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Variables ou déterminants de l’implication ? L’implication au travail étant con

Variables ou déterminants de l’implication ? L’implication au travail étant considérée comme étant une variable de l’engagement organisationnel au même titre que la motivation et la satisfaction, il n’est pas opportun d’étudier la variable d’une variable, mais plutôt les items qui viennent expliquer cette variable. Dans ce sens, étudier les variables de l’implication, nous amène à nous interroger sur les instruments de mesure de ce concept, et comment il est observable chez les salariés intérimaires. Notre étude a donc permis de relever que les variables de l’implication sont en fait ses déterminants et se lisent à travers les formes d’implication qui sont : l’implication affective, l’implication calculée et l’implication normative. Cependant, pour certains auteurs, l’implication est observable à travers deux formes de ce concept liées aux déterminants. Les déterminants de l’attitude d’implication au travail Même si l’implication est généralement envisagée comme une attitude intégrant plusieurs composantes, il faut noter que les auteurs ont commencé par explorer ces composantes séparément : on peut, comme le fait J.P. Neveu, distinguer un courant transactionnel mettant l’accent sur l’aspect calculé ou instrumental de la relation de travail et un courant relationnel mettant l’accent sur l’aspect affectif de cette relation. Les approches affectives de l’implication traitent par exemple de l’adhésion aux buts et aux valeurs de l’organisation ou de la profession de l’identification psychologique de l’individu à son travail. Les approches instrumentales se basent par exemple sur un arbitrage entre les bénéfices liés à la participation à une organisation ou une profession et les coûts liés à l’abandon de cette organisation ou cette profession. Ces deux approches font référence à des cadres théoriques différents, mais ne sont pas forcement antagonistes : il est possible de les articuler, en suivant l’approche proposée par Salancik. Salancik propose de différencier l’implication attitudinale, perçue comme une identification aux buts et aux valeurs de l’organisation et l’implication comportementale, envisagée comme résultant des investissements engagés par le salarié vis-à-vis de l’objet d’implication. On voit donc dans un cas que l’implication correspond à un attachement psychologique de l’individu à l’objet d’implication, et dans le second cas que cette implication est générée par un jugement porté sur les comportements passés de l’individu. L’implication attitudinale (affective) Selon cette approche, un individu impliqué s’identifie aux buts et aux valeurs de l’entité d’implication (ex : son organisation, sa profession ou son syndicat). Ce type d’implication a été largement étudié vis-à-vis de l’organisation sous des dénominations diverses. Outre l’expression d’implication attitudinale, on trouve également la notion d’implication organisationnelle affective ou encore implication par internalisation. Les approches multidimensionnelles de l’implication comportent toutes une dimension affective. L’implication comportementale (calculée) L’étude de la dimension comportementale de l’implication doit beaucoup à H. Becker, qui a développé le concept, largement repris : il s’agit d’investissements comportementaux particuliers réalisés par un individu dans une organisation (ex : niveau hiérarchique atteint, compétences acquises, construction d’un réseau relationnel), qui peuvent être perdus car non transférables, à partir du moment où il quitte cette organisation. De manière générale, plus ces investissements irrécupérables ont été importants vis-à-vis d’une entité professionnelle (organisation, profession, syndicat…), plus les coûts engendrés par l’abandon de cette entité seront importants. Le salarié peut donc juger qu’il est dans son intérêt de poursuivre sa relation avec l’entité considérée et développer une implication particulière : l’implication à continuer. Cette implication à continuer peut être comprise, comme le fait J.P. Neveu, dans le cadre de la théorie de la dissonance cognitive. L’individu bloqué dans son entreprise par ses investissements passés peut se retrouver en situation de dissonance cognitive s’il souhaite par exemple quitter l’organisation, mais que cette décision lui apparait trop coûteuse : il va alors tenter d’éviter de se retrouver en contradiction avec lui-même, en réduisant cette dissonance cognitive. Adopter une attitude positive envers l’organisation et/ou s’impliquer dans cette organisation va lui permettre de maximiser les aspects positifs issus de ses comportements passés (expérience, expertise, rémunération…) et minimiser les aspects négatifs comme la sensation d’être enfermé dans son organisation. Cette typologie bi-dimensionnelle, qui se retrouve sous des formes différentes chez un certain nombre d’auteurs peut être brièvement présenté sous la forme de variables de l’implication de la manière suivante : Variables de l’implication Implication affective Implication calculée Implication normative -identification -sentiment d’appartenance -manque affectif et d’attachement à l’entreprise -Grande considération -sentiment de non appartenance -difficulté à quitter l’entreprise malgré la volonté -changement brusque de la vie -nécessité de rester dans l’entreprise -moins de possibilités ailleurs -sentiment d’avoir trop donné pour quitter l’entreprise -pas d’obligation pour rester dans l’entreprise -pas le droit de quitter l’entreprise malgré les avantages ailleurs -culpabilité en quittant l’entreprise -devoir beaucoup à l’entreprise uploads/Management/ les-variables-de-l-x27-implication.pdf