Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

2 La Politique de Rémunération Consultant-Formateur: KOUAKOU Jean Guillaume LA

2 La Politique de Rémunération Consultant-Formateur: KOUAKOU Jean Guillaume LA POLITIQUE DE REMUNERATION 2 INTRODUCTION Une politique de rémunération et d’avantages sociaux cohérente et lisible par tous, c’est un levier de fidélisation des collaborateurs extrêmement puissant! Elle peut avoir un effet réel sur la motivation, les performances et la productivité des membres du personnel salarié de l’entreprise. Dans un marché du travail concurrentiel, la politique de rémunération est prévue pour être attrayante afin de persuader la main d’œuvre qualifiée et les talents de travailler avec l’entreprise. Il s’agit d’un système qui définit les principes appliqués à la rémunération des employés en fonction de leur profil, tels que: - Les tranches de rémunération, - Les composants de la rémunération, - Les formules de calcul. La rémunération se trouve au cœur de la relation qui lie un employeur et ses salariés. Elle constitue une partie explicite du contrat de travail. La rémunération aujourd ’hui devient un moyen d ’attirer, de conserver et de motiver des candidats compétents pour faire face à la compétition entre organisation. Elle permet ainsi à l ’organisation de répondre aux missions de base de la fonction RH et d ’atteindre ses objectifs. Les gestionnaires sont donc amenés à innover en matière de rémunération pour déterminer la rétribution globale des RH. En effet la rémunération est l ’activité qui consiste à évaluer la contribution des employés à l ’organisation et de fixer leur rétribution monétaire et non monétaire directe et indirecte en accord avec la législation existante et la capacité financière de l ’organisation. Si la rémunération directe est le salaire de base plus la rémunération basée sur le rendement, dite variable, la rémunération indirecte renvoie aux avantages sociaux tant privés que publics ainsi qu’aux divers programmes de reconnaissance de la performance et des privilèges offerts aux employés. La rémunération globale représente ainsi la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés. Mais la rémunération n ’est qu’une partie de l ’équation contribution / rétribution entre le salarié et l’entreprise. En effet, la rétribution regroupe divers modes de rémunération gratifications et avantages matériels et non matériels. Selon les périodes et les contextes mais aussi les valeurs qui prédominent, les formes de rétribution sont plus ou moins prioritaires pour les salariés notamment. La Politique de Rémunération Consultant-Formateur: KOUAKOU Jean Guillaume 2 Aujourd ’hui la remuneration matérielle, l’individualisation et l’importance que prend la rémunération variable dans le système de rémunération semblent résumer les pratiques qui ont tendance à se généraliser. En parallèle de l ’individualisation accrue, l ’équité autant interne qu’externe devient cruciale pour les entreprises. Il s ’agit d’un équilibre complexe puisqu’il intègre des notions aussi disparates que la réalité du marché, les pratiques en matière de rémunération et le sentiment d’équité qu’éprouve le salarié au sein de son entreprise mais en comparaison avec les autres entreprises. C’est donc à partir de la pratique de l ’entreprise, de la branche ou secteur d ’activité et du marché en dernier lieu qu ’une grille des classifications peut jouer un rôle d’harmonisation et d ’ajustement des salaires et répondre à l ’exigence et enjeu de l’équité Les questions qui se posent sont : - comment l’élaborer? - sur quels critères? - comment tenir compte de la nature du travail effectué? - comment tenir compte de la compétence de la personne? a- Quelques termes liés à la rémunération La rémunération comprend le salaire, les primes diverses, les gratifications et avantages monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés et les avantages matériels. La rétribution représente la rémunération et des aspects plus qualitatifs comme la satisfaction dans l’exercice du travail, la capitalisation socio professionnelle, le pouvoir et l’influence, des gratifications symboliques. La classification/qualification désigne le processus qui permet d’évaluer et de classer les emplois afin de hiérarchiser les rémunérations. L’emploi est un ensemble d’activités qui font appel à un noyau de compétences (ex: emploi de secrétariat), La fonction: désigne un ensemble d’activités prescrites qui relèvent de domaines de responsabilités plutôt que de tâches précises. Le poste: désigne un ensemble précis de tâches. b- Définitions et concepts généraux De quoi parle-t-on lorsque l’on utilise les termes: politique salariale, agencement des rémunérations et évaluation des salaires? La Politique de Rémunération Consultant-Formateur: KOUAKOU Jean Guillaume 2 La politique de rémunération, qu’est-ce que c’est? La politique de rémunération d’une entreprise est spécifiée par la division des ressources humaines selon les règlements de l’administration de l’entreprise. Elle peut avoir un effet réel sur la motivation, les performances et la productivité des membres du personnel salarié de l’entreprise. La partie fixe de la paie (ou de la rémunération): Il y a surtout la partie fixe individuelle qui est composée du salaire de base, appelée aussi salaire fixe. Le salaire de base peut s’appuyer sur la grille standard pour les entreprises et cela peu importe leur secteur d’activité économique ou dépendre d’un coefficient A ce salaire de base peuvent être ajoutées des primes, en fonction des conventions collectives et/ou des accords d’entreprise, comme la prime d’ancienneté, le 13ème mois ou la prime de vacances selon les cas. La partie variable de la rémunération Le salaire traité peut être complété par une composante variable.  