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1 Module : Gestion du travail & partenariat en ESS Le recrutement dans une entr

1 Module : Gestion du travail & partenariat en ESS Le recrutement dans une entreprise d’économie sociale et solidaire Travail réalisé par : ALIBOUCH yasmine BARJAOUI chaima ELBADAOUI jamila EL-KHANCHOUFI imane ELKARAFLI mohammed-rida Travail encadré par : Mme.CHERKAOUI Année Académique : 2019/2020 2 INTRODUCTION La différence entre l’entreprise sociale et l’entreprise classique La définition de recrutement. Le recrutement dans une association (cas dar tifl- Marrakech) Le recrutement dans les entreprises classiques CONCLUSION 3 Selon P. Roussel, la G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Nombreux sont les points de divergence entre la GRH au sein des entreprises qui suivent un modèle classique et la manière dont les associations et les coopératives gèrent les ressources humaines, vue qu’elles ont des spécificités et particularités qui leurs imposent un modèle différent de celui des entreprises. De prime à bord, au sein des organisations sociales, on trouve différentes profils à savoir : les bénévoles, les volontaires, les salariés et même parfois les fonctionnaires de l’entraide nationale, à l’encontre des entreprises classiques qui se contentent des salariés. C’est dans ce contexte qu’on trouve les différences dans les multiples variables de la GRH. Dans notre travail, on va se focalisé sur la variable recrutement pour analyser ces différences. Mais avant, il demeure essentiel de distinguer entre l’entreprise d’ESS et l’entreprise classique. 4 L’entreprise d’économie sociale et solidaire désigne un ensemble d'entreprises organisées sous forme de coopératives, mutuelles, associations, ou fondations. Leurs fonctionnements internes et les activités sont fondés sur un principe de solidarité et d'utilité sociale. En outre, une entreprise d’ESS est une entité économique dont le but est de générer un bénéfice sociale ou environnemental afin de financer tout ou partie de son action .elle diffère d’une entreprise traditionnelle dans la mesure ou elle réinvestit ses profits pour poursuivre sa « mission » sociale ou environnemental tout en assurant sa viabilité financière. Parmi les actions des entreprises sociales on trouve : la contribution à la lutte contre les exclusions et les inégalités sanitaires, sociales, économiques et culturelles ; de plus, les entreprises d’ESS apportent un soutien à des personnes en situation de fragilité. Par contre, une entreprise classique est une organisation dont l'activité consiste à produire des biens et des services pour les vendes sur un marché pour réaliser un profit. ENTREPRISE D’ESS/ ENTREPRISE CLASSIQUE: QUELLE DIFFÉRENCE? 5 Définition : Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises à un poste de travail donné, dans une organisation donnée. En outre, le recrutement est très important de fait de son impact sur le recruteur et le recruté chose qui explique la diversité des méthodes utilisés pour recruter les candidats que se soit pour les associations et les coopératives ou pour les entreprises .parmi les méthodes on peut citer, les tests écrits (QCM , dissertation…) ; les entretiens (individuels, collectifs),et les tests physiques (test de personnalité , jeux d’intelligence …) pour pouvoir bien sélectionné les profils adéquats afin d’occuper les poste proposé . Les objectifs : Les besoins futurs en personnel dépendent directement des objectifs généraux de l'entreprise, des programmes de production et d'un inventaire des ressources humaines, les objectifs en matière de gestion prévisionnelle du personnel devraient donc refléter la philosophie générale du management faute de quoi les opérations de recrutement risquent d'être inefficaces. Pour cela, nous pouvons dire que les objectifs de recrutement ne sont en fait qu’une transposition des objectifs de l’entreprise et s’insèrent dans le cadre du projet de l’entreprise, en effet l’entreprise doit recruter des cadres qui permettent à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. Donc, l’entreprise par le biais de recrutement cherche à : LE RECRUTEMENT 6 • Combler un besoin ressenti par une diminution du rendement d’un service. • Suivre l’évolution de l’activité de l’entreprise. • pourvoir un poste vacant (départs en retraite, démissions, licenciements...). • Faire appel à de nouvelles compétences. Cependant, il faut noter les objectifs du recrutement varient en fonction de chaque entreprise, en effet il n’y a pas d’objectifs standard pour un recrutement mais on doit satisfaire les