs des organisations syndicales) : L’importance croissante de la population cadre a souligné la nécessité d’adopter une perspective plus globale et plus qualitative. o L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970- 1975) Cette époque a été caractérisée par : Une prévision des affectations individuelles conformes aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des individus à travers la Gestion prévisionnelle des carrières appliquée aux cadres. Ses outils habituels sont la définition de fonction, l’appréciation du potentiel. Cette conception de la gestion prévisionnelle s’est révélée à l’usage trop centré sur les individus et pas assez organisationnel. o L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années 1980) : Cette période est caractérisée par l’apparition de certaines crises : Déséquilibre de la situation de l’emploi Aggravation du chômage Déficit sectoriel ou local de la main d’oeuvre D’où la nécessité de les prévenir, la gestion prévisionnelle des emplois est ainsi considérée comme étant: 7 « Un acte de gestion qui permet à l’entreprise d’accroître ses compétences, sa réactivité et son adaptabilité aux fluctuations de son environnement, par une analyse sur le contenu des métiers, l’évolution des qualifications en relation avec l’organisation du travail, la valorisation de la compétence et du potentiel individuel et collectif du personnel ». Elle résiste mal à un contexte économique peu porteur, les études « prévisionnelles » suivent souvent plus les décisions qu ‘elles ne les préparent. Les bases techniques du modèle de référence sont alors remises en cause. o L’ère de l’entreprise flexible et la gestion (prévisionnelle) des compétences (années 1990) Le passage d’une visée quantitative et collective vers une approche qualitative et individuelle Il s’agit de : le développement des démarches de gestion prévisionnelle s’accompagne progressivement de celui de la notion de compétence. l’adaptation à un environnement durablement turbulent développer « l’employabilité » des salariés Développement de l’Employabilité : -Au niveau externe: Accompagnement du salarié dans l’acquisition de compétences valorisables sur le marché du travail. -Au niveau Interne: La polyvalence, mobilité fonctionnelle et la prévention de l’exclusion. La gestion prévisionnelle a eu tendance à s’effacer derrière la compétence « Gestion par les compétences » tend à se substituer à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), qui apparaît rétrospectivement comme une transition entre des approches centrées sur l’emploi et d’autres centrées sur les compétences 3-Aspects et principaux concepts de la GPEC : 3.1 Aspects de la GPEC : La GPEC, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents : 8 Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise en fonction de son plan stratégique En impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements. La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects : La gestion prévisionnelle des effectifs : Correspondant aux méthodes qui s'intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l'évolution d'une population de salariés ; La gestion prévisionnelle des compétences : Correspondant aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. Elle se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise. La gestion prévisionnelle des emplois : Correspondant aux méthodes uploads/Management/ la-gpec-sofitel.pdf