Le bonus Le bonus est une offre de prime (en quantité) accordée sur la base des productions du salarié, notamment si son accord ne permet pas une section variable individuelle et/ou collective, comme par exemple, les catégories “non-cadres”: « Agents de maîtrise » et « Employé », « Techniciens » de certaines conventions collectives.  La partie variable collective L’élément cumulatif de la composante variable est un pourcentage de la rémunération de base accordé en fonction de la réussite des objectifs cumulés, liés aux résultats (participation aux bénéfices) ou à l’efficacité de la branche, de l’entreprise ou de l’équipe. Cette part est généralement décidée par les superviseurs de l’établissement (ou Compensation & Ben). Elle est calculée immédiatement ; le superviseur ou manager n’intervient pas.  La partie variable individuelle La partie variable individuelle du revenu variable est une partie du salaire de base accordée au salarié en fonction de son rendement personnel. Elle est décidée par son supérieur hiérarchique en tant qu’indemnité et est établie en fonction d’objectifs clairs convenus lors des entretiens annuels. Cela renforce l’engagement du salarié et l’incite à atteindre ses objectifs pour performer dans l’entreprise à titre collectif ou individuel.  Rémunération différée Les cas de la rémunération différée consistent en des choix d’approvisionnement : une entreprise coté en bourse peut donner des actions pour renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise qui seront payées en différé. Les principes d’une politique de rémunération Pour déterminer le niveau de rémunération de chaque membre du personnel, la politique de rémunération de l’entreprise doit tenir compte de nombreux concepts. La Politique de Rémunération Consultant-Formateur: KOUAKOU Jean Guillaume 2 Politique de rémunération et environnement Dans un marché de l’emploi très concurrentiel, une entreprise doit fournir un degré de rémunération qui est adapté au marché sur lequel elle exerce ses activités économiques. Pour élaborer une politique de rémunération attrayante, elle doit donc faire des recherches sur son secteur d’activité, son marché et ses concurrents en matière de rémunération pour proposer une politique de rémunération similaire à celle pratiquée sur le marché. Ceci facilite la compréhension du salaire par les possibles candidats au recrutement et permet à l’entreprise d’augmenter son attractivité. Transparence et politique de rémunération Le plan de rémunération est conforme aux concepts de l’entreprise. La volonté de transparence dans la politique de rémunération de l’entreprise est à mettre au premier plan pour la fidélisation des salariés. Le concept d’équité dans la rémunération Un plan de paiement doit être clair, facile à comprendre et également reconnu par tous les travailleurs de l’entreprise. L’exécution doit coïncider pour tous et un dispositif habituel peut également offrir ces objectifs. Le règlement français “Avenir professionnel de l’été 2018” a effectivement renforcé les concepts de non-discrimination et, en particulier, de dépenses équivalentes pour les femmes et les hommes. Comment établir la politique de rémunération de votre entreprise ? Pour établir la politique de rémunération, il vous faut détailler les éléments de rémunération fixes et les éléments de rémunération variables. Ceci vous permettra de les définir clairement et de pouvoir en rendre une décision d’entreprise claire et stable dans le temps. A ceci s’ajoutent 3 autres éléments liés aux collaborateurs qui sont aussi à identifier pour finaliser la politique de rémunération de votre entreprise. Rémunération et niveau du Poste par la qualification Le niveau du poste par la qualification a une incidence sur le niveau de rémunération des salariés (le salaire des managers ne coïncide certainement pas avec celui des salariés car les salaires observent une montée progressive en fonction de la position hiérarchique des salariés qu’ils rémunèrent). Plus, les qualifications à rémunérer seront rares, qu’elles soient spécifiques ou techniques, plus le degré de rémunération sera élevé, et plus certains types de capacités ont également une rémunération spécifique liée. Rémunération et efficacité La rémunération est le résultat impartial de l’efficacité du salarié individuel ou du groupe et parfois une rémunération spécifique au succès des uploads/Management/ la-politique-de-remuneration-support.pdf