besoins ressentis. C’est pour cela que le recruteur doit analyser le poste c'est-à-dire dessiner le profil du meilleur candidat et fixer les normes de rendement et ce avant de mener une communication de recrutement. Les modes de recrutement : On distingue deux grandes catégories de recrutement : ✓ L e recrutement interne : Ce type de recrutement consiste à embaucher des employés de l’entreprise et ce à travers des mutations et des promotions. C’est un moyen rapide et économique dans la mesure où il n’engendre pas de frais, de plus le recruteur connaît parfaitement les compétences et le profil de chaque candidat et par conséquent le recruté s’intègre dans son nouveau job. Cependant ce type de recrutement présente certains inconvénients, le recrutement interne prive l’entreprise de nouvelles compétences et surtout on peut perdre un bon subordonné et avoir un mauvais supérieur. ✓ Le recrutement externe : C’est le type de recrutement qui consiste à acquérir de nouvelles compétences, ainsi le recrutement externe permet un apport supplémentaire d’idées, d’expérience, de connaissances, et de savoir faire et surtout satisfaire au mieux les exigences du poste. Néanmoins ce mode de recrutement génère des frais de communication élevés et présente un risque d’erreur faute de connaissance des candidats. 7 La maison de dar « tifl » relevant de l’association sidi « belaabas » se situant a baba ghemat. Après avoir effectués un entretien avec le directeur de l’organisation, qui nous a donné une idée sur l’organigramme de l’organisation se constituant d’un fonctionnaire de l’entraide nationale, des salariées (assistante sociale, psychologue, éducateurs sociaux et des bénévoles) Le directeur nous a annoncé que la manière de recruter diffère d’un profit a un autre, dans le cas des salariés l’association annonce un appel d’offre, comportant les conditions que doit remplir le candidat pour pouvoir accepter son candidature, après avoir reçu les dossiers, le directeur doit impérativement faire une présélection, ensuite les candidats présélectionnés passent un entretient oral, devant un juré se composant du directeur et du président de l’association . Ensuite, les personnes qui ont réussi l’entretien doivent obligatoirement passer une période de pré embauche. C’est la méthode que le centre poursuit dans le recrutement des salariés. Quant au bénévoles toutes personne intéressée de se porter bénévole au sein de l’organisation, se présente devant le directeur pour lui expliquer le choix de l’organisation et la valeur ajoutée qui va leur apporter. Après il doit présenter un dossier se comportant d’une copie du CIN, une lettre de motivation et un CV. Finalement en ce qui concerne les fonctionnaires, c’est l’état qui s’occupe de leur recrutement via un concours écrit et un test oral, poursuit par une formation et un stage pré embauche LE RECRUTEMENT DANS UNE ASSOCIATION (CAS DAR TIFL-MARRAKECH) 8 Les principales étapes du processus de recrutement sont les suivants : L’analyse du besoin : ✓ Décrire le poste à pourvoir : Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique. Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel. ✓ Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : ➢ nature et niveau de formation requis ; ➢ niveau d’expérience ; ➢ compétences acquises ; ➢ aptitudes relationnelles. La détermination du mode de recherche ✓ Prendre en compte les priorités d’embauche : Avant de recruter un nouveau collaborateur, il faut s’assurer que le poste concerné ne pourrait pas être pourvu par un salarié revenant dans l’entreprise à l’issue d’une période de suspension LE RECRUTEMENT DANS LES ENTREPRISES CLASSIQUES 9 de son contrat (congé maternité, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise…) et devant retrouver un emploi équivalent à celui qu’il occupait avant son départ. ✓ Diffuser une annonce interne La plupart des postes à pourvoir dans une entreprise, sauf ceux soumis à une confidentialité particulière, sont portés à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail et/ou par voie électronique (messagerie ou intranet). ✓ Rechercher des candidats extérieurs à l’entreprise Une entreprise souhaitant recruter dispose de plusieurs moyens de recherche : ➢ diffuser une offre (presse, internet,Pôle emploi) ; ➢ faire appel à un cabinet de recrutement ; ➢ faire appel à une agence de travail temporaire ; ➢ exploiter son propre vivier de candidatures. L’analyse des candidatures Le responsable du recrutement opère un premier tri des candidatures reçues sur uploads/Management/ la-pratique-recrutement-dans-le-domaine-social-finale.pdf